Utbränd chef är kompetent chef

/0 Kommentarer/i , /av

I Veckans Affärer kan man läsa att var tredje toppchef är i riskzonen att drabbas av utmattningssyndrom (utbrändhet). Kraven i jobbet har ökat, de arbetar betydligt mer än en ”normal” arbetsvecka och är nästan alltid tillgängliga, oavsett om de är lediga eller inte. Det här leder inte helt oväntat till att många av dem har skuldkänslor för att de inte hinner med sin familj.

Resultaten av undersökningen är inte särskilt överraskande för oss på Ledarna. Chefer på alla nivåer vittnar om ungefär samma upplevelser, även om det är i toppen man arbetar flest timmar.

Det får mig åter att fundera över om det över huvud taget är möjligt att vara chef och samtidigt lyckas med den omtalade balansen i livet. Mot bakgrund av att vi behöver arbeta allt längre i kombination med att det är allt svårare att rekrytera chefer så tror jag dessvärre inte att vi har något val.

Chefer måste få vettiga uppdrag och förutsättningar för dessa för att vara hållbara hela yrkeslivet. Chefer är dessutom förebilder och i högsta grad normgivare för vad som gäller i företag och förvaltningar med avseende på hur och när man arbetar.

Nu är det naturligtvis fler än chefer som har tuffa krav, jobbar för mycket och nosar på den berömda ”väggen”. En klen tröst i sammanhanget är dock att de som drabbas av utmattningssyndrom är de utomordentligt begåvade och duktiga människorna, enligt överläkare Kristina Glise vid Institutet för stressmedicin.

Nåväl, nu ska i alla fall jag ha semester och vara åtminstone nästan helt ledig.

Ha en härlig sommar!

 

Borta bra?

/0 Kommentarer/i /av

Svenska chefer vill helst stanna hemma. Det visar en färsk undersökning från Ledarna som kommenteras i dagens SvD. Och detta trots att färska siffror visar att svenska företag betalar sin toppchefer dåligt.

En vanlig fråga till mig är om svenska chefer och det svenska ledarskapet står sig väl i konkurrensen med andra länder? Och det är alltid lika svårt att svara på.

För det första är jag osäker på om det verkligen finns ett typiskt ”svenskt” ledarskap. Det vi vanligtvis brukar mena är ett ledarskap präglat av delaktighet, lyssnande och konsensus. Men om det är typiskt svenskt vet jag inte.

Kulturen kring chefs- och ledarskap är en del av kulturen i det land och det företag där man verkar. Stora globala företag tenderar att sudda ut en del av den nationella påverkan och åtminstone försöka att strömlinjeforma sina chefer. En ökad demografisk rörlighet gör att chefens medarbetare kan ha olika bakgrund och olika erfarenheter. Men chefsskapet måste utvecklas i samklang med de människor som man ska leda och de värderingar som gäller för flertalet, annars kommer det uppstå kulturella problem i ledarskapet.

Alla  chefer som vill nå framgång måste också vara bra ledare. Det är naturligt att man har lättare att utöva sitt ledarskap i ett kulturellt sammanhang som är tryggt och välbekant. Mot den bakgrunden är det kanske inte så konstigt att bara 4% längtar efter en karriär utomlands.

En bra lön är viktig. Men för de allra flesta chefer är möjligheten att göra ett bra jobb i ett sammanhang som man förstår och känner sig delaktig i ännu viktigare.

Inte bara chefen har ansvar!

/0 Kommentarer/i /av

På en tillställning nyligen träffade jag en vän som stod mig nära i ungdomen, men som jag inte träffat på nästan fyrtio år. Vi gjorde det man gör i ett sådant läge, vi snabbspolade våra liv för varandra och gick igenom det viktigaste. Efter det att jag berättat om mitt långa yrkesliv som chef och mitt nuvarande uppdrag, var det hans tur:

-Ja, jag har i alla fall varit helt säker på en sak: Jag tänker aldrig bli chef! Jag vill inte ha ansvar för andra på jobbet.

