Inlägg

Gör vad du kan, med det du har, där du är!

Jag skulle kunna berätta att världen inom kort når klimatmålet om max 1,5 graders global uppvärmning.  Att den pågående torkan i Afrika orsakad av klimatförändringarna hotar att kosta 20 miljoner människor livet, att vissa platser i Arktis varit 20 grader varmare denna vinter. Men det hjälper nog inte, kanske skulle du på sin höjda kväva en gäspning? Vi är alla trötta på att tala om klimatförändringarna. Dessa ständiga larm och domedagsprofetior har inte hjälpt oss att förhindra klimatförändringarna i någon större utsträckning hittills.  Ofta känner vi istället skuld eller handlingsförlamning, vad kan jag göra? Systemfelen åläggs den enskilda individen att förändra. Inte flyga, minska konsumtionen, sluta äta kött, avfallssortera våra förpackningar. Tråkigt, tröttsamt och trivialt samtidigt som de avgörande effekterna uteblir.

Kloka chefer med affärsfokus gör skillnad

Samtidigt börjar allt fler verksamheter ledda av kloka chefer med affärsfokus på allvar jobba med att fasa ut fossila bränslen, ställa om produktion och produkter, tänka cirkulärt, sälja tjänster istället för produkter ofta med goda effekter, större besparingar och ökad omsättning. Den andra sida av klimatförändringarna är ju nämligen fylld av möjligheter som innovation och utveckling, nya kunder, nya produkter, besparingar, stolta medarbetare och ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – så låt oss prata om det istället.

Häromdagen höll jag och en kollega kursen ”Så utvecklar du din verksamhet”. I konferensrummet bredvid pågick en konferens i regi av Länsstyrelsen. Jag uppmärksammade omedelbart att delar av rummet var pyntade med stora kuber föreställande de globala målen, Agenda 2030. Jag blev genast intresserad. Konferensen hette ”Sveriges Miljömål och Agenda 2030, drivkraft för tillväxt och utveckling”. Jag lyckades få tag i ett program och en deltagarlista. Konferensen vände sig till personer i ledande positioner från näringsliv och offentlig verksamhet läste jag. Nu är jag på väg att övertala min kollega att ensam hålla kurs så jag kan slinka in i lokalen bredvid istället och lyssna på intressanta föreläsningar med titlar som ”Att skapa en hållbar framtid, vår tid stora ledarskapsutmaning”, ”Grön tillväxt bra för företagens konkurrenskraft” och ”Ledarskapet betydelse för ett framgångsrikt hållbarhetsarbete”. Min kollega tittar klentroget på mig när jag mumlar – Vilken möjlighet, kan vi inte bara krascha deras konferens? För det är ju det här verksamhetsutveckling verkligen handlar om! För några ögonblick drömmer jag mig bort och ser en alternativ kursdag ta form där Sveriges miljömål och Agenda 2030 är ramen för all verksamhetsutveckling oavsett bransch.  Alla kommer för vi har insett att vi inte kan fortsätta med ”business as usual” för det är inte bra för affären, varumärket och samhället.

Earth Hour året runt

På lördag sker den årliga miljömanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset i en gemensam global manifestation för att uppmana makthavarna att ta krafttag för klimatet. Vilka är makthavare? Chefer naturligtvis, så vad tänker du göra för klimatet? Earth Hour i all ära men det är naturligtvis hur vi utvecklar och förändrar våra verksamheter som är avgörande. I värsta fall blir manifestationer och prat en ursäkt för att handla, pratet ersätter handlingen. Eller just för att vi pratar så mycket om våra utsläpp kan vi fortsätta släppa ut och miljöförstöra. Oavsett chefsnivå och bransch måste du göra någonting – gör vad du kan, med det du har, där du är! Vi kan inte längre utveckla våra verksamheter på sätt som har negativ påverkan på miljö och människa.

