Att bara ha hjärnkoll räcker inte!

/1 Kommentar/i /av

I torsdagens SvD kunde vi läsa en viktig artikel om det stora problemet med att människor med psykiska sjukdomar eller psykisk funktionsnedsättning inte får det stöd de behöver på många arbetsplatser. Man påpekar i artikeln att det många gånger handlar om bristande kunskap och ganska enkla åtgärder som ska till för att det ska bli bättre.

Men sedan kommer det: Det är chefens fel! Det är chefer som är okunniga , som inte förstår eller som saknar mod.

Här kan man välja att reagera på två sätt: Det första, spontana, är en helig ilska över att ännu en sak läggs i chefens knä. Alltfler chefer vittnar om hopplösa förutsättningar för chefsuppdraget. Jättestora personalgrupper, ett ständigt krav på rapportering och dokumentation som fjättrar chefen framför skärmen, och stenhårda resultatkrav på månadsbasis. Allt mindre tid för att bygga relationer med medarbetarna och utveckla sitt ledarskap. Och ingen tid alls till egen kompetensutveckling.

Men när jag har sansat mig inser jag att det är helt fel reaktion!

Istället ska jag glädja mig åt att fler ser hur viktiga chefer är och för att förändra och förbätta   för medarbetarna så måste det börja med chefen. Att bara ställa krav kommer inte leda till något alls om man inte  ger chefen förutsättningar att ta sig an frågan.

Att ge chefer kunskap och verktyg för att agera är det som kommer göra att fler människor kan vara delaktiga i arbetslivet och lämna sitt bidrag.

Det är chefen som gör skillnad!

Det var en gång…….

/1 Kommentar/i , /av

Det var en gång ett land, där man kom överens om att alla som bodde i landet skulle få samma chanser. Ingen skulle få sluta sig samman för att i hemlighet -eller öppet – gynna en grupp på bekostnad av en annan. På så sätt, resonerade man i det lilla landet, skulle alla människor vilja vara med och göra sitt bästa, och man skulle få de allra bästa ledarna för företagen. Och om alla ansträngde sig, skaffade kunskap och erfarenhet och satsade på sitt jobb så skulle det lilla landet fortsätta blomstra och utvecklas. De stolta traditionerna med innovationer, forskning och entreprenörskap som hade skapat och utvecklat många fina företag skulle fortleva, och landet skulle bibehålla sin plats i världen som en framgångssaga.

Men det lilla landet hade inte räknat med att maktbegär, inskränkthet och girighet fanns även där. Så en dag, efter många år av goda ambitioner och löften vaknade man upp och såg att inget hade blivit så som man hade hoppats.

I verkligheten var det fortfarande bara en liten grupp av likadana personer som fick sin kompetens och kunskap värdesatt. I verkligheten delades makt och infytande över de stora viktiga företagen ut som gåvor till de som hade känt varandra länge. Stilla och tyst arbetade en grupp för att slå vakt om gamla privilegier och se till att ingen som skulle kunna granska kejsarens nya kläder fick tillträde till styrelserum och företagsledningar. Och under tiden slutade många att satsa på att göra sitt bästa eller flyttade till ett land där man fick chansen att bidra även om man var född till flicka.

Och de som styrde landet ruskade på sina huvuden, tvådde sina händer och suckade.

 

Är det verkligen strejk vi vill ha?

/2 Kommentarer/i , /av

Det drar ihop sig till konflikt. LO-förbundet Handels hotar med konflikt för att få ut en hundring extra generellt till alla kvinnor.

Är det här verkligen rätt sätt att komma till rätta med de osakliga och strukturella löneskillnaderna mellan män och kvinnor? Är det någon som på allvar tror att man kan komma till rätta med problemet genom att på ett bräde kollektivt lyfta jättestora grupper med jättesmå generella påslag? Är det här en väg som är förankrad i medlemsleden? Är det verkligen strid vi vill ha?

Om en del fackförbund hade varit lite modigare och inte så låsta i sina system och världsbilder så kanske det hade sett annorlunda ut. Då kanske Ledaravtalets modell hade fått ett snabbare genomslag och delar av dessa grupper redan hade haft en annan lönebild. Då hade personer som inte haft samma löneutveckling haft något att sträva efter och något att argumentera utifrån.

Det hade i och för sig även krävt att de arbetsgivarorganisationer som skriver under sifferlösa processavtal med Ledarna och andra organisationer vårdar dem och ser till att de fungerar. Det krävs mer än bara läpparnas bekännelse från arbetsgivarna för att en utvecklad lokal lönebildning ska fungera. Men det kanske kommer.

Peace

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson

 

Var går gränsen för chefers ansvar?