Hans inställning både skrämde och förvånade mig, och ännu mer som man idag kan läsa i dagens DI att unga supertalanger anser att ledarskap ofta är lågt prioriterat i företagen och att en bra chef är en av de viktigaste faktorerna för att man ska vilja stanna och utvecklas.

Kampen om välutbildade och duktiga medarbetare är redan hård och kommer bli knivskarp längre fram. Utan ett stadigt inflöde av ny kunskap kan inte verksamheten utvecklas, man får tacka nej till affärer och jobben  i basen blir färre.

Att skapa en bra miljö för innovation och utveckling är ett av chefens viktigaste uppdrag. I det behöver man skapa förutsättningar för alla att ta ansvar för varandra i ett ständigt lärande.

Chefskap och medarbetarskap måste utvecklas parallellt. Att som min vän tro att man kan undkomma ansvar  helt och hållet fungerar inte i ett arbetsliv där unga medarbetare kräver en ständig känsla av utveckling  och inspiration för att vilja stanna.

 

Unionen och Almega – två parter och fyra tungor!

/2 Kommentarer/i , /av

Unionen och Almega är åter igen på väg in i en konfliktsituation. När man ser på det från sidan är det inte särskilt förvånande. Båda parter talar med kluven tunga.

Precis som Almegabloggen påpekar så uttrycker sig Unionen på sin hemsida på ett sätt som ligger väldigt nära det som Almega och många andra säger:

” ..lönen ska vara ”individuell och differentierad”. Det innebär att den bestäms utifrån en rad faktorer som har att göra med dina arbetsuppgifter, din prestation och din duglighet (individuella lönekriterier). Men också företagets ekonomiska situation påverkar lönesättningen. De företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling, det vill säga en löneutveckling som ligger över kostnadsökningarna i samhället. Även marknadskrafter påverkar lönesättningen.”

När man läser detta tycker man att det borde vara ganska lätt för Unionen att träffa överenskommelser med Almega. MEN när man väl hamnar i den konkreta förhandlingssituationen är det istället höga individuella garantier som Unionen lägger fokus på. Något som äter upp stora delar av löneutrymmet och helt går på tvärs med ovanstående text.

Nu är ju inte Unionen ensam om att tala med kluven tunga. Almega hade haft ett helt annat läge om man hade vårdat de avtal utan individgarantier och siffror man redan idag har med exempelvis Ledarna. På samma sätt som Unionen talar med kluven tunga, upplever vi att Almega säger en sak och ofta gör en annan. Man säger att man vill ha avtal med en individualiserad lönebildning utan stupstockar och individgarantier, men har svårt att se till att dessa i praktiken fungerar på arbetsplatserna. Processerna i Ledaravtalet måste fungera bättre i framtiden, annars riskerar Almega att få fler argument som det av Unionens förhandlingschef Nicklas Hjert:

”- Arbetsgivaren ska inte ensidigt sätta lönen. Våra medlemmar vill se en lön som sätts i öppna processer med kriterier som är väl förankrade bland de anställda och företaget. Innan vi nått dit måste de anställda ha någon form av skydd mot godtycke – individgarantin fyller det syftet”.

Om Almega hade gått inför att värna de avtal som idag är moderna processavtal, så hade man istället haft en rad goda exempel att visa upp för Unionen i avtalsrörelsen.

Nu är jag inte konspiratoriskt lagd, men det ligger nära till hands att misstänka att parterna vill hamna i den här situationen. Annars skulle man inte gång efter annan försätta varandra i det här läget. Man vill ha den här dramaturgin, därför att det är detta man är bra på. Men då kanske man skulle söka jobb på Dramaten i stället för att försöka göra verkligheten bättre för Sveriges anställda och företag.

Tomas Oskarsson
Tomas på Twitter.

 

Billig, effektiv och kvalitativ välfärd är en förutsättning för ett framgångsrikt näringsliv.