  • Använd, adressera och integrera Agenda 2030 i verksamheten. Jobba för att Agenda 2030 förstås av dina medarbetare och vilka effekter och påverkan den egna verksamheten har.
  • All utveckling från strategi till beteenden ska bidra till att CO2-utsläpp från verksamheten, direkt och indirekt gå mot nollutsläpp senast år 2045.
  • Verksamhetsutveckling måste ske nära medarbetarna för de är närmast kunder och brukare, får mest idéer och ser behov tidigt. Använd dem.
  • Tänk tvärtom, hur kan jag miljöförstöra så mycket som möjligt, gör sedan tvärtom.

 

 

Robot som illustrerar digitalisering och automatisering.

Roboten – chefens bästa vän?

Förra året betalade Trelleborgs kommun ut mindre i bidrag, samtidigt som fler bidragstagare fick jobb. Framgångarna beror delvis på att datorer tagit över ansökningarna om försörjningsstöd. —Det är fantastiskt, vi har verkligen visat att det går, säger Eleonore Schlyter, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg i en intervju. Flera chefer i kommunen vittnar om framgången med att roboten sköter försörjningsstödet. Bidragshandläggarna på kommunen har blivit färre då roboten kan ta hand om huvuddelen av jobbet. Istället har man anställt folk som hjälper bidragstagare att komma i arbete igen. Förra året, när robotmedarbetaren var med, gick 450 trelleborgare från bidrag till jobb – det är kommunrekord. Siffran för fem år sedan låg på 168 personer från bidrag till jobb. Det är att göra kommunens ekonomi bättre, se till att folk har ett arbete att gå till och dessutom se till att näringslivet kan växa. Det är en win, win, win, enligt Patrik Möllerström, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg.

Där robotarna tar över

Robotar, eller algoritmer, styr fler och fler beslut i samhället. I Kalifornien har man redan testkört appen ICEO, en virtuell chef som kan planera och genomföra projekt inom exempelvis rekrytering och kommunikation. Den klarar att automatisera även riktigt komplexa projekt genom att dela upp dem i många små arbetsuppgifter. Dessa matchas mot kompetensen hos personer registrerade på onlineplattformar, exempelvis Upwork, som förmedlar frilansar inom olika nischer. På det här sättet kunde ICEO, efter bara några timmars programmering, snabbt ta fram en ”crowd-skriven” forskningsrapport åt ett stort börsföretag. 23 specialister världen runt rekryterades, instruerades, arvoderades och deras jobb kvalitetskollades.

Harvard Business Review släppte nyligen en rapport om vilken typ av ledarskap som krävs i en värld där vi inte längre premieras för vår kognitiva förmåga att processa data för att fatta beslut, datorn är oss som sagt överlägsen. Integritet är fortsatt något vi förväntar oss av våra chefer men rapporten menar att ödmjukhet, lyhördhet, emotionell stabilitet och nyfikenhet har seglat upp som de viktigaste egenskaperna hos framgångsrika ledare. I en tid som kommer att präglas av disruptiv innovation krävs genuint engagemang för sin omgivning, sina medmänniskor och anställda samt miljön för att kunna trovärdigt leda oss i förändring.

Chansen till ett mänskligare ledarskap?

När människan inte kan vinna över den digitala teknikens snabbhet och kapacitet så har vi istället möjligheten att tänka om och göra arbetslivet mänskligare genom att fokusera ledarskapet på det som är unikt för människan – vår förmåga till empati, kreativitet, att skapa relationer och gemenskap, konflikthantering och förhandlingsförmåga – för att få människor att må bra och prestera. Att helt automatisera chefsfunktionen är nog inte möjligt inom överskådlig tid, men att automatisera delar av chefens arbete, beslutsstöd, administration, visst medarbetarstöd, är möjligt och önskvärt. Det frigör mera tid för ledarskapet som bygger tillit och ser helheten.