/3 Kommentarer/i /av

Den stora och viktiga frågan på svensk arbetsmarknad är utanförskapet. Det som innebär att även om du vill och har förmåga så kan du inte få ett jobb. Många människor, inte minst väldigt många ungdomar, har förlorat hoppet om att någonsin få bidra till utveckling och tillväxt på samma sätt som andra.

Dessa människor saknar en röst. Vid ett samtal på arbetsmarknadsdepartementet igår uttryckte minister Hillevi Engström oro över det som hon i praktiken såg som ett utestängande. De fackliga organisationerna pratar bara om sin medlemmar, och inte särskilt mycket om de stora skaror som står utanför gemenskapen.

Chefer har i detta sammanhanget ett speciellt ansvar. Om satsningar på att bryta utanförskapet – vare sig det kommer från statliga myndigheter, eller som igår från Volvo AB – ska resultera i något, så måste cheferna vara med.

Det är chefer, som genom sitt ledarskap, ser till att människor i behov av särskilt stöd kan finna sin plats i arbetsgruppen.

Det är chefer som tillsammans med medarbetarna skapar en kultur där alla på arbetsplatsen får bidra efter sin förmåga.

Och det är chefer som kan stödja, utveckla och peppa en medarbetare så att den så småningom kan söka jobb på öppna arbetsmarknaden.

Men för att kunna göra allt detta  behöver cheferna själv ha rimliga förutsättningar. Om du redan har 40-50 medarbetare, hårda resultatkrav och väldigt lite tid för ledarskapet är inte dina möjligheter att göra skillnad så särskilt stora.

Därför framförde Ledarna i mötet igår att stora viktiga satsningar på att få fler i jobb också måste åtföljas av satsningar och krav på arbetsgivaren att cheferna ska ha en rimlig chans att göra det som väldigt många av dem vill:

Vara med och ta ansvar för att bryta utanförskapet!

Ledarskapet uppvärderas på högsta nivå

/0 Kommentarer/i /av

SvD har idag ytterligare en artikel i den långa serien om Försvarsdeparetementet, Saudiarabien och Sten Tolgfors. Denna gången granskas den avgående ministerns arbete ur en ny vinkel. Det handlar inte längre så mycket om sekretess och olika fiffiga turer för att dölja sakers verkliga tillstånd. Nej den här gången är det Sten Tolgfors ledarskap som står i fokus.

Med begrepp som oförmåga att fatta beslut, ett nästan maniskt behov av att vara informerad, men också positiva ingredienser som engagemang i verksamheten och förmåga att driva en långsiktig fråga i hamn, beskrivs ledarskapet hos en av landets absoluta toppchefer: En minister.

Det är intressant men sällsynt att ledarskapet ställs i centrum på det viset när det gäller den högsta politiska makten. Visserligen hörs från tid till annan gnäll och grums från vissa departement om att högsta chefen aldrig är näravarande eller inte engagerar sig i personalfrågor, men det är knappast någon som tar på allvar. En minister väljs inte på sin förmåga att bedriva bra personalarbete, det måste och ska delegeras.

Men det ledarskap som handlar om att ta ansvar för verksamheten och driva komplexa frågor i mål  är nödvändigt för att ledning och styrning ska fungera, och politiken bli effektiv i att verkställa ägarnas – medborgarnas – önskemål. Det är därför glädjande om ledarskapet hos våra politiker på lokal och riksnivå blir en viktig faktor vid tillsättningar i framtiden!

 

Stort förtroende för Sveriges chefer

/1 Kommentar/i /av

Varför blir egentligen ledarskapet så svårt? Frågan ställs av Sara Lomberg i en krönika i dagens SvD Näringsliv. Kanske som reaktion på tidigare artiklar som visar att ”många är missnöjda med ledarskapet och cheferna i sin tur är stressade och känner sig otillräckliga”.

Huruvida ledarskap verkligen är så svårt beror nog helt på vem du frågar och inte minst vilka förutsättningar just den specifika chefen har. Det handlar både om chefens individuella förutsättningar (t.ex. lämplighet, kompetens, självinsikt, lust att leda) och kontextuella förutsättningar (t.ex. uppdrag, organisation, mandat, resurser).

Alla ute i arbetslivet tycker och tänker kring ledarskap. Antingen har du en chef  eller så är du själv i någon form av ledande position. Oavsett om du gillar din chef eller inte, så känner du säkert någon som kan berätta rysare om sin chefs tillkortakommanden. Men faktum är att det finns ett stort förtroende för den närmaste chefen. I Ledarnas chefsbarometer 2007 uppgav 9 av 10 yrkesverksamma att de har förtroende för sin chef.

Lomberg pekar på tre områden som hon menar kan vara en förklaring till vad som komplicerar ledarrollen. 1) Specialisten utnämns till chef, 2) chefers svårighet att delegera och 3) komplexitet i roll och omgivning.

