Inlägg

Min lön – din lön – våra löner?

Nu sätts våra löner! Våra löner? För så vitt jag vet har jag bara ansvar för en lön, min egen.

Och vem sätter “våra” löner?

Rubriken, på en artikel i dagens DN provocerar mig gränslöst! Artikeln handlar om Vårdförbundet, och om avtalsrörelsen som drar igång, där lönerna för Sveriges arbetande befolkning ska göras upp. Långt ifrån arbetsplatser, chefer och medarbetare.

För en dryg månad sedan debatterade jag med Sture Nord, ordförande för TCO, där Vårdförbundet ingår. Han försökte få mig, och övriga som lyssnade på debatten, att svälja sin uppfattning om att det inte alls är så att lönerna görs upp av centrala parter, utan att alla tjänstemän har en fullt ut individuell lönesättning.

En lögn, eller kanske bara ett sätt att frisera sanningen, för att få TCO-förbunden att framstå som moderna fackförbund där man insett att lön, det är en fråga mellan individen och arbetsgivaren. Och att “våra löner” ska sättas i en dialog mellan varje individ och varje arbetsgivare, en dialog där individens prestation och bidrag sätts i relation till verksamhetens mål. Inte i ett förhandlingsrum i Stockholm!

Det är nämligen en väsensskillnad i att förfoga över fördelningen  av en förutbestämd pott, där utrymmet efter diverse centrala och lokala satsningar bara är ett par hundralappar. Där lönesamtalen handlar om någon slags rättvisa och individens prestation inte sätts i förhållande till företagets mål, utan i förhållande till alla andra på arbetsplatsen.

Tro mig, jag har själv som chef suttit i den situationen åtskilliga gånger, och med förtvivlan sett mina möjligheter att belöna duktiga medarbetare försvinna efter fackens och arbetsgivarens fördelningstänk.

Det är hög tid att förändra förhållningssättet till lön. Låt årets omoderna centrala avtalsrörelse bli den sista!

Individuell lön kräver arbete!

Att få en välfungerade lönesättning i ett företag eller förvaltning kräver en del arbete. I en replik på Ledarnas debattartikel i DN från i söndags skriver Lars Cronstaaf  om de förutsättningar som måste finnas på plats för att det ska fungera.

På arbetsplatsen handlar det om fungerande och väl kända lönekriterier, pengar i löneutrymmet och mandat för chefen att sätta lön. På makronivå handlar det om att  löneutrymmet inte skall slukas upp av kollektivt förhandlade satsningar och procentsatser utan att det verkligen ska finnas något kvar att fördela på basis av den individuella prestationen.

Till det kan läggas välutbildade och kunniga chefer, för individuell lönesättning är en av chefens svåraste uppdrag.   Ledarna tar ansvar för att stödja och utveckla våra medlemmar, genom kurser i “Att sätta lön” och individuell rådgivning. Men det kan bara vara ett komplement, och inte en ersättning för det ansvar som arbetsgivaren måste ta för en fungerande lönebildning hela vägen.

Varför ska man då göra sig all denna möda? Jo därför att, precis som Lars Cronstaaf skriver: “människor  av idag är individualister och vill att lönesättningen sköts därefter”.

Den arbetsgivare som vill ha koll på lönekostnaderna och satsa pengarna på ett sådant sätt att man får maximalt tillbaka i form av ökade prestationer från medarbetarna, måste ta ansvar för en individuell lönesättning värd namnet. På köpet får man kompetenta, lojala och engagerade medarbetare. Är inte det varje arbetsgivares dröm?

Anställ chefer som anställer kompetensen!

Titeln på bloggen syftar på ett stort projekt som presenterades i gårdagens DN. Det handlar om att den begynnande arbetskraftsbristen kan undvikas genom att man breddar urvalet, och söker medarbetare bland alla som står till förfogande, dvs även människor med annat ursprung.

Jag har ett tips till projektet om en genväg som skulle kunna få fart på arbetet: Börja med chefen!

Flera undersökningar (senast SNS välfärdsrapport 2009) visar att om man anställer chefer med annan etnisk bakgrund så kommer de i sin tur att leta efter nya medarbetare i sina nätverk. På så sätt kommer bollen snabbt i rullning!