Utvecklingen av artificiell intelligens ställer frågan om chefernas roll och arbetsinnehåll på sin spets. Vad ska en chef göra i en kunskapsintensiv organisation, i snabb förändring, med flera högutbildade medarbetare som är frilansare och arbetar på distans, som vill ha utveckling, omväxling och stimulans? Där beslut måste fattas snabbt, testballonger utvecklas och chanser tas. Många organisationer experimenterar med andra typer av struktur och ledning, det är dags att på allvar börja utforska den frågan, alltfler chefer upplever att arbetstiden inte räcker till, är i riskgruppen för psykosocial ohälsa och har inte tid att leda och utveckla verksamheten. Dagens chefsroll är en restprodukt av ett industriellt ledarskap där avvikelserna var få, omvärlden trögrörlig och arbetskraften relativt outbildad. En sådan verksamhet styrdes bäst av hierarkier, beprövade strukturer och metoder. Hur ska morgondagens chefsroll se ut?

 

Bråda tider i chefsverkstaden

Det är bråda tider i chefsverkstaden så här års, mycket ska bli klart och komma till ett ”avslut”. Det är också dags för årsredovisningar och årsbokslut, uppgifter ska lämnas och underlag jagas. Många fler företag i Sverige har på grund av den nya lagen om obligatorisk hållbarhetsredovisning från och med i år ”tvingats” göra en hållbarhetsredovisning – grattis säger jag! Med en hållbarhetsredovisning gör du en långsiktig investering i ditt företags- eller verksamhets riskhantering, stärker varumärket och utvecklingspotentialen.

Förutom det omvälvande uppropet #metoo har också andra frågor fått uppmärksamhet under året, den psykosociala ohälsan och den ökande stressen, integration och mångfald. På miljöfronten är plasten utpekad. Rapporten från 2016 om att vi snart har mer plast i havet än fisk fick sitt stora genombrott under detta år i form av debatter och ökad medvetenhet. Nu pratar alla plast och plastens skadliga påverkan på miljön och negativa hälsoeffekter. Ibland går det fort. Lägg till att det krävs minst 1,5 kilo råolja för att tillverka ett kilo plast. Plasten hänger ju ihop med klimatfrågan men här går det inte lika fort.

De globala utsläppen av koldioxid väntas i år öka med två procent, efter att ha legat stilla sedan 2014.  Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapa andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. De allra flesta företag i Sverige är små och medelstora företag. Oavsett storlek eller bransch måste alla minska sina utsläpp. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning.

Ledarna har gjort en kortfilm om hur du minskar utsläppen i din arbetsvardag. Det är varken krångligt eller dyrt. En nyligen publicerad lista på tio vetenskapliga fakta om klimatförändringarna kan ge extra bränsle till din vilja att agera. Klimatförändringarnas effekter är redan märkbara för miljontals människor och djurarter. Som chef och arbetsgivarens företrädare har du både en affärsmässig och moralisk skyldighet att agera för att minska utsläppen. Det är den bästa julklappen du kan ge och få.

Låt #metoo bli #wetoo

Kraften i #metoo är fantastisk. Många, nästan alla kvinnor, har utsatts för någon form av sexuella kränkningar eller trakasserier. Det har följt oss hela livet, i skolan, på praktiken, på fritiden, på jobbet. Nu måste det mödosamma arbetet påbörjas med att stävja, motarbeta och hela sjuka organisationer och kulturer. Ett stort ansvar faller naturligtvis på chefen, oavsett position eller bransch. Vad detta visar är ett misslyckat ledarskap, ”laissez-faire” även kallat ”låt gå” eller passivt ledarskap. Laissez-faire är en likgiltig typ av ledarskap där ledaren är passiv istället för att ta sin roll och sitt ansvar i viktiga situationer. Det passiva ledarskapet är förknippat med otydligheter i roller, och har samband med stress, ohälsa och konflikter på arbetsplatsen.

Detta är ett strukturellt problem, ett kulturellt problem och ett strategiskt problem. Om man tillåter kräkningar av detta slag i sin organisation så visar det på kortsiktigt tänkande, ibland vänskapskorruption, enögt ekonomiskt vinstintresse, konflikträdsla, okunskap och dålig moral –  listan är lång. #metoo blottlägger bristen på ansvar, etik och bristen på helhetstänkande. Att individ, organisation och omvärld är ömsesidigt beroende av varandra. Det som sker i det ”lilla”, att enskilda övergrepp inte är enskilda utan påverkar hela företagskulturen, varumärket och omvärlden. Om man som chef kan se mellan fingrarna på kränkningar och övergrepp i sin närmiljö som man har direkt ansvar för hur är det då med kränkningar och övergrepp på en armslängds avstånd? Det kan röra sig om städfirman som städar kontoret, den stora leverantören som ni är helt beroende av. Chefskollegan som kränker. Kunden som kränker din medarbetare.