/0 Kommentarer/i /av

Under en konferens i förra veckan anordnad av den europeiska chefsorganisationen CEC  diskuterades bland annat den demografiska utmaning som Europa står inför. Man kunde snabbt konstatera att skillnaderna i hur de europeiska länderna genom olika välfärdssystem väljer att stötta barnfamiljer och äldre tydligt syns i förvärvsfrekvens, viljan att bilda familj och framför allt kvinnors möjlighet att göra karriär och ta chefsuppdrag.

I länder som Sverige där förskolor, fritids och äldreomsorg fortfarande är relativt utbyggd är förvärvsfrekvensen högre, fler barn föds och kvinnor gör i högre utsträckning chefskarriär. Detta ger oss en tydlig konkurrensfördel gentemot den övriga världen. Urvalet blir större och produktiviteten högre. Det gäller att inte tappa den konkurrensfördelen genom att försämra de förutsättningar som skapar denna situation. Vi får passa oss för att ineffektivisera, fördyra eller försämra välfärdstjänsterna. En ineffektivare barnpassning, som t ex vårdnadsbidrag, kan i längden stå oss dyrt. I exempelvis England är barnpassning så pass kostsamt att välutbildade unga vuxna (som samhället investerat stora utbildningsinsatser i) i många fall avbryter sitt yrkesliv när de bildar familj. Något som gör att den produktiva delen av livet förkortas avsevärt, vilket blir dyrt för oss alla.

När CECs nyvalde president Annika Elias tog upp frågan kring vilken forskning som finns på området, svarade en enig panel av forskare, organisationer och näringsliv att forskning finns det gott om, det är den politiska viljan som måste till i många av Europas länder.

På DN debatt  idag tar Svenskt Näringslivs vice ordförande Leif Östlig upp den här frågan. Det är bra. För en billig, effektiv och kvalitativ välfärd är en förutsättning för ett framgångsrikt näringsliv och ett hållbart och jämlikt samhälle. Och det är så vi skapar förutsättningar för att alla har en bra chef.

Tomas Oskarsson
Tomas på Twitter.

En svala gör ingen sommar – en nöjd chef löser inte problemet!

/0 Kommentarer/i /av

I dagens SvD visar man upp en ung, nöjd, kommunal chef på hög nivå. Det sorgliga är att hon visas upp som ett unikum, som undantaget som bekräftar regeln: Ingen som kan välja, vill jobba i kommun och landsting.

Och ändå vet jag att det som skrivs i artikeln stämmer. Det finns massor av roliga stimulerande och utmanande chefsjobb i offentlig sektor! Så varför framställs fastighetschefen i Herrljunga som något så speciellt? Ja det antyds t.o.m. att hon är flaggskeppet som brukar lyftas fram när man behöver en ung chef att visa upp.

Det finns grundläggande problem som de flesta kommuner och landsting behöver ta tag i när de nu på några års sikt ska rekrytera 15.000 nya chefer. Det vill säga om man vill vara med i kampen om de bästa och inte nöja sig med att vara ett andrahandsval.

 1. Gör upp med kulturen att du som chef måste ”vänta på din tur”. Privat näringsliv är mycket bättre på att identifiera unga talanger och inte ställa dem på tillväxt, utan låta dem pröva sina vingar på ett riktigt chefsjobb.

2.Skapa tydliga uppdrag. Politiskt styrda organisationer kräver sin egen logik, men den enskilde chefen måste ha tydliga mandat och befogenheter.

3. Sluta hoppas på att era chefer ska kunna leda fler medarbetare än en normal skolklass. Många av sektorns problem med konflikter, mobbing och bristande engagemang kan spåras arbetsplatser där chefen har omöjligt stora personalgrupper. (Ja, jag vet att det blivit bättre, men bara på marginalen)

4. Betala en anständig lön! Sluta tjata om att lönen inte betyder något – Florence Nightingale dog för hundra år sedan! Chefsuppdragen i offentlig sektor är ofta tuffare och mer utsatta än andra så varför ska inte det synas på lönen.