Jag är benägen att skriva under på alla punkter. I många organisationer och företag är chefsvägen den enda karriärvägen. Även om jag tror att det sker i mindre omfattning idag än för ett antal år sedan, så händer det fortarande att den skickligaste specialisen blir ”belönad” genom att utses till chef. Dessvärre leder detta i många fall till att alla blir förlorare. Specialisten som känner sig obekväm i sin roll och helst vill syssla med det han kan bäst, medarbetarna som tycker att de fått en kass ledare och verksamheten som förr eller senare påverkas i negativ riktning. Det är hög tid att skapa alternativa karriärvägar för att fånga upp goda talanger, oavsett om de är chefsämnen eller ej.

Chefer som har svårt att delegera får det naturligtvis tufft att få tiden att räcka till. Ledarens främsta uppgift är att skapa resultat genom sina medarbetare. Men faktum är att många chefer saknar resurser och känner sig tvingade att själva gå in i den operativa verksamheten. En organisationskultur som kontrollerar och bestraffar kan vara ytterligare ett skäl att chefer i sin tur ser sig nödgade att själva hålla i och kontrollera uppgifter.

Den tredje punkt som Lomberg lyfter tror jag är det absolut viktigaste förklaringen till att chefsrollen ibland kan kännas övermäktig. Chefens utmaningar är betydligt mer komplicerade idag än för tio år sedan. En av Ledarnas absolut viktigaste uppgift är att arbeta för att chefer får rätt förutsättningar för att bli framgångsrika i sitt uppdrag och hållbara i arbetslivet. Med rimliga förutsättningar så är jag övertygad om att fler kan tänka sig ta sig an det otroligt roliga jobb som chefsyrket faktiskt ofta är.

Har du rimliga förutsättningar?

Modig är det nya tydlig

/4 Kommentarer/i /av

Under 00-talet var tydlighet det vi letade efter hos en chef. Tydlighet var vad vi alla ville ha. Kanske var det en reaktion på 90-talets havererade projekt med platta organisationer, upp- och nedvända hierarkier, eviga brainstormssessions och ett coachande ledarskap utan substans. Efter att allt för många gånger ha fått frågan ”Vad tycker du själv?” från chefen när man bett om hjälp på ett dilemma satte medarbetarna till slut ner foten: ”Säg vad ni tycker. Nu vill vi ha ett tydligt ledarskap!

Så cheferna började jobba på att bli tydliga. De frågade varför, hur och vad och satte mål och skalade av. De hade möte efter möte för att komma in till pudelns kärna. De diskuterade kärnverksamhet, fokus på affären, spetskompetens, huvuduppgift och existensberättigande. Varför finns vi till – egentligen? Och de blev säkert klokare.

Men världen förändras. Målen ändras. Det som var självklart igår är en förlegad sanning idag och imorgon har tusen variabler tillkommit. I vår strävan efter ordning i kaos, i jakten på verksamhetens dna, inser vi att vi måste fortsätta göra vårt jobb oavsett om vi lyckas hitta svaret på våra existentiella frågor. Riktning är en förutsättning, men eftersom riktningen ständigt måste prövas och omdefinieras tvingas de flesta chefer (och medarbetare) att leva i osäkerhet och ändå, varje dag, leverera resultat.

In på scenen kliver modet. För att våga, orka befinna sig i den här komplexiteten, utan tydlighet, måste man ju vara modig.

I var och varannan rekryteringsannons lyfts nu därför mod fram som en av de viktigaste egenskaperna. ”Varm, stark och modig” ska man till exempel vara om man ska söka jobbet som ”chefernas chef” som Kommundirektör i Linköping. Man ska också vara en ”trendsättare”.

Även när Västerviks Kommun söker ny Barn- och Utbildningschef lyfts modet fram: ”Personen har en drivkraft och ett mod, är lyhörd och uthållig och duktig på att delegera.”

Farida Rasulzada, doktor i psykologi och forskare i kreativitet och lönsamhet i företagsvärlden vid Lunds universitet, menar att mod är något av det mest grundläggande för ett framgångsrikt ledarskap.

– En bra chef är modig, främjar risktagande och kan avbryta i tid för att testa nya idéer. Han eller hon bidrar till ett bra klimat som gör att det är högt i tak och som får medarbetarna att våga lägga fram nya idéer. Förändringsbenägenhet är en annan viktig nyckel. Du måste våga pröva nytt, gå utanför ramarna men också bry dig om hur de andra har det.

Och när tidningen Chef utsåg Årets chef beskrevs en av de nominerade som ”omvittnat modig”.

Kanske finns det en aning större efterfrågan på modiga chefer i offentlig sektor, då har vi något att lära av det. Och det ska bli spännande att se vilka konsekvenser den här  trenden får över tid. Jag lär säkert få tillfälle att återkomma i frågan.