En majoritet av världens befolkning kan inte göra sin röst hörd i #metoo kampanjen, de har inte tillgång till internet. Mer än fyra miljarder människor saknar tillgång till internet, 60 procent av världens befolkning i stora delar av Asien och Afrika. Västvärldens guldgruvor för råvaruutvinning och billig arbetskraft där den riktiga rovdriften ofta pågår, både av människorna och miljön. För dem finns ingen #metoo kampanj, rasande ledarskribenter och krismöten i ledningsgruppen.

Jag vet, vi är bara människor, även chefen, och för att få saker att hända måste vi prioritera frågor men så fantastiskt det skulle vara om vi kunde påbörja en djupare samtal om ledarskap och organisationer där alla måste inkluderas. Ett samtal där kärnan är vilket ledarskap behövs för att skapa organisationer där ingen kommer till skada på jobbet oavsett var i leverantörskedjan man befinner sig. Även de med ingen röst. Jag säger som Kronprinsessan Victoria. ”Hur går vi vidare?” ”Tillsammans”. Låt #metoo bli #wetoo.

Exakt i vilken stund tappar de fotfästet?

Det är inte första och dessvärre inte heller sista gången jag med häpnad ser hur höga chefer helt tappat fotfästet. Nu är det Paradishärvan där bland andra Leif Östling, ordförande för Svenskt Näringsliv, figurerar. En del av hans uttalanden har onekligen kryddat på eländet lite extra. Exempelvis när han undrar vad han fått för de pengar han betalat i skatt. Han framhåller också att han betalat skatt för minst tusen skattebetalare.

Till Östlings försvar bör framföras att han inte agerat i strid med svensk lag. Jag är också övertygad om att han under sin yrkeskarriär jobbat hårt och haft stort inflytande och ansvar för verksamheter och alla de som arbetar där. Hans privatliv har sannolikt fått stå tillbaka i perioder. Men detta är positioner han också haft betalt för, kanske motsvarande tusen skattebetalare.

På Ledarna har vi tygkassar med trycket ”Samhället förändras, goda ledare gör det till det bättre”. Nej, ledsen Leif Östling. Du ingår dessvärre inte i skaran goda ledare. Det som gör mig mest ledsen och frustrerad är att det agerande vi nu får ta del av skitar ner alla Sveriges chefer. Det är personer i toppositioner som det skrivs om och som i sin tur ger en snedvriden bild av chefers drivkrafter och moral. Dessa enstaka individer är inte i närheten av att vara representativa för den halva miljon chefer som är verksamma i Sverige.

Jag kan inte låta bli att undra över i vilken stund chefers normalt fungerande etiska kompass upphör att fungera. Är det vid en viss summa pengar? Händer det när personens inflytande och makt ökar till en viss grad? Är det när umgänget begränsas till en liten skara av gelikar? Jag har i mitt yrkesliv träffat och arbetat med fantastiska chefer som brunnit för verksamheten. Några av dem gick vilse på vägen från mellanchefer med sunda värderingar till höga chefer där normer som tidigare varit självklara plötsligt inte längre gäller. Som chefen som köpte ett biljardbord till sitt hem på företagets bekostnad. Varför? Ja, det var lämpligt som representation. En chef som hade alla förutsättningar att själv bekosta inte bara ett, utan ett stort antal biljardbord.

Vad är din teori? När exakt händer det att anständiga personer i yrkeslivet plötsligt förlorar fotfästet?