Offentlig sektor behöver duktiga chefer även i framtiden, så gör upp med gamla hinder! Låt fastighetschefen i Herrljunga vara svalan som förebådade sommaren.

 

 

 

Var chef och var stolt!

/2 Kommentarer/i , /av

För en tid sedan höll jag ett seminarium för en grupp ekonomichefer på temat Hållbara chefer. Vi kom att tala om synen på chefskap och hur de som chefer själva presenterar sig i olika sociala sammanhang. Vi har ju en vana här i Sverige att ganska tidigt i ett samtal fråga: Vad jobbar du med?

Det visade sig att de flesta i gruppen inte alls presenterar sig som ekonomichefer utan väljer att i lite mer svepande ordalag säga något i stil med att ”jag jobbar med ekonomi”.

­– Varför, undrade jag naturligtvis. Är ni inte stolta över att vara chefer?

Jodå, det var de, men förklarade sitt agerande med hänvisning till Jante.

I Ledarnas chefsbarometer 2010 uppgav 9 av 10 chefer att de är stolta över sitt yrke och att de gärna vill fortsätta som chefer. Jag hade velat fråga dem hur de presenterar sig när de får frågan vad de jobbar med.

Att vara chef är roligt, utmanande och ansvarsfullt och ett jobb att känna stolthet över. Jag hoppas att alla ni chefer därute sträcker på er lite extra och är stolta över det förtroende ni faktiskt fått.

Tala om att du är chef. På det sättet hjälper du till att nyansera bilden av chefen och visar att chefer kan se ut och agera på många olika sätt. Att de chefer på toppositioner som media avslöjar som giriga, drivna av maktbegär bara är en handfull individer av de 500 000 chefer som idag är verksamma i Sverige.

Vad svarar du på frågan: Vad jobbar du med?

Bejaka makten chefer!

/1 Kommentar/i /av

I Sverige är makt något suspekt. Vi chefer pratar sällan om makt  utan använder begrepp som möjlighet att påverka, få vara med och utveckla, kunna driva frågor och andra omskrivningar. Alltsammans uttryck för att vi bejakar det svenska ledarskapsidealet, där chefen inte ska kliva fram alltför mycket utan jobba som en i laget.

Men alla chefer har makt. Chefer ska ha makt annars blir deras jobb omöjligt. Och det farligaste som finns är en chef som inte är medveten om sin makt över andra.

Att ställa  chefens makt i motsättning till medarbetarnas delaktighet och inflytande är att ducka för frågor om ledning och styrning. Chefen har ett uppdrag som ger dem makt över medarbetarna ända in i privatlivet. Man fattar beslut om semester och ledighet, kompetensutveckling och befodran. Och man sätter lön.

Chefer som låtsas att alla beslut går att fatta i konsensus och som inte vågar se att ibland ingår det i jobbet att göra en medarbetare besviken kommer bli svaga och otydliga och skapa förvirring kring roll och mandat.Trygga chefer som känner sin makt och använder den på ett ansvarsfullt sätt kommer också bjuda in till samförstånd och dialog när det är möjligt. 

Gudrun Schyman, som aldrig räds de svåra frågorna i livet och samhället, deklarerar idag i Dagens Media att hon tänker starta en ”Maktakademi”, där kopplingen mellan makt och ledarskap ska utforskas. Jag önskar henne lycka till och hoppas att några av resultaten från arbetet ska ge avtryck i samhällsdebatten.

 

I Västra Götaland vill man både äta kakan och ha den kvar

/1 Kommentar/i /av

Än en gång granskas avtalen för höga chefer i Västra Götalandsregionen. Med förtrytsam röst rapporterar lokala medier att det minnsann fortfarande finns höga chefer som har ”fallskärmar” trots att man vid en tidigare översyn sagt sig vilja ta bort dem. Den som nu är ansvarig för frågan säger att man på nytt ska titta på det och ”snäva in” kretsen för de som ska få avgångsverderlag.

Eller ska vi kalla det vid dess rätta namn och säga att det man vill reglera är uppsägningstiden?