Tills dess, alla ni modiga, passa på! Det är er tur nu. Det är bara att hoppa. Vinden har vänt. Dags att bli chef!

Klara Adolphson

Problem kan även lösas i fjällen

/1 Kommentar/i /av

Problem på Posten och cheferna åker på konferens! I en upprörd artikel i SvD läser vi att postutdelningen dras med förseningar i Bromma och trots det har en del av distriktets chefer mage att åka på en redan planerad konferens. Och till råga på allt till Sälen, så det finns misstanke om att de dessutom kommer använda en del tid till skidåkning, tex på helgen som ingår i konferenstiden.

Jaha, och vad skulle de göra. Stanna hemma och dela ut posten?

Det är en inte ovanlig synpunkt att om verksamheten har problem så ska cheferna rycka in och ”jobba”. Det vill säga göra medarbetarnas jobb. Men det löser inga problem i längden och är egentligen det sämsta du kan göra som chef. Under tiden som du ”delar ut post” fortsätter det som orsakat bekymren att ackumuleras och det enda som händer är att chefen blir trött, stressad och oförmögen till tankeverksamhet.

Nej, att ta itu med problemen som ansvarig chef innebär att ägna tid åt frågan, arbeta fram en lösning – kanske tom tillsammans med chefskollegor på en konferens – och se till att verksamheten flyter igen. Chefens uppdrag är att styra och leda arbetet, lyssna på ägare, medarbetare och kunder och därefter fatta beslut. Många ger efter för ett populistiskt tryck att själva rycka in i utförandet, men det skapar bara nya problem och leder till en urholkning av chefsrollen.

Att åka till fjällen på konferens kan i vissa lägen vara helt rätt!

Vad är rätt lön för chefen?

/2 Kommentarer/i , /av

Just nu diskuteras det chefslöner runt om i landet. Alltifrån DNs upprörda konstaterande att toppcheferna i Sveriges stora bolag har haft en minst sagt god löneutveckling den senaste tiden till Ledarnas mer nyktra konstaterande att medianlönen för Sveriges halva miljonen chefer faktiskt inte är mer än 38.000. En helt ok lön, tycker kanske några, men då ska man komma ihåg att medianlönen innebär att hälften av cheferna tjänar under 38.000. Många av cheferna i låglönebranscher har löner runt 25.000, trots ett stort personal- och verksamhetsansvar.

Men vad är då rätt lön för en chef? På den frågan brukar jag göra det lätt för mig: Det är när chefen är nöjd!

Är man då någonsin nöjd? Vill inte alla bara ha mer?

Nej enligt min erfarenhet är de flesta nöjda med sin lön när man har fått en bra förklaring till den. När man upplever att den stämmer med marknadsläget, företagets betalningsförmåga och lönestruktur, men framförallt att man fått lön som ett kvitto på sin egen insats .

De chefer – och medarbetare – som får en lön som kopplas till prestation, kompetens och engagemang kommer vara nöjda. Om man dessutom får veta hur man kan påverka sin egen lön finns det goda chanser att man stannar kvar och utvecklas i företaget.

Rätt lön för chefen har väldigt lite att göra med procentsatser och lönenivåer. Rätt lön handlar om att man värdesätts i sitt uppdrag som chef och ledare och att man får en tydlig koppling till vad man förväntas åstadkomma. I det avseendet finns det ingen skillnad mellan städchefen i kommunen och VDn på Huskvarna.

Gå inte på ”hypen” om det nya ledarskapet!

/1 Kommentar/i /av

Står vi inför ett paradigmskifte när det gäller hur vi ser på och utövar ledarskap? Kräver den unga generationen helt nya typer av chefer och ledare? Vad innebär framtidens ledarskap?

Ja, det här är några frågor som ofta debatteras, även här hos oss på Ledarna. Jag och mina kollegor är inte alltid av samma uppfattning i dessa frågor.

Min uppfattning är att vi inte står inför något omvälvande, omskapande av chefer och ledare. Fick just en artikel i min hand som stöder detta resonemang som författats av Robert I. Sutton, Professor of Management Science and Engineering, Stanford. Han menar att goda ledare idag är ungefär desamma som för femtio år sedan.

Att behandla medarbetare med respekt, uppmuntra dem att vara delaktiga och komma med förslag och lyssna till dem är lika viktigt idag som då. Samma sak gäller förmågan att kunna sätta tydliga mål, ta beslut och ta ledningen.

Jag får ofta frågan om vad en bra chef och ledare är, senast imorse när jag medverkade i Studio 12. Det finns inget facit och det finns inga snabba trix och fix!  Du måste utgå från dig själv och vem du är som jag skrev om i ett tidigare blogginlägg.

Så också idag skriver jag under på att Suttons slutledning ovan fortfarande gäller och kommer att gälla åtminstone under min livstid.

Trevlig helg!