Ett demokratiskt ledarskap mot nazismen

För andra gången marscherar nazister på Göteborgs gator i september 2017. Jag måste nästan nypa mig i armen när jag skriver detta. Sist det hände var på fyrtiotalet och därefter har vi fått mer än nog facit på vad deras ideologi leder till. De flesta överlevare är nu borta, men barn och barnbarn lever fortfarande mitt ibland oss och det kollektiva minnet av våld, förföljelse och förintelse kommer leva för evigt. Trots detta accepterar just nu det svenska samhället att anhängare till denna ideologi tillåts skrika ut sitt hat och hota oss alla andra genom sin blotta närvaro.

Givetvis handlar detta om en mycket liten grupp människor. Men det blotta faktum att de finns, och ges utrymme, är ett tecken på att acceptansen för deras idéer har ökat. Ett annat belägg för att vi börjar vänja oss vid rasism och intolerans är valframgångar för högerpopulismen över hela Europa.

Men nu mobiliseras motståndet starkt i politik, i ideella organisationer och hos individer. En grupp som kommer vara avgörande för att vi behåller ett demokratiskt, tolerant Sverige, är cheferna på våra arbetsplatser.

Arbetsplatserna är en av de viktigaste arenorna för integration och inkludering och där möts människor som annars lever parallella liv i samhället. Cheferna som leder arbetet, gör det genom att skapa samsyn kring uppdrag och mål för verksamheten och genom att bejaka varje medarbetares individuella bidrag. I det arbetet lägger man grunden till respekt och förståelse för människor med olika bakgrund och olika förmågor. En arbetsplats fungerar inte om någon sprider hat och ser ner på sina medarbetare, grunden för effektivt samarbete bygger på tillit och respekt för alla individers lika värde.

På så sätt får cheferna en roll i att bygga vårt samhälle starkt och öppet, näringsliv och offentlig verksamhet kan utvecklas och bidra till allas välfärd. Men det kräver att chefer har tid för sitt ledarskap och utrymme i det dagliga arbetet att skapa samsyn och en trygg värdegrund kring arbetet.

I samtal med en tysk kollega nyligen fick jag höra en sak som öppnade mina ögon för hur viktigt ledarskapet på arbetsplatsen är. Han anser nämligen att om ledarskapet på arbetsplatserna i Tyskland på trettiotalet hade byggt på demokrati, respekt och delaktighet istället för på hierarkier och rädsla så hade nazismens utveckling försvårats väsentligt, och kanske till och med förhindrats.

Det är hans bedömning, men för mig är den tanken tillräcklig för att jag ska bli stärkt i min uppfattning att chefernas vardagliga arbete med integrering och inkludering är en stark motkraft mot nazister och rasister i ett demokratiskt samhälle.

Hinner du vara ledare – eller är du bara chef?

Frågan i rubriken ställdes av koncernchef Martin Lundstedt på en träff med medlemmar och företrädare på Volvo AB i Göteborg på torsdagen.

Fokus i samtalet låg på uppdragen för chefer på första och andra linjen i Volvo, det vill säga de som ska se till att mål som styrelse och ledning slår fast, faktiskt blir verklighet ute i Volvos alla produktions- och serviceenheter.

I jättestora organisationer som Volvokoncernen är det lätt att tappa bort viktiga delar i ledarskapet som tillit och förtroende. Viljan att skapa en enhetlig styrning kan leda till att man greppar efter enklare medel som strukturer, övervakning och ett oändligt antal chefsnivåer. Martin Lundstedt använde begreppet ”mekanisera relationen” för att beskriva vad som hänt på Volvo, där förtroende och handlingsfrihet för första linjens chefer ersatts av en övertro på manualer och kontroll, och där chefens arbete alltmer handlar om rapportering uppåt och mindre om ledarskapet i arbetsgruppen.

I Sverige är vi ur ett internationellt perspektiv nästan unika genom att vi räknar in alla chefsled i verksamhetens ledarskap. Vi menar att alla chefer är lika viktiga för det samlade resultatet, och att alla chefer har samma rätt till stöd och förtroende från ledningen. Men i spåren av globaliseringen smyger sig en annan ledningskultur in i företag och verksamheter i Sverige, där första linjens chefer fråntas sin självständiga roll och sitt ledarskap.