Det handlar helt enkelt om att tillämpa samma princip som den nuvarande “old school boys network” fast tvärtom så att säga. Man söker medarbetare som man känner igen och förstår sig på, och chefer i Sverige med annat ursprung har fördelen att de kan relatera till minst två kulturer, och ofta flera.

Chefer gör skillnad!

Stoppa karusellen – jag mår illa!

I många länder finns det stora vackra karuseller för barn (och vuxna) att åka på. Där kan man sitta på drakar och hästar, pirater och prinsessor och en mångfald av andra figurer och drömma sig bort.

I Sverige har vi chefskaruseller. I både DN och SvD igår används just det begreppet för att beskriva den snabba och plötsliga omflyttningen på VD-stolen på några av våra allra största företag.

Men det är något konstigt med den karusellen. Alla figurer är till förväxling och förblandning lika varandra!

Alla har kort hår, skjorta, slips och kostym. Alla är blågula. Inte minsta lilla mustasch eller skägg så att man kunde misstänka en pirat under kostymen. Nej, detta är figurer stöpta i samma form. Det är kanske så att vi i Sverige bara har en enda fabrik, med filialer, där de tillverkar figurer till VD-karusellen?

Men om karusellen är toppen på svenska företag finns det anledning att inte bara skoja, utan att faktiskt på allvar oroa sig. Undersökningar som gjorts visar att svenska företag leds, styrs och ägs av en liten grupp homogena personer, i högre utsträckning än vad som sker i andra länder. Många år efter CH Hermanssons bok om de 15 svenska familjerna i topp av näringslivet har i praktiken inte mycket ändrat sig. I artiklarna talas om att bytet på VD-stolarna handlar om att skapa förnyelse och förändring, men hur ska det åstadkommas om man envist väljer precis samma personer med samma mindset att leda företagen?

Homogenitet och likriktning gynnar inte innovation och förändringskraft. Utan nytt blod bland VD:ar och styrelseledamöter riskerar den svenska karusellen att sakta farten och stanna helt. Det är dags att bemanna karusellen med en mångfald av olika figurer som tillsammans kan skapa en lysande helhet!

Varför är LAS så viktig för chefen?

Varför är LAS en så viktig fråga för chefer? Ja inte för att de är rädda för att bli av med jobbet, Ledarnas nyss släppta chefsbarometer visar att cheferna känner sig väldigt trygga med att kunna behålla sitt uppdrag och många av dem siktar dessutom på att fortsätta som chef ända till pensionen.

Nej, engagemanget i frågan kommer av att chefen i sitt uppdrag är den som praktiskt måste hantera konsekvenserna av LAS.

Ledarskapet gynnas av att medarbetarna känner sig trygga på jobbet. Men trygghet innebär inte självklart en rättighet att stanna på samma plats på samma företag resten av yrkeslivet. Trygghet kan också vara att veta vilka spelregler som verkligen gäller, en kombination av anställningstid och kompetenskrav, samt en på förhand överenskommen avgångsersättning om anställningen upphör.
Jag har träffat chefer som varit förtvivlade när de ska driva en produktionenhet vidare med en medarbetargrupp som är resultat av stenhård tillämpning av turordningsregler och inget annat. Medarbetare som inte har kompetens eller engagemang för uppgiften utan befinner sig där bara för att företag och fackliga organisationer inte kunnat komma överens om en gemensam lösning.

I chefens uppdrag ingår att avveckla ,utveckla och organisera arbetet så att företaget får bästa resultat och medarbetarna trivs och utvecklas. För att kunna utöva sitt ledarskap på ett sätt som gynnar både företag och medarbetare behövs lagar och regelverk som motsvarar tidens krav.

 En lag om anställningstrygghet som bygger på förutsättningar från 40 år tillbaka i tiden, är inte tillräckligt bra i dagens kompetensorienterade samhälle.

Cheferna är de nya tjänstemännen.