För alla anställda har i sina avtal uppsägningstiden reglerad. Vid gemensamt accepterade skäl som arbetsbrist kan den för många vara relativt kort, men om det handlar om personliga skäl, dvs att man inte passar för jobbet längre, så rör det sig om betydande summor, ofta mellan 12-24 månader. Av egen erfarenhet vet jag att detta kan gälla för medarbetare på alla nivåer.

Och det är just det som vi pratar om i fallet med förvaltningscheferna. Arbetsgivaren, politikerna, vill kunna göra sig av med en chef som man inte längre tycker klarar sitt jobb så som förväntas. Eller för att man inte gillar henne. Eller för att man vill ha någon att skylla på. Kort sagt, man vill kunna avsluta en anställning utan att egentligen behöva uppge skälen.

Fair enough. På denna nivån vet man att det är spelreglerna som gäller. Det är exakt motsvarande situation i näringslivet, där en VD som inte kommer överens med styrelsen kan få lämna jobbet samma dag. Men skillnaden är att i näringslivet vet man att otrygg anställning har ett pris och det är inget man tjafsarom.

De senaste åren har vi sett alltfler höga chefer i offentlig tjänst som på ett bryskt – och många gånger offentligt – sätt fått lämna jobbet. Därvidlag har anställningsvillkoren för toppnivåerna inom offentlig och privat verksamhet närmat sig varandra. Men när det gäller att se att det finns en kostnad förknippat med bekvämligheten då fegar politikerna.

Med rätta ställs det stora krav på våra toppchefer. Jag ser inget problem med att man får gå om man inte klarar jobbet. Men man kan inte kräva att få avskeda chefer utan att ange skäl och samtidigt klara sig undan med tre månads uppsägningstid.

Gilla läget Västra Götaland, man kan inte både äta kakan och ha den kvar!

Chef och lärare – ett nödvändigt ont?

/0 Kommentarer/i /av

Sveriges viktigaste chefer – skolledarna – har kongress. Det föranleder ordföranden i Skolledarförbundet, Lars Flodin, att skriva en debattartikel som publicerades i tisdagens SvD. I den tar han upp Skolinspektionens märkliga roll som uteslutande granskande och ifrågasättande myndighet. Den skolledare eller kommunpolitiker som vill ha stöd från staten i att utveckla skolan får leta på annat håll.

Jag har flera gånger tidigare lyft frågan om ledarskapet i skolan och de nästan hopplösa förutsättningarna som cheferna där har. I motsats till Skolledarförbundet tar jag varningstecknen på att jobben som skolledare blir allt mindre populära på största allvar. Väl medveten om att det finns andra rekryteringsvägar, tycker jag ändå att Arbetsförmedlingens statistik med 0,6 sökande per rektorstjänst är alarmerande.

För omöjliga rektorsuppdrag med svagt ledarskap som följd kommer inte bara påverka elever, föräldrar, medarbetare och rektor själv. Konsekvenserna syns också på arbetsmarknaden och därmed hela samhället.

I förra veckan pratade jag med en chef inom servicenäringen. Hon leder en stor och personalintensiv verksamhet och anställer många ungdomar mer eller mindre direkt från skolan. Inför frågan om den största utmaningen i hennes chefsuppdrag svarade hon :

– Att ta över det ledarskap som skolan abdikerat ifrån.

Alltmer i hennes chefsskap handlar om att lära unga människor den sociala koden. Att komma i tid, interagera med andra på arbetsplatsen, uttrycka sig begripligt och hyfsat. Kort sagt det som vi räknar med att skola och föräldrar tillsammans ska ta ansvar för.

Det finns många problem förknippade med att inte ta ansvar för ett gott ledarskap inom skolan. En del kommer vi se först på lång sikt i form av risk för svag kunskapstillväxt och dåliga resultat i internationell jämförelse. En del är redan här.

Vi ska inte ge våra ungdomar sämre förutsättningar för att konkurrera på arbetsmarknaden – utan bättre. Och vi måste låta chefer vara chefer och inte något annat.