Det faktum att svenska företag och verksamheter står så starka när resten av världen krisar beror på att vi låtit chefer vara chefer oavsett nivå, och att ledarskapet hos oss handlat om att locka fram de bästa prestationerna från alla medarbetare. Chefer med ett starkt mandat, handlingsfrihet och rätt förutsättningar är avgörande för ett framgångsrikt, effektivt och konkurrenskraftigt företag.

Jag blir uppriktigt glad när jag hör en chef i den absoluta toppen för ett stort företag som insett värdet av ett gott ledarskap och är beredd att föra en dialog kring det. Heders, Martin Lundstedt!

Behöver chefer bekymra sig om ”hyvling”?

Nej, inte för egen del som anställd kanske, det är väldigt sällan någon ber en chef om att gå ner i tjänst. Snarare brukar det handla om att pressa ut så många timmar som möjligt ur chefen. Men som chef och ansvarig både för resultat och för arbetsmiljö är det i högsta grad en chefsfråga!

Hyvling innebär, om någon har undgått det, att man tar en liten bit av alla tjänster inom en verksamhet och att den som tidigare varit anställd på heltid helt plötsligt, och utan rättslig möjlighet att protestera, kan befinna sig arbeta på en mycket lägre anställningsgrad – och därmed mycket lägre lön.

Så hur är detta en chefsfråga?

Givetvis måste chefer ha möjlighet att ”leda och fördela” arbetet för att uppnå bästa möjliga resultat för verksamheten. Det innebär att man ibland behöver arbeta med deltid och visstidsanställningar. Även timanställningar kan vara nödvändiga, ett bra exempel är tillfälliga toppar inom handeln som vid den kommande påskruschen i matbutiker. Vi som är kunder skulle aldrig acceptera att vänta i timslånga köer bara för att butikerna inte kan ta in extrapersonal.

Dessa anställningsformer är inte enbart till arbetsgivarens fördel. I ett flexibelt samhälle finns det många människor som av eget val väljer att arbeta i mer lösa anställningsformer. Studerande, personer som driver ett eget litet företag som ännu inte bär sig, konstnärer, pensionärer som vill jobba lite extra, och så vidare.  Men hyvling handlar om att människor som valt att arbeta heltid, åtagit sig ett långvarigt engagemang för en arbetsgivare plötsligt får mattan undandragen framför fötterna och sin försörjning krossad.

Chefer behöver kända och ordnade regler på arbetsplatsen för att kunna utöva ett gott ledarskap. Chefer skapar resultat genom sina medarbetare och om medarbetarna inte känner sig trygga och motiverade har chefen inga möjligheter att nå sina mål. Att utveckla en arbetsgrupp, att hitta matchande kompetenser, skapa en gemensam målbild – allt det kräver ett långsiktigt och hyfsat förutsägbart avtal mellan anställd och arbetsgivare. Därför är hyvling i högsta grad en chefsfråga!

Sedan finns det ytterligare en aspekt. Om det fortfarande finns någon som tror att män och kvinnor deltar på arbetsmarknaden på samma villkor så har hyvlingen satt spiken i kistan för det. Kan man ens föreställa sig att Volvo, eller LKAB skulle föreslå hyvling för sina anställda? Knappast, men i kvinnodominerade branscher som vård och handel jobbar man väl ändå bara för nålpengar? Eller?

 

 

Chefer mobbas och mobbar

Ikväll sänder SVT en ny serie med Morgan Alling om mobbning på arbetsplatser. Det har publicerats en hel del artiklar med anledning av detta.

Jag tror att de flesta är överens om att chefer har en avgörande roll för att kväva mobbning eller andra oacceptabla beteende i sin linda. Men det är långt ifrån alla chefer som ens har förutsättningar att märka att det är på gång. Ett typiskt exempel är chefer med mycket stora medarbetargrupper som ofta står att finna inom vård- och omsorgssektorn. Eller chefer som förväntas leda medarbetargrupper som befinner sig på annan ort eller kanske i ett annat land.