I Dagens Nyheter uttrycker den nyblivna arbetsmarknadsministern Hillevi Engström att hon anser att vi är arbetare allihop och att exempelvis polisen ”är ett riktigt arbetaryrke, fast det klassificeras som tjänsteman.” Intervjuande Cecilia Jacobsson hänger på med en spekulation om att det kanske vore något att ta upp med LO och TCO.

Lite historielöst av dem bägge kan man först tycka, men tänker man efter så inser man att de har träffat mitt i prick.

När tjänstemannaorganisationerna bildades en gång runt 1900-talets början så var det för att man som tjänsteman inte ansågs passa in i arbetarnas föreningar och avtal. Man ansågs vara arbetsgivarens förlängda arm och att man därför hade en särställning.

Denna särställning hos tjänstemännen finns inte kvar idag. Att med det som grund dela på arbetare och tjänstemän och sortera dem i olika kollektivavtal och i olika organisationer blir idag ganska obegripligt. Fråga vilken nybakad student som helst.

De som idag har en särställning i partsförhållandet är cheferna. Övriga anställda skulle mycket väl kunna gå på samma ”medarbetaravtal”. Två avtalslösningar på arbetsmarknaden är fullt tillräckligt även i framtiden, men då inte längre sorterat på arbetare och tjänstemän. Utan på medarbetare och chefer. Hillevi och Cecilia är något på spåret. Chefernas unika särställning gör att de är de nya tjänstemännen.

Tomas Oskarsson

SACO-s på fel spår om lön

Avtalsrörelsen för de statligt anställda är inne i sin slutfas och arbetsgivarverket har lämnat sitt bud om ett sifferlöst avtal. Modellen med lokal och individuell lönebildning har haft stor framgång inom staten, där nu nästan hälften av alla chefer har lönesamtal med sina anställda.
Men SACO-s är beredda att skrota modellen.  I en intervju i dagens DN säger SACO-s ordförande att “Lönesamtal ger inget extra”.
 Men då har SACO-s missat poängen. Individuell lönerevision och lönesamtal har inget med löneutrymmet att göra och ger inte automatiskt högre lön. Den summa som en arbetsgivare kan använda till att höja lönerna för sina anställda styrs av helt andra faktorer, i statens fall av det budgetutrymme som finns i statsfinanserna, för privata näringslivet av företagets lönsamhet. Dessutom kan givetvis utrymmet på båda ställen påverkas av de anställdas och ledningens effektivitet och kompetens.

Men vinsten med individuell och lokal lönerevision ligger inte i att utrymmet blir större utan att fördelningen sätts i relation till den enskildes insats. Givetvis är det enklare att få nöjda medarbetare om utrymmet är stort, men en skicklig chef kan motivera och förklara även mindre löneökningar. Chefens styrka finns inte i att kunna dela ut mycket pengar utan i att kunna förklara lönerevisionen i förhållande till medarbetarens prestation.

Man kan lätt förstå SACO-s besvikelse över att högutbildade och kompetenta statsanställda fortfarande släpar efter i lönejämförelse. Men om man trott att modellen med individuella lönerevisioner kan rättställa det som upplevs som samhälleliga orättvisor mellan grupper så har man tänkt fel.

Individuell och lokal lönebildning är det enda vettiga eftersom det tar sin utgångspunkt i individens prestation och inte i andra ovidkommande faktorer . Det är ett sätt att ge direkt och snabb återkoppling på arbetsinsatsen, att stimulera alla medarbetare att göra sitt bästa och koppla lön och belöning till verksamhetens uppdrag.

Det vore synd om det goda arbete som inletts på statens område skulle gå om intet. Ledarnas erfarenheter visar att det krävs uthållighet och kompetensutveckling både av chefer och medarbetare för att få modellen att fungera bra. Men det är det enda system som möter moderna människors önskemål om att få ta ansvar för sin egen löneutveckling och få tydlig feedback på sitt arbete.

Reinfeldt väljer bort chefer

“När Fantomen lämnar djungeln går han runt på gatorna som Mr Walker, klädd som en vanlig man”. Alla Fantomenläsare känner igen detta ordspråk från Bengalen.

