Ledarskap i terrorns tid

/0 Kommentarer/i /av

Påverkas chefer av att terror och samhällelig oro kommer allt närmare vårt eget land? Och hur ska man som chef, i sin professionella roll, förhålla sig när bilder av mord och våld i stor skala sköljer över oss allihop? Än så länge har ju Sverige varit förskonade från stora angrepp, men de senaste dagarnas attacker i Paris visar att det inte finns några garantier för att inte drabbas.

Själv befann jag mig på semester i Paris, bodde på ett hotell ett par hundra meter från konsertsalen där det värsta blodbadet ägde rum och hade bara dagarna innan vandrat runt bland de aktuella restaurangerna för att välja middagsställe. Skräcken och paniken på gatan på fredagskvällen var påtaglig, och alla var inte så lyckligt lottade som vi som kunde retirera in på vårt trygga hotell och ta flyget hem nästa morgon.

När något av denna karaktär händer påverkar det oss alla. Många blir personligt berörda, direkt eller via bekanta och vänner som varit indragna i händelsen. Andra blir påminda om egna dramatiska händelser tidigare i livet. Och återigen andra människor är helt enkelt känsliga personer som reagerar med oro och ångest på otrygghet.

Allt detta dyker upp i en eller annan form på våra arbetsplatser. Ett gott, öppet samtalsklimat skapar acceptans för våra olika sätt att reagera och gör det möjligt för arbetsgruppen att prata med varandra, utan att fastna i frågor som egentligen inte har med arbetet att göra. Känslan av att jobbet tuffar på som vanligt, chefen är lugn och har kontroll, kan vara en stabiliserande faktor i oroliga tider.

Det är viktigt att chefer kan hantera stress och oro som är en reaktion på yttre händelser, och att de kan skapa lugn och trygghet kring det ordinarie arbetet. Fokus på uppgiften och ett lättbegripligt och väl förankrat regelverk för umgänget på arbetsplatsen kommer vara avgörande för verksamhetens resultat. Under de kommande åren kommer Sveriges arbetsplatser att förändras på grund av den stora invandringen vi ser just nu. Många av de som flyttar hit har hemska upplevelser med sig i ryggsäcken och lättnaden över att funnit ett nytt, tryggt liv kommer att blandas med minnen av det förflutna.

Trygga chefer, med gott om tid att leda och god kunskap om människor kommer kunna utgöra en positiv motvikt till det kaos och den oro som terroristerna har som mål att skapa i samhället.

Att leva i en ständig betaversion

/0 Kommentarer/i , , /av

Under året som gått har undersökning efter undersökning kommit som rör ”yngre generationer”. Vad vill de? Hur relaterar de till arbete och privatliv? Hur ser de på vad som är viktigt på jobbet? Vilket ledarskap vill de ha?

Många värderingar som kommer till uttryck i de här undersökningarna handlar faktiskt i hög utsträckning om sunda värderingar som i sig kan leda till att man i organisationen håller bättre på lång sikt, både vad gäller produktion, effektivitet, innovation och motivation.

Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att värderingsförändringar hänger ihop med omvärldsförändringar. Att fler idag förstår vikten av hållbarhetsarbetet till exempel, beror på att många fler idag har kunskap om frågorna. Så ofta driver förändring i det yttre även förändring i det inre. Med det sagt så är det inte bara anställda från 35 år och yngre som ställer krav utifrån nya värderingar, utan många fler.

Några saker för dig som chef att hålla koll på är de här tre områdena.

1. Sunda värderingar rädda värden

Vi är många, inte bara unga, som vill bidra till samhällsnytta och vara en del av något större än ett ekonomiskt resultat. Och det är ju i sin tur avgörande för hela vår framtid! De nya globala hållbarhetsmålen är allas våra mål. Men luras inte tro att detta betyder att alla födda på 80-talet och framåt har kunskap kring jämställdhet, mångfald och hållbarhet. Det är en helt annan sak. Men många har viljan att göra skillnad. Kunskapen finns inte där automatiskt. För organisationen och för dig som chef är transparensen centralt – lever ni som ni lär? Och omsätter ni på riktigt era värderingar i praktiskt handling? Hur kommunicerar ni det utåt?

2. Att leva i en ständig betaversion

En annan återkommande slutsats i undersökningar som rör unga är önskan om att ha ett arbete som är utvecklande. Inte heller det är något unikt. Vi är många som är födda på 70-talet och senare som självklart vill utvecklas i vårt arbete. Det som däremot är unikt idag jämfört med för tjugo år sedan, är många organisationers och chefers stora utmaning att hantera de snabba förändringar som sker vilket ställer stora krav på utveckling och lärande.

Chefen kan inte längre vara expertchefen med mest kunskap av alla, utan måste hitta sätt att svara på förändringen, som ledarskapsduon Kenneth Mikkelsen och Harold Jarche formulerar det;

Dagens ledare måste klara av att befinna sig i en ständig betaversion. Tidigare kunde chefer rekryteras för att de var säkra på något. Idag rekryteras de utifrån hur de kan leda i förändring.

Tipset från ledarskapsexperter i den här frågan är att som chef lämna expertrollen och istället hittar sätt där medarbetarna löser hur medan du som chef förmedlar vad. Det vill säga att vara tydlig med intentionen och inte detaljstyra utan istället våga lita på att medarbetarna löser uppdraget på bästa sätt.

3. Möjligheten att vara en person

En annan sak som är relaterat till omvärldsförändringar är att den digitala infrastrukturen möjliggör för många att jobba på andra platser och vid andra tiden än mellan klockan åtta och fem på kontoret. Det öppnar upp för möjligheten att på olika sätt hitta en balans mellan arbetsliv och privatliv, ibland väldigt konkret, som till exempel möjligheten för båda föräldrarna att ta ett större ansvar för barn och familj.

Ett annat perspektiv är att sociala medier gör att du som chef vet mycket mer om dina medarbetare än tidigare, på gott och på ont. På kursen Framtidssäkra ditt ledarskap diskuterar vi ledarskapet kopplat till digitalisering och vilka utmaningar och möjligheter som finns i det. Frågor som våra medlemmar tar upp handlar om alltifrån hur de hanterar vänförfrågningar från medarbetare på Facebook till stressen över att de behöver vara tillgängliga dygnet runt och hur de ska förhålla sig till medarbetare som på sin privata tid gör saker som inte går i linje med organisationens värderingar.

Digitaliseringen gör att våra kollegor och chefer mer och mer blir en person, inte ett jobb-jag och ett privat-jag. Många av dagens anställda kopplar inte bort sitt personliga jag åtta timmar om dagen på kontoret. Ur ett hållbarhetsperspektiv kan det också vara något positivt, om du som chef eller medarbetare ska hålla kan det vara viktigt att få vara sig själv på jobbet.

Tipset från våra medlemmar när det gäller det här är att i organisationen tillsammans diskutera och tydliggöra vad som gäller. Hur tillgängliga förväntas vi vara? Hur gör du som chef när det handlar om Facebook? Prata med dina medarbetare och chefer om förväntningar och ramar.

Läs också Vi behöver de digitalt infödda

Vad driver ledarskapet i Sverige?

/0 Kommentarer/i , , /av

cheferFör några decennier sedan lyftes begreppet det svenska ledarskapet fram. Sverige var då ett av världens rikaste länder och en stor exportnation med osedvanligt många inhemska större multinationella företag. Det var företag som AGA, Scania, Atlas Copco, Volvo, ASEA, Tetra Pak, Astra med flera. Karriärmöjligheterna för bolagens chefer i Sverige var oändliga.

Framgångarna i näringslivet skapade ett intresse över vad som utgjorde det svenska ledarskapet. Enligt rapporten ”Leading Companies in a Gobal Age – Managing the Swedish Way”, av Pär Isaksson på Vinnova, är det följande faktorer:

  • Fokus på meritokrati
  • Autonomi och icke-hierarkisk
  • Fokus på grupp, inte individ
  • Tveksamhet till att lyfta fram högpresterare (stjärnor)
  • Icke-konfrontativ och konfliktundvikande
  • Handlingsorienterat

Enligt Isaksson var en av de större höjdpunkterna för det svenska ledarskapet då Jan Carlsson, dåvarande vd för SAS, skrev boken ”Riv pyramiderna” som än idag ses som något av en klassiker inom sin genre. I boken lyfte Carlsson fram vikten av decentralisering av beslutsfattande och vikten av delad information mellan hierarkierna.

Begreppet ”det svenska ledarskapet” har dock diskuterats. Forskarna Åke Beckérus och Anders Edström lyfte 1988 fram det faktum att det svenska näringslivet är differentierat utifrån branscher, olika varor och tjänster samt olika produktions- och serviceformer talar emot att det skulle finnas ett enhetligt svenskt ledarskap. En läsvärd artikel som också lyfter fram flera intressanta frågeställningar runt det svenska ledarskapet är en studie  från Malmö Högskola ”Det finns inget mer svenskt än Ikea”.

Hur det än förhåller sig med det eventuella svenska ledarskapet så har Ledarna i flera år undersökt chefers drivkrafter. I Ledarnas undersökning om ”Ledarna – chefers förutsättningar 2015” så ställs frågan om ” Vad stimulerar dig mest i ditt arbete som chef?” Det viktigaste för de tillfrågade cheferna var i följande ordning:

  • Kunna påverka
  • Nå resultat
  • Arbeta med människor
  • Förbättra för/utveckla personalen/företaget
  • Ha stimulerande arbetsuppgifter

Dessa drivkrafter formas sedan utifrån varje individ, de organisatoriska förutsättningarna som finns, rådande organisationskultur samt den bransch- och verksamhetslogik som råder på arbetsplatsen.

Men, tänk om det ändå är som så att ledarskapet i Sverige påverkas av drivkrafter som tillit, oberoende och självförverkligande? För några år sedan publicerades boken ”Är svensken människa” av Henrik Berggren och Lars Trädgårdh. Denna bok är en av de större läsupplevelser jag haft på väldigt, väldigt länge. Författarna bjuder på en vindlande exposé över Sveriges historiska utveckling från ett relativt fattigt land till ett av världens rikaste länder.

De lyfter fram den tilliten som en av grundbultarna i den svenska framgångssagan. Tillit handlar om att man litar – alternativt har förtröstan eller förtroende för någon. Tilliten i Sverige är väldigt hög till såväl andra medborgare, organisationer och till staten. Samtidigt är Sverige, enligt författarna, ett av världens mest individualiserade samhällen där drivkrafter som självförverkligande och oberoende står i fokus.

I jämförelse med många andra länder ter sig Sverige snarare som landet annorlunda då dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende verkligen sticker ut. Glöm epitetet mellanmjölkens land. Kan det vara som så att dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende har präglat och präglar ledarskapet i Sverige idag?

 

Jag är ISTJ. Vem är du?

/2 Kommentarer/i /av

ISTJÄr du som jag som tycker att allt går mycket smidigare om folk håller till höger på trottoaren? Eller tillhör du den grupp som går mitt i eller ännu värre, zick-zackar fram?  För visst är det så, att var och en av oss har våra egenheter och preferenser.

Och som chef är det en styrka att ha insikt om hur du påverkar din omgivning, inte minst medarbetarna. Om du är medveten om dina speciella egenskaper, egenheter och behov har du möjlighet att förstärka det som hjälper dig att nå dina mål och att tona ner sådant som skapar gnissel i relation med andra och kanske motverkar det du vill uppnå.

Det finns många sätt att öka sin självinsikt på. Du kan få det genom att be om och få återkoppling, genom egen reflektion eller genom olika typer av personlighetsformulär. Formulär som bygger på självskattning är vanliga på marknaden. De flesta är seriösa och bygger på lång beteendevetenskaplig forskning. Det är dessvärre vanligt att vi lite slarvigt omnämner dem som test, vilket är helt missvisande. Ett test signalerar att det finns rätt eller fel, bättre eller sämre. Men det är just det som är det fina i kråksången, oavsett vad du får för profil har den sina fördelar, bara du är medveten om dem.

Styrkan med mitt personlighetsdrag, att jag gillar ordning och struktur, är att alla vet vad som gäller, det ger trygghet och förutsättningar för effektivitet. Men om jag driver detta för långt dödar jag kreativitet och jobbet blir väldigt stelbent. Om du tillhör zick-zackarna föredrar du kanske ett mer fritt och öppet arbetssätt. Toppen! Det ger kanske ökad arbetsglädje och utrymme för olika lösningar. Men om du driver det draget alltför långt kan det bli kaos och svårt att hålla riktning.

Så länge vi använder personlighetsformulär på ett klokt sätt, det vill säga att vi förstår att resultaten aldrig är en 100-procentig sanning och inte heller något som är rätt eller fel, så kan vi ha stor nytta av dem. De är ett bra verktyg att reflektera utifrån och lära oss mer om oss själva.

Gör din ledarprofil och ta reda på vem du är. Kanske är du ISTJ som jag? Ta sedan med din profil och kom på ett av våra seminarier och lär dig mer om hur du kan använda din ledarprofil i vardagen.

Baka andra bullar

/0 Kommentarer/i , /av

bullar290Häromdagen kom en undersökning  ”Hållbara företag bygger framtiden”. Undersökningen visar glädjande att alltfler små och medelstora företag, bland Företagarnas medlemmar, anser att hållbarhetsfrågor är viktig för affärerna.

Företagarnas undersökning säger egentligen detsamma som Ledarnas medlemmar, Sveriges chefer, sagt i liknande undersökningar som vi genomfört. Chefer jobbar med hållbarhetsfrågor, ni förstår att det är viktigt, att hållbarhet stärker konkurrenskraften – men ni saknar resurser, mandat och tydlighet för att omsätta tankar och idéer till handling som leder till förbättringar.

En av Företagarnas slutsatser i undersökningen är att man vänder sig mot det nya kravet på obligatorisk hållbarhetsredovisning som kommer träda i kraft i juli 2016. Företagarna menar att det leder till onödig ”pappersexercis” och tar fokus från huvudfrågan och man efterfrågar istället konkreta verktyg. En hållbarhetsredovisning är ett mycket konkret verktyg och leder till att man fokuserar på det som är väsentligt för affären. Detta krav kommer troligtvis också bara gälla företag med minst 250 anställda eller av väsentlig karaktär, man kommer alltså inte kräva att fåmansföretag hållbarhetsredovisar.

Vi befinner oss i en utmanande situation. Idag står vi inför en dubbel utmaning, en ökande befolkning och minskade resurser genom försvagade ekosystem och bristande biologisk mångfald, klimatförändringar och linjära produktionsmetoder som innebär att vi tar, tillverkar och kastar bort.

Många av oss har fått en hisnande välfärd på en lika hisnade rovdrift av både natur och människa. Nu inser alltfler av oss att andra värderingar och processer, styrsystem och regelverk behövs. Det finns många initiativ kring cirkulär ekonomi, delnings- och låneekonomi, prissättningar av naturresurser och ekosystemtjänster, ny teknik och nya material, effektiviseringar och förnybar energi. Detsamma gäller för den sociala dimensionen, krafttag för att komma till rätta med bristande jämställdhet och mångfald, kvotering och inkludering, ökad fokus på etik och korruption, olika sätt att minska fysisk och psykisk ohälsa. Kort sagt, det som behövs inom de kommande årtiondena är många radikala förändringar. Tyvärr har vi har inte tid att vänta och här måste alla dra sitt strå till stacken. Små och medelstora företag utgör cirka 90 procent av världens företag, de är upphov till 60 procent av de globala koldioxidutsläppen och 70 procent av övriga utsläpp.

Vi har debatterat ”hållbar utveckling” och snarlika begrepp i årtionden men faktum är att ganska lite händer, undersökning efter undersökning visar att hållbarhetsfrågor fortfarande i stor utsträckning är mycket papper, prat och lite handling. Med nuvarande förändringstakt kommer 2-gradersmålet passeras med råge, vi rör oss mot 4,5 grader varmare i slutet av detta århundrade med ”business as usual”, vilket är ett katastrofalt scenario. Så vi behöver både morot och piska. Piskan, i form av obligatorisk hållbarhetsredovisning. Moroten, i det här fallet snarare en brödkavel, ett ovärderligt verktyg om man ska baka (andra) bullar.

Att rapportera sina väsentliga hållbarhetsfrågor är ett verktyg, inte pappersexercis. Det är ett sätt att fokusera på de väsentliga frågorna, alltså fokusera på huvudfrågan, skapa översikt, se samband, sätta relevanta mål, mäta och följa upp för att se om åtgärderna leder till förbättring. Precis det som Företagarna efterfrågar. Jag föreslår att Företagarna hjälper till att skapa ett nätverk för erfarenhetsutbyte bland sina medlemmar och ger rådgivning för att stödja dem som vill och måste börja hållbarhetsrapportera. Använd GRI som ett ramverk, världens mest använda ”verktyg” för att hållbarhetsrapportera. Man kan följa GRI slaviskt eller inspireras av verktyget. Allt kommer inte vara perfekt från början. Hållbarhet är en pågående utvecklingsprocess. Detta arbete är ibland klurigt och komplext och kräver systemtänkande, kontextuell förståelse om samhällets utmaningar och den egna rollen samt inte minst samverkan.

Lång resa kvar mot verklig mångfald

/0 Kommentarer/i , /av

Annika_290Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, ”det är en överlevnadsfråga”.

 

Utveckling följer ingen trend

/0 Kommentarer/i /av

crossfitHöstlöven har börjat falla och många av oss ägnar nu tid åt att formulera mål och aktiviteter för kommande år. Inte sällan ägnar vi dagar åt att gemensamt fokusera framåt för att mobilisera kraften i organisationen.

Ungefär samtidigt börja många att träna på gym eller löpträna i skogen. Kanske sätter vi upp ambitiösa mål för hur många kilon vi ska gå ner, hur ofta eller hur många timmar vi ska träna. Senaste metoden måste testas. Högintensiv intervallträning (HIIT), bikramyoga eller blir det barre-träning i höst? Vi vill bli som de andra – de vältränade.

Som organisation vill vi också bli som andra – som de framgångsrika. Kanske följer höstens verksamhetsplanering det senaste management-modet? Balanserade styrkort, Lean, värdebaserad vård eller agila metoder? En ny avhandling av företagsekonom Elin Larsson, vid Handelshögskolan i Göteborg, beskriver hur olika aktörer startar och sprider trender inom detta område. Oavsett om målet är att få bättre kondition, minska antalet kilon, skapa större kundvärde eller hitta ett värdigt sätt att vårda patienter så kan inte metoden vara avgörande. Det viktiga är något helt annat.

Först och främst måste målen vara värda något. De måste spela roll, vara relevanta och engagerande. Kanske handlar målen om att förgylla någons liv eller att rädda någons liv? Kanske handlar målen om att rädda världen som FNs 17 globala utvecklingsmål?

Om vi kan sätta check på att målen är viktiga och engagerar återstår det viktigaste – vad vi gör längs vägen. Enligt forskaren och konsulten Pontus Wadström på A RealMovement ligger storheten och skillnaden mellan att lyckas eller misslyckas i hur vi arbetar med uppföljningen i vardagen. Detta gäller givetvis även FNs globala mål. Enligt inlärningspsykologin är det konsekvenserna som får oss människor att reagera, agera och ändra beteende. En målteori eller tjusig metod som endast handlar om mål är alltså inget att ha. Vi måste tänka i form av konsekvenser, inte endast plan framåt. Konsekvenser innebär återkoppling från omgivningen. Vill du öka ett beteende hos en medarbetare måste du förstärka beteendet genom att se till att det lönar sig.

Har ni stora ambitioner och utmanande mål i höstens planering? Bästa sättet att genomföra dessa är att formulera vilka beteenden som behöver förstärkas för att komma dit. Börja följa upp och ge återkoppling på det som händer som är bra. Det kan vara att visa intresse, att fråga mycket och engagera dig i verksamheten och vad dina medarbetare gör. Människor vill veta om de gör ett bra jobb eller inte och återkoppling, även utvecklande, kan uppfattas som förstärkande om den levereras på rätt sätt. Du behöver dina medarbetares kunskaper om hur det faktiskt fungerar och när du följer upp går det att justera utifrån vad som faktiskt sker.

Vill du ha bättre kondition vid årsskiftet? Formulera gärna mätbara mål som går att följa upp, men glöm inte att förstärka de beteenden som leder i den riktningen. Det måste löna sig att börja gå i trappor, cykla till jobbet, börja på spinning eller springa på lunchen. Oavsett träningsmetod når du inget resultat om du inte förstärker beteenden som förbättrar din kondition. Oavsett vilken metod vi använder för att sätta mål och utveckla verksamheten går det inte att uppnå ett resultat utan uppföljning och återkoppling kring beteenden.

I podcasten ”Så gör du verksamhetsutveckling till en del av ditt ledarskap” kan du lyssna på en intervju med Pontus Wadströms bästa tips kring hur detta arbete kan göras i praktiken. Är du medlem i Ledarna kan du utveckla din förmåga i återkoppling i den digitala kursen ”Kunna ge och ta konstruktiv återkoppling”.

Mål som spelar roll

/2 Kommentarer/i , /av

17.-Partnerships-For-The-Future-V3-640x696

Att leverera resultat är en av chefens viktigaste uppgift. Då behöver vi prioritera och fokusera, vi sätter i bästa fall upp mål som vi ska leva upp till. Om man hastigt ögnar igenom några mål och strategidokument från slumpvis utvalda företag är läsningen i stort sett den samma. Vi ska bli större! Men går vi igång? Vi likställer alltför ofta mål med olika siffror vi ska nå. Siffror som vi kanske dessutom har svårt att relatera till eller som kan upplevas som ganska meningslösa.

Men vissa mål är går vi igång på, vissa mål är viktigare än andra. Nu i helgen antas de nya globala utvecklingsmålen av FN. 17 mål som ska förändra och utveckla världen till det bättre, för alla, på alla platser med siktet inställt på år 2030. Inga dåliga mål. Målen kommer få stor påverkan på lokal, regional och global nivå, såväl i kommuner som i näringslivet.

Vi lever i en stökig och komplex tid, full av möjligheter och utmaningar. Aldrig förut har vi varit så många, 7 miljarder människor med ökande behov. Vi måste helt enkelt göra mera med mindre. Vi känner igen oss oavsett det handlar om den egna verksamheten eller globala resursfrågor. Sverige, ett av de mest jämställda länderna i världen har fortfarande stora löneskillnader mellan män och kvinnor. Personer med utländsk bakgrund har svårt att få jobb på den svenska arbetsmarknaden, vi har främlingsfientlighet och hot mot minoritetsgrupper, ökande klyftor mellan låg- och höginkomsttagare, minskad biologisk mångfald, ett dött innanhav, skadligt höga halter av luftföroreningar i vissa av våra storstäder, hög ungdomsarbetslöshet, sjunkande skolresultat och ökande psykisk ohälsa med flera utmaningar. Vi är beroende av leverantörer eller har tillverkning i länder där korruption och maktmissbruk, brott mot mänskliga rättigheter och usla arbetsvillkor är vardag. Och vi stödjer det indirekt genom att inte ställa krav och arbeta långsiktigt i våra leverantörskedjor.

För att de nya globala utvecklingsmålen ska kunna förverkligas måste alla länder, näringslivet och samhället bidra till att målen förverkligas, detta kommer utan tvekan öka trycket på verksamheter att agera. Stora förändringar och omställningar kommer genomföras. Förändringar som innebär cirkulär produktion, hållbarhetsmärkta produkter, friska medarbetare, mångfald och jämställdhet, tydliga krav vid upphandling och inköp och fossilfri energi bara för att nämna några förändringar. År 2030 kan du säga: ”Vi gjorde det! Vi utrotade fattigdomen, skapade ett jämställt samhälle, hejdade katastrofala klimatförändringar och vände världens utveckling åt rätt håll”. Tänk att ha det på ditt cv.

Rätt mycket tyder på att om vi inte tar möjligheten att förverkliga målen nu kommer vi få ännu större problem, högre kostnader och kanske katastrofala förändringar som omöjliggör möjligheten till fortsatt välfärd. Snacka om mål som spelar roll.

Fem tips för chefer för att bidra till utvecklingsmålen:

  1. Se till att din verksamhet energieffektiviserar och gå över till förnybar energi
  2. Jobba för jämställdhet och mångfald
  3. Säkerställ hälsa bland dina medarbetare
  4. Försäkra dig om att ni inte bryt mot mänskliga rättigheter, inte heller i något led i leverantörskedjan
  5. Skydda, återställ och främja en hållbar användning av naturresurser i egen produktion och inköp

P.S Under den globala kampanjen Tell everyone kan du ta ställning och visa vilket mål du själv stödjer.

 

Varför har det gått så bra i Sverige?

/2 Kommentarer/i , , /av
Věra Jourová

Věra Jourová

Frågan kom som en spontan suck från Věra Jourová, EU-kommissionär med ansvar för unionens jämställdhetsarbete, efter att hon lyssnat på presentationer från ett tiotal jämställdhetsaktörer som deltog i ett möte med Sveriges jämställdhetsminister Åsa Regnér i går. Vi som var inbjudna representerade riksdagen, myndigheter, ideella aktörer och fackliga organisationer. Kort sagt det svenska civilsamhället.

Från Ledarna berättade jag om våra årliga jämställdhetsbarometrar, utmärkelsen Framtidens Kvinnliga Ledare och vårt europeiska projekt ”Women in Management” tillsammans med CEC och Eurocadres. Övriga deltagare berättade om jämtegreringsprojekt på Sveriges Kommuner och Landsting, om stora utbildningssatsningar på myndigheter, om kvinnojourer, om mäns arbete för jämställdhet och mycket mer.

Jag kunde känna att vi som var där framställde de brister som vi upplever och den kamp som återstår – Věra Jourová hörde bara de fantastiska framgångarna om man jämför med nästan alla länder i Europa, och i världen. Hon lät ganska uppgiven när hon diskuterade EUs jämställdhetsarbete och pratade om att de förslag som kan läggas måste utgå från vad som är möjligt. Och sedan talade hon om attityder och värderingar och hur svårt det är att diskutera sakfrågor på jämställdhetsområdet eftersom kultur och traditioner står i vägen i de flesta länder

Det fick mig att fundera. Inte på att vi får lugna oss nu och vara nöjda med det vi har. Utan på att vi ska jobba ändå hårdare så att vi kan få ett enda land i Europa som är jämställt – inte bara mindre ojämställt! Att vi trots allt har kommit så långt förpliktigar. Vi måste visa omvärlden vad det kan innebära att ett land utnyttjar kapaciteten hos sin arbetskraft fullt ut och låter människor leva och bidra som individer.

Jämställdhet, gender equality, är en av de grundläggande värderingarna som fanns på plats när Europeiska unionen bildades. Vi har långt kvar innan vi är där. Men genom att kämpa vidare kan Sverige vara ett lokomotiv, en inspirationskälla för såväl omvärlden som för kommissionärer.

När har du flow käre chef?

/0 Kommentarer/i , , , /av

flow_290Förhoppningsvis har du flera gånger under din karriär känt följande i din chefsroll: kontroll är inget problem, djup koncentration, känslan för tid är förändrad och att du gått upp i något större än dig själv.

Vad du då har känt kallas för flow som idag är ett världskänt begrepp för att beskriva just sådana stunder där du känner att du har full kontroll och njuter av uppgiften. Begreppet bygger på forskning av den världsberömde professorn i psykologi Mihaly Csikszentmihalyi som i boken ”Flow, ledarskap och arbetsglädje” lyfter fram tre parametrar som skapar flow.

För det första måste du som chef ha tydliga målsättningar för ditt arbete eller uppgiften. Dessa målsättningar ska finnas såväl på organisations-, chefs- och medarbetarnivå . Självfallet behöver målen vara motiverande, realistiska och mätbara. För det andra behöver du som chef få återkoppling på dina aktiviteter och beslut och även dessa utifrån organisations-, chefs- och medarbetarnivå .

Till sist menar Csikszentmihalyi att du som chef hela tiden behöver flytta fram balansen mellan möjlighet och skicklighet, det vill säga hela tiden bli lite, lite bättre på det du gör genom att utmana dig själv i ditt chefs- och ledarskap.

För en tid sedan utkom boken ”Neuroledarskap” där författarna Katarina Gospic och Stefan Falk lyfter fram Csikszentihalyis forskning samt deras egna erfarenheter vad gäller flow. De menar att anställda, såväl medarbetare som chefer, som upplever flow får flera nyttor som till exempel:

  • Det skapas en större uppmärksamhet på arbetsuppgifterna vilket ger en högre kvalité på arbetsresultaten.
  • Än större produktivitet då de medarbetare som har flow i genomsnitt levererar 45 minuter mer produktivt arbete per dag.
  • Högre initiativförmåga då anställda som upplever flow visar större drivkraft att identifiera och genomföra kritiska initiativ.
  • Är mer friska och mindre stressade då graden av uppmärksamhet och engagemang för uppgiften skapar en större känsla av autonomi och kontroll över den egna situationen.
  • Samarbete och hjälpsamhet då arbetet tillför ett värde för medarbetarna
  • Målmedvetenhet då arbetsuppgifterna och utmaningarna får ett större fokus.

En utmaning för många chefer är dock att stanna upp och verkligen identifiera de situationer och arbetsuppgifter som skapar flow. Självfallet varierar detta från chef till chef. Några som jag coachat genom åren lyfte fram arbetssituationer som att vänt sjukskrivningstalen, ökat försäljningen, genomfört svåra samtal, skapat nya affärer, varit medmänniska, lyckats med omorganisationer med mera.

Ett tips är därför att som chef sätta sig ned och funderar och sätter rätt ord på de situationer som gett dig flow. Det är, kanske, i dessa situationer som din spetskompetens som chef kommer fram?