För att tidigt fånga upp och agera på varningssignaler om beteenden som bryter acceptabla normer behöver chefer vara närvarande för att se hur medarbetarna relaterar till varandra i vardagen. Men många chefer upplever istället att de lägger allt mer tid på administration och möten och allt mindre tid till utveckling av verksamhet och medarbetare. Inte för att det är just administration de brinner för, utan för att det är uppgifter som de är ålagda att hantera och många gånger prioritera.

Det sägs att det är chefer som står för åtminstone hälften av mobbningsfallen. Och om en chef mobbar finns det inga ursäkter. Mobbning är under alla omständigheter oacceptabelt. Men med uppdraget som chef följer också en del obekväma beslut som att hantera medarbetare som av olika skäl inte fungerar, har stora samarbetssvårigheter eller av andra orsaker inte fullgör sina arbetsuppgifter. Du kanske behöver förändra arbetsuppgifter, omplacera eller i värsta fall säga upp någon. Ofta innebär detta ett hårt slag för den enskilde som dessutom upplever sig orättfärdigt behandlad.

När det gäller kränkande särbehandling eller mobbning ligger tolkningsföreträdet hos den utsatte. Det innebär att medarbetare kan anmäla sin chef, även i de fall chefen rätt och slätt gjort sitt jobb för att verksamheten ska fungera. Att utreda fall av kränkande särbehandling är allt annat än enkelt. Ofta står ord mot ord, upplevelse mot upplevelse. Men nu finns en ny norsk metod som mer liknar en polisutredning och som syftar till att parterna ska förlikas och kunna arbeta kvar.

Chefer är inte heller förskonade från mobbning. Vid Karolinska institutet pågår just nu forskning om chefers utsatthet. Den visar att 3,2 procent av cheferna i studien utsatts för mobbning. Vanligast är problemet i offentlig sektor och kvinnor är mer utsatta än män. Informella ledare eller missnöjda medarbetare kan gå samman och vända sig mot chefen. De kopplar i sin tur in sina fackliga organisationer och plötsligt har ”drevet” gått. Dessvärre backas cheferna då inte upp, utan står ensamma i en mycket utsatt situation.

Oavsett vem som mobbar eller mobbas, eller orsakerna bakom mobbningen, är det något vi kan vara utan. Mobbning och kränkande särbehandling skadar både enskilda individer och påverkar verksamheter negativt. Här finns inga vinnare.

Är det här frågor du öppet kan diskuterar med dina kollegor eller medarbetare i vardagen?

Ingen jämställdhet bland chefer!

När man pratar med människor från andra länder möts man ofta av beundran och avund när man kommer in på jämställdhetsområdet. Jämfört med väldigt många andra har vi alla strukturer på plats – och borde vara framme vid målet. Men så skrapar man på ytan och börjar titta på fakta, och upptäcker att vi är långt ifrån där.

Just det har OECD gjort i sin senaste rapport om Sverige som publicerades i veckan. Man har tittat på hur det ser ut med jämställdheten bland svenska chefer, och gjort samma konstaterande som Ledarna: Chefens chef är en man.

Det vill säga att även om alltfler kvinnor arbetar som chefer, något som Svenskt Näringsliv lyfte fram i sin rapport igår, så gäller det i första hand de lägre chefsnivåerna. När vi och OECD tittar på vd-positioner, företagsledningar och styrelser är det betydligt glesare med kvinnors kompetens.

Och intressant nog drar vi samma slutsats om orsakerna till problemet: Det ojämna uttaget av föräldraledighet, som påverkars kvinnors möjlighet att göra chefskarriär, deras löneutveckling och i förlängningen deras pensioner.

Föräldralagstiftningen är en fantastisk möjlighet. Men eftersom attityder och normer kring ledarskap och chefer krockar med attityder kring föräldraskap och ansvar för familjen, får lagen i dess nuvarande utformning en negativ effekt på jämställdheten på arbetsmarknaden i allmänhet och för chefer i synnerhet.