Inlägg

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

För gammal att göra karriär?

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

Bara förlorare när finansförbundet säger upp avtalet

I dagens DI får vi veta att Finansförbundet är så missnöjda med hur lönebildningen fungerat under de två år som de arbetat med sifferlöst avtal att de säger upp avtalet i förtid. “Avtalet var fantastiskt, men bankerna har inte levt upp till intentionerna”, säger Ulrika Boëthius.”

I detta skeende finns bara förlorare.

Chefer och medarbetare på bankerna som inte får arbeta med en modell för lönesättning som ger energi och engagemang till individ och arbetsplats.

Finansförbundet, som varit modiga och framsynta och satsat sitt goda namn på att utveckla kollektivavtalen till något som håller också i morgondagens arbetsliv.

Men mest av allt arbetsgivarna, som återigen måste se på när löneökningar smetas ut över alla medarbetare istället för att hamna hos dem som på bästa sätt bidragit till verksamhetens lönsamhet och utveckling.

Jag har dock väldigt svårt  att tycka synd om bankerna. Återigen ser vi hur man kastar bort embryot till ett förtroendefullt samarbete mellan fack och arbetsgivare på lokal nivå. Dåliga lönesamtal, nonchalans mot fackliga företrädare och osakliga löneskillnader.

När ska alla arbetsgivare som får till stånd det sifferlösa avtal de så hett drömmer om inse att det är också ett avtal! Med två parter och en överenskommelse som ska hålla. Det är inte fritt fram att sätta lön efter eget gottfinnande!

Jag önskar verkligen att Finansförbundet hade orkat att kämpa på. Men jag har svårt att klandra att de ger upp.

 

Avsättning framför öppen ridå

Över helgen har vi i de flesta medier kunnat följa dramat på Arbetsförmedlingen. Ett kammarspel i tre akter, och med tre aktörer. Regeringen, styrelsen och generaldirektören.

I första akten fick vi veta att styrelsen för Arbetsförmedlingen saknar förtroende för sin generaldirektör. Höga telefonräkningar grävdes fram, men begravdes raskt igen när det visade sig finnas andra, och större problem bakom det bristande förtroendet. I akt två steg generaldirektören fram med högburet huvud och förklarade att hon minsann inte tänkte avgå, det dåliga förtroendet var ömsesidigt och hon antydde vagt att kanske styrelsen borde avgå. Oerhört! Dramatiken stegras! Så i akt tre – som i en grekisk tragedi – stiger gudarna (regeringen) ner från himlen och avkunnar sin dom: Generaldirektören måste sluta. Ridå.

Tack och lov sker chefsavsättningar ganska sällan framför en stor publik, som i detta fallet. I de flesta fall sker det hela mer diskret, även om dramatik på höga chefsnivåer alltid tilldrar sig viss uppmärksamhet. I dagens DI kommenteras för första gången Stefan Jacobys avsked förra året. När chefer behöver lämna sina uppdrag under turbulenta former är det inte bara den enskilde chefen som drabbas utan i lika hög grad arbetsgivare, kollegor och medarbetare. Givetvis handlar chefens uppdrag om att leverera resultat och räkna hem vinst åt sina uppdragsgivare. Men det handlar också om ledarskap, vars innersta kärna är att bygga relationer.

När en chef måste lämna mot sin vilja står också arbetsgivare och medarbetare kvar med en känsla av misslyckande. Det förtroende som relationen byggt på övergår i en känsla av osäkerhet och misstroende. En hög chef har också varit verksamhetens ansikte utåt och därigenom lånat sitt personliga varumärke till att företräda arbetsgivaren. Men ett varumärke kan inte rivas av som en klisterlapp och därför är hanteringen efteråt extra viktig.

Genom att på ett bra sätt hantera den svåra situation som uppstår i ett publikt och plötsligt avsked kan man återfå respekt för verksamheten. Så länge som det inte rör sig om direkt brottsliga gärningar kan man nog utgå från att varje chef agerar efter bästa förmåga, trots att slutet blivit snöpligt.

Om det saknas förtroende för en chef ska man avsluta uppdraget oavsett nivå. Men det ska göras med respekt, och helst bakom fälld ridå.

 

Verklig förändring sker inte bara i toppen.

Per Schlingmann har skrivit en bok om ledarskap och förändring, och om nödvändigheten att utvecklas. Som väntat har han redan i förväg fått mycket uppmärksamhet, och idag kan man läsa hans egen programförklaring i dagens DI.

Det är lätt att hålla med i bokens grundteser, som att gott ledarskap inte enbart är kommunikation, utan måste leda till verklig förändring för att företag och organisationer ska överleva. Eller att ledarskap i stor utsträckning handlar om mod. “Modet att stå för och leva  förändring, att våga fatta beslut om förändring, ta risker och att också våga låta intuitionen styra beslutsfattandet.” Per Schlingmann skriver väl i DI om vad ledningen måste göra för att ta sitt företag in i framtiden.

Men jag skulle önska att han lät sina visioner omfatta alla chefer, och inte bara företagsledningen. För förändring och innovation skapas  i hela ledningsstrukturen och framgång förutsätter inte bara modiga företagsledare utan fri-modiga chefer och medarbetare och ett öppet arbetsklimat. Alltför ofta blir ledningens visionära proklamationer en tumme, eftersom det viktigaste modet saknas, det att med förtroende delegera förfärdigandet av vanten till sina mellanchefer.

Att få lov att göra misstag, pröva på nytt och gå vidare är förutsättningen för en kreativ arbetsplats. För chefer handlar det om att kunna ge ett odelat stöd till nyfikna och visionära medarbetare, i trygg förvissning att du som chef har full uppbackning av ditt företag.

Per Schlingmann har naturligtvis rätt, det farligaste som finns för ett företag är att stå stilla. Men lika farligt är det att som företagsledning skjuta före som en raket och upptäcka att chefer och medarbetare sitter kvar och håller sig i skrivbordskanten.

 

App lapp du slapp – att bli en stressad chef!

Kan en app lösa problemet med stressade chefer? Nja, kanske inte appen i sig, men att ta kommando över sin egen tid!

Många chefer upplever att de har svårt att prioritera bland arbetsuppgifterna. Det man helst vill göra, utveckla verksamhet och medarbetare, drunknar lätt i en massa administration. Och självklart är en del av chefsuppdraget också att  följa upp, dokumentera och rapportera, problemet är bara när man drunknar i arbetsuppgifter utan inbördes prioritering. Och när assistenter och sekreterare lyser med sin frånvaro, oavsett chefsnivå och verksamhet, hamnar chefen lätt i en återvändsgränd.

I den bästa av världar ställer chefen krav på sin arbetsgivare och får ett tydligt uppdrag och mål med mandat och befogenheter att ta sig dit på bästa sätt. Men i verkligheten upplever man sig ofta som en kugge i ett stort maskineri, där kraven uppifrån och behoven underifrån klämmer av chefen på mitten.

Ledarna lanserar idag en app till telefonen, som är tänkt att vara ett hjälpmedel i den dagliga kampen att få kontroll över sin tid. Och det viktigaste är kanske inte appen i sig, det är sannolikt en personlighetsfråga om man använder den eller inte. Men den hjälper  chefen att skapa ett nytt mindset där  du  har ansvar , men också möjlighet, att själv prioritera bland arbetsuppgifterna.

Chefer är inga offerkoftor. Chefer vill och kan ta ansvar för sin egen situation. Ledarnas nya app är ett lekfullt hjälpmedel som ger  stöd i vardagen.

 

 

 

 

Cheferna är redo för hållbarhet!

Ledaren i dagens DI tar fasta på att hållbarhetsfrågan äntligen har hamnat där den hör hemma: högst upp på företagens agenda. Flera av  Sveriges största företagsledare går nu ut och säger som det är. Hållbarhet i alla dess dimensioner är viktigt för företagens varumärke, affär och lönsamhet.

Efter klimatmötet i Köpenhamn var det många som tappade sugen och några som drog en lättnadens suck. Men nu ett par år senare  har insikten landat att detta är en fråga som inte försvinner, och det bästa man kan göra är att försöka vända den till en affärsmässig fördel.

I en stor artikel på nyhetsplats med Tom Johnstone på SKF ger han sitt recept på hur det kan göras med tre enkla råd.

1. Make it easily understandable, easy to communicate

2. Integrate  it into your business

3. Walk the talk-not just words but actions

Och när företagen på allvar börjar angripa frågan på hemmaplan har de cheferna med sig. I en stor undersökning där 90.000 chefer inom Ledarna fick lista de viktigaste framtidsfrågorna kom hållbarhet bland de främsta. Och sedan tidigare vet vi att det är en fråga chefen själv vill arbeta med, men man upplever att det saknas ett starkt och tydligt mandat från ledningen.

Så för Tom Johnstone, Michael Treschow och Leif Johansson är det bara att trycka på knappen. Sveriges chefer är redo att ta på sig ansvaret för att skapa ett hållbart och framtidsinriktat näringsliv!

Ägarna tar dåligt ansvar för jämställdheten

Orden är Anders Borgs, som tar bladet från munnen i en intervju i  DI. Intervjun återges  i dagens SvD. Han har tröttnat på företagens bortförklaringar och tror inte längre att det kommer gå på frivillig väg.

Kanske har han, som så många av oss andra, insett att det handlar om makt och privilegier, och de ger man inte upp utan motstånd. Det faktum att kompetens, och sedan lång tid även utbildning och erfarenhet, fördelas jämnt mellan könen är inte tillräckligt skäl för bolagens valberedningar att rekrytera  de för uppdragen mest lämpade. Nej, inför valet att sätta samman en vass styrelse med Sveriges bästa förmågor, eller leta i sitt gamla trötta old boys network, faller man platt varje gång.

Jag har länge väntat på att unga smarta män som lever i jämställda förhållanden och kanske också vuxit upp i ett jämställt hem ska inse det absurda i att näringslivet enbart styrs av en massa mörka kostymer och vita skjortor – i ett samhälle som ser helt annorlunda ut. Nu verkar den insikten har landat hos Anders Borg.

Jämställda  styrelser är bara en liten, men viktig del. Nästa steg är att man också ska inse att chefsuppdragen bör gå till de som levererar bäst, oavsett kön eller andra yttre faktorer.

Dags att bygga förtroende kring individuella löner.

Vi befinner oss mitt i avtalsrörelsen och många inlägg visar att parterna står långt ifrån varandra. Och då menar jag inte ifråga om procentsatser, utan när det gäller förtroende för varandra.

I ett debattinlägg i fredagens DI framträder en rad arbetsgivare till försvar för helt individuell lönesättning.  Individgarantierna, som finns i många centrala avtal, förstör strukturen och omöjligör för arbetsgivaren att sätta lön efter prestation, så som de som arbetar i Sverige vill ha det. De flesta skulle nämligen ändå få en bra löneutveckling, eftersom nästan alla gör ett bra jobb, hävdas det i artikeln.

Men de får raskt svar av Unionens Niklas Hjert som i GP förklarar att “Det går vi aldrig med på”. Alla har enligt honom rätt till en löneökning, och det skulle man inte få utan fastlagda individgarantier. Med samma argumentation bemöts Ledarnas debattartiklar i ämnet i en rad landsortstidningar på Unionens webb.

Jag påstår nu att båda parter har fel och det känns som en lång resa innan vi kan ha en modern och välfungerande lönebildning.

Genom att hålla fast vid centrala avtal och individgarantier gör många fackförbund det omöjligt att få till en bra löneprocess. Då en stor del av löneutrymmet fördelas lika, oavsett bidrag, kommer vi aldrig få löner som speglar den individuella prestationen. Och vi kommer aldrig heller kunna få en lönespridning som uppmuntrar och stimulerar till extra insatser och skapar möjligheter till lönekarriär.

Och genom att tala vackert, men i praktiken på många, många företag missköta löneprocessen förlorar arbetsgivarna det förtroende som måste finnas för att facken ska våga släppa taget. Ledarna har haft sifferlösa avtal i tjugo år. Vi är fortfarande lika övertygade om modellen nu som då. Men vid sidan av en rad bra exempel på framgångsrika och välskötta löneprocesser finns nästan lika många undermånliga. Om ni menar allvar på arbetsgivarsidan att det är denna lönemodellen ni förespråkar så är det upp till bevis nu!

En modern lönebildning är förutsättning för fackens relevans och fortlevnad och för företagens effektivitet och konkurrenskraft. Så vad väntar ni på?

Vem vill bli chef?

I rapporten “Vem sjutton vill bli chef?” som Ledarna släpper idag speglas synen på chefer och viljan att bli chef hos 4000 unga i fyra nordiska länder. Sverige och Europa står inför stora demografiska utmaningar med en åldrande befolkning. Just nu handlar det mesta om den höga arbetslösheten, men faktum är att många länder snart kommer uppleva en skriande brist på högutbildade och på chefer. I det sammanhanget är ungas vilja och drivkrafter att bli chef jätteviktig. Frågan belyses också i en debattartikel i dagens DI.

Men idag tvekar många unga inför att ta på sig en chefsroll. Skälen till deras tvekan handlar om svårigheten att förena ett ansvarsfullt och krävande uppdrag på jobbet med viljan att bygga en familj och ha tid över för annat. Den tvekan är störst hos de unga kvinnorna, där nästan hälften inte kan tänka sig en chefskarriär.

Unga människor är också tydliga i att de inte vill ta på sig ett uppdrag utanrätt förutsättningar och tillräckligt stöd ifrån arbetsgivaren.

Sammantaget är detta en bekymmersam utveckling som tydligt visar på behovet av att modernisera och förändra chefsrollen. Bättre tydlighet i uppdraget, fler individuella lösningar och en större öppenhet för arbetsgivarna att diskutera förutsättningar och villkor är det som måste till för att unga män och kvinnor skall vilja och våga kliva in i chefsuppdraget.