Jag misstänker starkt att Fredrik Reinfeldt plockat upp några gamla ideal från Fantomenserien när han nu är ute på sin arbetsplatsturné i Sverige. Han vill nämligen bara träffa “vanliga” människor för att få reda på hur tillståndet i landet egentligen är. Till de vanliga räknas, enligt lördagens DN, inte Sveriges 500.000 chefer. De kan nämligen frestas att ge en alltför positiv bild av arbetsplatsen och hämma sina medarbetare, enligt samma artikel.

Inställningen är djupt oroande.

Bilden av ledarskapet

För det första frågar man sig vilken bild statsministern har av ledarskapet på arbetsplatserna. 8 av 10 svenskar har ett stort förtroende för sin närmaste chef enligt Ledarnas undersökningar. Det innebär i varje fall för mig, att man känner sig trygg med att föra ett samtal i närvaro av chefen och att samspelet mellan chef och medarbetare är gott. Det svenska ledarskapet utmärks av att chefer arbetar nära sina medarbetare i en stark gemenskap, där rollerna är olika men respekten för varandra är tydlig. Att utestänga cheferna från samtalen innebär att en av pusselbitarna fattas.

För det andra är detta ytterligare ett i raden av flera uttalanden från moderaterna på senare tid, där man sällat sig till ett populistiskt synsätt som utmålar chefer och ledare i Sverige som tvivelaktiga personer. Jag har tidigare bloggat om slarviga uttalanden av statsministern där han antyder att chefer i offentlig sektor sällan är på jobbet och det finns fler exempel.

När regeringens största parti uttalar sig nedsättande eller slarvigt om chefer är det var åttonde anställd man pratar om!

Viktig del av arbetsplatserna

Jag förväntar mig att den allra högsta samhällsledningen i Sverige ska prata väl om chefer och ledare, och snarare lyfta betydelsen av att Sverige satsar på det ledarskap som är nödvändigt för att vi ska klara av en konkurrenskraftig utveckling av företag och förvaltningar. Om några veckor ska Ledarna diskutera det politiska ledarskapet med Per Schlingman och Ibrahim Baylan på ett seminarium i Almedalen på måndagen.

Jag hoppas då på ett förtydligande som innebär att Sveriges chefer i fortsättningen räknas som en viktig del av arbetsplatserna och inte som en belastning som helst bör lämnas utanför den viktiga dialogen med statsledningen.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Glad eller ledsen?

Trött, uppgiven och lite ledsen. Det blev jag idag när jag i DN läste nyheten att Maria Carell blivit utsedd till ny VD i Q-med och därmed blir landets 5:e kvinnliga VD i ett börsbolag.

Tro nu inte att jag har något emot Maria Carell, tvärtom, jag utgår från att hon måste vara en extremt kompetent person som nått till denna position trots sitt handikapp att vara kvinna. Jag vill också gratulera avgående Vd och styrelseordföranden i bolaget som trots vissa problem inte gett sig förrän man hittat rätt person.

Jämställdheten i svenskt näringsliv

Nej, min trötthet kommer sig av att jag återigen ställs inför fakta om hur jämställdheten ser ut i svenskt näringsliv.

Fem kvinnor har funnit nåd att sitta i ledningen för svenska företag. Med den hastigheten kommer det att ta mer än femtio år till vi har en jämställd chefsmarknad.

Chansen att ta sig till toppen

Och under tiden kommer svenska företag att ha förlorat konkurrenskraft, sett några av de vassaste begåvningarna flytta utomlands och fått åtskilliga kvinnliga chefer på lägre nivå att tröttna och ge upp, eftersom chansen att ta sig till toppen är i stort sett obefintlig oavsett hur hårt man arbetar.

Den dagen då en bolags-VD blir presenterad som den person man är, och inte blir en nyhet för att man råkar vara kvinna har vi nått långt.

Kompetens och målsättning i fokus

Den dagen då den nyrekryterade VDn:s kompetens och målsättning står i fokus och inte hennes kön ska jag bli glad istället för uppgiven när jag läser om det i tidningen.

Men tyvärr finns det en stor risk att jag aldrig får uppleva den dagen.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna