Skäms, Sundsvalls kommun!

Allt emellanåt får man en nyhetsartikel i sin hand som man måste läsa om och om igen, helt enkelt för att den är så otrolig!

Det hände mig häromdagen, när jag fick ögonen på ett reportage i Sundsvalls tidning som handlar om hur kommunen värderar sina chefer. Kvinnor som är chefer tjänar nämligen i genomsnitt 5.228 kronor mindre i månaden än sina manliga kollegor.

Femtusen kronor! Under ett drygt trettioårigt yrkesliv som chef – inte alls ovanligt bland offentligt anställda – blir det närmare två miljoner. Ovanpå det ska vi lägga effekten på pensionerna, som innebär ytterligare trettio år av låg ersättning.

Kommunledningen skyller på att kvinnorna jobbar i sektorer med lägre lön generellt, som vård och omsorg. Men vid en närmare granskning stämmer inte det heller, kvinnor som är chefer tjänar mindre än sina manliga kollegor på sju av tio förvaltningar inom Sundsvalls kommun. Dessutom anställer man generellt fler män på högre chefstjänster och kvinnor på lägre tjänster, vilket ytterligare bidrar till att snedvrida lönestatistiken.

Men hur kan det bli så här?

De allra flesta kommuner ser idag mycket pessimistiskt på sin framtida kompetensförsörjning. Rekryteringsbehovet är enormt och kommunens arbetsgivarvarumärke inte särskilt starkt. Man är beroende av att locka kompetenta och engagerade chefer som kan skapa en god och stimulerande arbetsplats för de många krävande uppdrag som finns i välfärdssektorn.

Att i den situationen tydligt signalera att mäns ledarskap värderas högre än kvinnors, att man inte tittar på chefsuppdragets storlek och omfattning och på den individuella prestationen utan nöjer sig med att slappt hänvisa till “samhällsstrukturen” är inget som ger bilden av en modern och attraktiv arbetsgivare. Sundsvalls kommunledning ger exempel på ett ledarskap som är passivt och omedvetet och i förlängningen kommer skada kommunens möjligheter att locka till sig de bästa medarbetarna.

Jag tror inte att det finns någon sexistisk agenda eller allmän ondskefullhet bakom Sundsvalls agerande. Men jag är däremot övertygad om att kommunens agerande är kortsiktigt, trångsynt och omodernt.

 

 

 

Rekrytera med mångfald

Ettan, tvåan, trean och fyran på distansen 1 500 meter i årets Paralympics, sprang alla snabbare än den som vann OS-guld på samma distans. Läs det igen; ettan, tvåan, trean och fyran sprang alla snabbare än den som vann OS-guld.

Uppgifterna om löparna i Paralympics stannade kvar hos mig efter ett seminarium på temat inkluderande rekrytering. Fokus på seminariet var IT-branschen, men de allra flesta företag har ingen aning om hur de ska rekrytera för mer mångfald. Vi är så vana vid att göra som vi alltid har gjort och kompetensen att veta vad man ska göra annorlunda finns (ännu) inte i organisationerna. För det är en spetskompetens. Och vi måste göra något annorlunda för att inte få samma resultat som idag.

Exemplet ovan säger en del om våra normer, det vill säga vad vi anser är normalt – alla de omedvetna och medvetna regler och riktlinjer som vi lever med i våra liv. En del av dem begränsar och hindrar människor från lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, som att inte komma ifråga till en tjänst endast utifrån ens bakgrund, hudfärg, funktionsförmåga, kön och så vidare oavsett den kompetens man har.

Att attrahera och behålla kompetens är ett område som i sig omfattar många olika aspekter. Attraktionen i varumärket är avgörande när man till exempel verkar inom IT-branschen där det är stor konkurrens om medarbetare.

När du arbetar med rekrytering finns stora möjligheter till en lärorik och utmanande utveckling! För att ta några exempel:

  • Hur ser det ut i er information? Vilka bilder och ord använder ni på webbplatsen och i era platsannonser? Om ni bara har bilder på vita, medelålders personer så lockas sannolikt inte den som inte ser ut just så. Var letar ni? Samma kanaler som alltid ger sannolikt samma resultat.
  • Under själva rekryteringsprocessen behöver man som rekryterande chef bland annat se över vem det är som gör urval och intervjuer. Är det personer som de ni vill attrahera kan identifiera sig med? Är det personer som har kunskap om rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv?
  • Och när ni väl har rekryterat, hur ser er kultur ut? Är den inkluderande så att ni har förutsättningar för att behålla kompetensen i organisationen? Inkluderande processer och ett inkluderande ledarskap är steget efter rekryteringen, men minst lika viktigt.

Detta måste såklart föregås av ett arbete kring hela er rekryteringsprocess för att få den att bli jämlik och inkluderande i allt från behovsanalys, kravprofil, hur ni gör urval, intervjuar och återkopplar. En bra handbok ur ett mångfaldsperspektiv är Gävle kommuns Framgångsrik rekrytering. Där får du som chef och ansvarig rekryterare hjälp genom hela processen.

Ledarnas chefsguide Chefen som rekryterare är skriven utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering.

Är chefsjobben inom vård, skola och omsorg lättare?

Eller varför har de annars så mycket sämre förutsättningar?

Chefer inom de kvinnodominerade branscherna i välfärdssektorn har nästan alltid två till  tre gånger så många medarbetare som chefer inom bygg och tillverkningsindustri. Det visar en rapport som forskaren Klara Regnö skrivit på uppdrag av Vision. Medan genomsnittet för antalet underställda medarbetare för chefer i industrin ligger på sexton personer, har chefer inom vård och omsorg c:a trettio medarbetare eller fler. I vissa fall så många som hundra……

Men belastningen på ett chefsuppdrag kan inte bedömas genom att enbart titta på hur många medarbetare en chef har att leda, en rad andra faktorer spelar också in. Och det konstiga är att när du tittar på en chef inom till exempel äldreomsorgen så finns alla övriga försvårande omständigheter också på plats. Hon eller han ska – med ständig resursbrist – träffa vårdtagare och anhöriga, rapportera och dokumentera, träffa politiker och överordnade chefer, arbeta i fullständig transparens mot media och allmänhet, ta ansvar för arbetsmiljö och trivsel för medarbetare och leverera en verksamhet med hög och jämn kvalitet. Inte så sällan som ensam chef i en vardag som tickar och går tjugofyra timmar om dygnet. Liknande uppdrag står att finna i skolans värld, inom socialtjänsten och inom sjukvården.

Det finns en föreställning om att chefer är dyra och i skattefinansierad verksamhet måste man alltid spara. Hur många nedskärningar har jag inte upplevt där man tar sikte på att eliminera ett chefsled eller slå ihop två enheter för att kunna göra sig av med en chef. Men det är helt fel!

Genom att organisera välfärdens komplexa ledarskap på ett sätt som gör det helt omöjligt för cheferna att fullfölja alla delar av sitt uppdrag bygger man in stora risker. Inte bara riskerar man att få dålig arbetsmiljö med höga sjuktal och personalflykt, man får också en verksamhet som är ineffektiv och i värsta fall inte levererar den kvalitet som medborgarna har rätt till.

Att ge sina chefer rätt förutsättningar är en säker och billig investering i framgång och goda resultat. I den mansdominerade delen av Sveriges ekonomi, framförallt tillverkning och bygg, sätter man effektivitet och kvalitet högt och därför ger man sina chefer ett rimligt uppdrag. När ska den insikten landa hos arbetsgivarna inom välfärdssektorn?

 

Behöver chefen vara innovativ?

Det finns chefer som finner trygghet i att förvalta, att inte göra om eller nytt.

Vi lever dock i en tid som innebär stora och accelererande förändringar, som tillsammans kommer att innebära en helt ny värld på kortare tid än vi kanske anar.

Innovativa, kreativa och visionära ledarskap kommer att vara avgörande för utvecklingen i världen under det närmsta, sannolikt mycket omvälvande decenniet. Kanske blir det de chefer och ledare som vågar ifrågasätta gamla strukturer och vända upp och ned på verksamheter som går till historien.

Vi söker de ledare som vågar ompröva gamla sanningar och utveckla nya sätt att leda! En av dem vill vi premiera på Chefgalan 2017 med Ledarnas nya ledarskapspris: Årets Innovativa Ledarskap.

Vi lever mitt i en teknisk utveckling som i grunden förändrar vårt samhälle, våra organisationer och våra liv. Den möjliggör även den ökande globalisering som är en stark trend idag. Vi ser bland annat en ekonomisk maktförskjutning mot Asien och en stark ökning av den globala medelklassen. Både Kina och Indien får ett allt större globalt inflytande.

Samtidigt vävs olika marknader samman och påverkar varandra i högre utsträckning. Utvecklingsländer handlar allt mer med varandra och marknader växer. Tidigare gränser mellan branscher, nationer eller regioner omdefinieras och blir allt mer flytande. Framtidens marknad är i allt högre utsträckning globaliserad, digitaliserad och polariserad.

Teknikens utveckling innebär också att tidigare gränser i tiden och rummet upplöses. Nu kan vi kommunicera, söka information och arbeta nästan var som helst och när som helst. Det som tidigare var fysiska varor blir dessutom i allt högre utsträckning digitala tjänster. Som kan utföras av algoritmer och allt mer avancerade datorer.

Arbete kommer därför sannolikt i allt högre utsträckning organiseras i globala, flexibla nätverk, där gamla branschdefinitioner inte längre gäller. Stora utvecklingsprojekt sker allt oftare i samarbeten och genom allianser mellan företag. Företag som kanske tidigare till och med var konkurrenter. Innovationer skapas i samarbeten som sträcker sig långt utanför företagens FoU-avdelningar. Nya konsumentbehov uppstår som en följd av den här utvecklingen, vilket skapar möjligheter för helt nya typer av tjänster och företag.

De utmaningar och möjligheter som vår värld står inför kan mötas med kreativa lösningar på helt nya sätt. I den nya värld vi ser växa fram skapas även nya förutsättningar för ledarskap. De företag och organisationer som har ett ledarskap som tänker nytt, som utvecklas och utforskar de nya möjligheter och förutsättningar vi ser växa fram, som lockar de unga talangerna, tar vara på mångfalden i samhället och som verkligen ser till att människor får utrymme och möjlighet att förverkliga sin potential och sin kreativitet kommer att ha en avgörande konkurrensfördel.

Du kanske känner någon av dessa personer? Eller står du själv för det nytänkande och visionära ledarskap vi söker? Nominera gärna den eller de personer som vågat ifrågasätta gamla sanningar och provat nya sätt att se på ledarskap. Det är viktigt att de bottnar i värderingar som kännetecknar Ledarnas syn på ett gott ledarskap: hållbarhet, jämställdhet och mångfald. Läs mer om kriterierna.

Cecilia Åkerblom
ledarskapsexpert och jurymedlem Årets Innovativa Ledarskap.

Givande Almedalsvecka – nu fortsätter arbetet

Almedalsveckan är över för i år och för Ledarnas representanter på plats har det varit några intensiva dagar som förhoppningsvis kommer att få betydelse framöver. Läs mer

Ses vi i Almedalen?

Det drar ihop sig inför Almedalsveckan igen och självklart finns Ledarna på plats för att argumentera för hur Sverige kan få världens bästa chefer. För mig blir det, om jag räknat rätt, mitt femtonde år i Almedalen – men första gången jag är där för Ledarna. Läs mer

Varför vänta? Allt genast!

Om 37 år är jämställdheten i näringslivet ett faktum enligt Andra AP-fonden i en artikel i gårdagens DN. Det rullar på bra, tycker vd Eva Halvarsson. Någon anledning till kvotering av bolagsstyrelserna ser hon inte heller, nu när siffrorna segat sig upp över trettio procent. Trots att ökningen är futtiga 0,7 procent och det är fler män än kvinnor som valts in vid årets bolagsstämmor.

Om vi bara ger det lite tid och uppmanar valberedning och ägare att bevaka frågan så kommer allt lösa sig. Det gäller att ha tålamod, är andemeningen i artikeln. Men tänk, det har inte jag!

För under tiden som vi väntar, och accepterar att valberedningar och företagsledningar ”gör trygga val” så slösas en massa god chefskompetens bort. Företagen går miste om några av de vassaste hjärnorna, och kvinnor med utbildning, engagemang och driv  får finna sig i att deras karriär slutar strax under ledningsnivå. För chefens chef är fortfarande en man, och på de högsta nivåerna går det sorgligt långsamt, vilket även Ledarna visat i årets jämställdhetsrapport.

När jag började arbeta med jämställdhet, för sådär 45 år sedan, hette det ofta att det inte fanns kvinnor med rätt kompetens och erfarenhet för de höga chefspositionerna. Det argumentet används fortfarande, men har varit ihåligt i minst tjugo år. Nej sanningen är, att motståndet handlar om makt, inflytande och pengar.

Andra AP-fonden må tycka att vi kan vänta i 37 år på att Sverige ska bli ett modernt land som tar vara på kompetensen och styrkan i en välutbildad befolkning. Att vi ska fortsätta acceptera de strukturer som hämmar ett fritt och konkurrenskraftigt näringsliv, som ger kvinnor sämre löneutveckling och sämre pensioner.

Själv ser jag ingen anledning till tålamod när det gäller jämställdheten. Jag vill ha allt genast!

Lönlöst att prestera?

Idag vid ett lunchseminarium presenterade Ledarna sin Lönekarriärrapport 2016 – Lönlöst att prestera? En presentationen från dagens seminarium ser du här.

De huvudslutsatser vi drar i rapporten är:

  • Vanliga kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg har, nästan undantagslöst, lägre medianlöner och lägre lönespridning än vanliga mansdominerade yrken.
  • Det är nästan uteslutande kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg som riskerar stor brist på sökande inom den kommande tioårsperioden.
  • Den låga lönespridningen i kvinnodominerade välfärdsyrken är därmed en brännande chefsfråga. Det handlar om möjligheter till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering – chefens viktigaste ansvarsområden.

Sämst i kommunal sektor

I nästan alla yrken med många anställda är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor, oberoende av sektor.

Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Men det är en sanning med modifikation – det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor.

Det är lönespridningen för kvinnor i offentlig sektor som är låg. Eftersom det mestadels är kvinnor som arbetar i offentlig sektor väger det tungt i utfallet och gör därmed att lönespridningen i offentlig sektor är lägre än i privat sektor.

Landstingen utmärker sig genom att där är lönespridningen för män väldigt hög i förhållande till övriga sektorer. Kommunerna utmärker sig genom att där är lönespridningen mycket låg i relation till övriga sektorer, men den är fortfarande något högre för män. Man kan alltså säga att det överlag finns sämst möjligheter att göra lönekarriär inom den kommunala sektorn.

Det handlar inte om att anställa ”fler händer”

Eftersom näringslivet och arbetsmarknaden ständigt förändras är det omöjligt att ta ställning till hur stora löneskillnaderna mellan olika branscher ”bör” vara. Men finns det skäl att vara orolig för hur rekryteringssituationen inom ett antal kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg ska kunna lösas på ett bra sätt givet den demografiska utvecklingen, särskilt ur ett regionalt perspektiv. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte att ”få tag på folk” eller ”anställa fler händer”. Det synsättet avslöjar att man ser medarbetarna i dessa yrken som någon slags lättersättlig bulkvara. Och så ska inte vara fallet.

Arbetsplatser där det synsättet tillåts styra synen på de anställda kommer att få stora problem att rekrytera. SKL konstaterar i rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till 2023. En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, drygt 4,8 miljoner individer 2015, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om i sådana fall.

Vilka rekryteringsverktyg och möjligheter att behålla kompetent personal kommer exempelvis chefer med verksamhetsansvar inom äldreomsorg i glesbygd att ha framöver, när möjligheterna i stort sett saknas att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande via lönen? Och vilka möjligheter har en chef med kanske ett 30-tal medarbetare, eller fler än så, att i praktiken sätta individuella löner?

Att kunna göra lönekarriär ska vara en självklarhet för alla, oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska. För medarbetaren innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön. Det blir därmed möjligt att göra lönekarriär, en möjlighet som saknas i de flesta kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg, oavsett hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete.

Och cheferna behöver lön som verktyg för att skapa goda förutsättningar för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning. För chefer är lönesättning en viktig del av ledarskapet, och en mycket konkret återkoppling till medarbetarna. Vilka är det som i den levande vardagen ansvarar för styrning av och rekrytering i en verksamhet? Det är verksamhetens chefer.

FKL – galan jag helst skulle slippa gå på!

Head of Business Development, vd och koncernchef, Country manager och Kommundirektör. Företagen heter Swedish Biogas, Google, Oriflame, Vallentuna kommun och Milvik.

Vilka bilder stiger fram ur vårt inre? Välkammade herrar i medelåldern med slips och kostym?

En bild som nästan alltid stämmer, men som i några undantagsfall visar att det finns företag som våga tänka utanför ramen och rekrytera den bästa kompetensen.

För bakom titlarna ovan döljer sig några av vinnarna i Ledarnas årliga ranking Framtidens kvinnliga ledare. De är alla under trettiofem och alla är kvinnor. I år presenterar vi listan för tionde året och sammantaget har nästan femhundra unga kvinnor som är chefer och står för ett bra och värdeskapande ledarskap presenterats.

Och bakom dessa toppnamn finns varje år, sedan tio år tillbaka, ytterligare 74 kvinnor med cv som får det att svindla framför ögonen. Det är unga människor som med målmedvetenhet och engagemang skaffat sig gedigen utbildning, och dessutom ofta både studerat och arbetat utomlands för att skaffa sig internationell erfarenhet. Men som sedan i Sverige möts av en arbetsmarknad där det är svårare att bli börs-vd om du är kvinna än om du heter Anders.

Jämställdheten i Sverige går framåt, men med små, små steg. Alltfler kvinnor blir chefer på lägre nivå i företag och förvaltningar, men när vi tittar på toppbefattningarna har inte mycket hänt. Fortfarande innehas vd-posten i svenska bolag till nästan 90 procent av män och i företagens ledningsgrupper är det tunnsått med kvinnor.

I går var det dags för den årliga FKL-galan. En fantastiskt rolig och spännande gala jag helst skulle slippa gå på. Jag skulle vilja uppleva den dag då galan spelat ut sin roll och vi har ett arbetsliv där chefer rekryteras efter kompetens och inget annat.

Alla kan bidra i arbetet för jämställdhet

Den internationella kvinnodagen instiftades redan 1910 på initiativ av Clara Zetkin. Varje år i varje land skulle man på samma dag uppmärksamma bristen på jämställdhet med fokus på kampen för kvinnors rätt att rösta. Efter 68 år togs 8 mars med som en internationell kvinnodag på FN:s lista över högtidsdagar och syftet är fortfarande att uppmärksamma bristen på jämställdhet och kvinnors situation över hela världen.

För mig som jobbar med de här frågorna varje dag är det som att idag är dagen när vi får se lite mer av verkligheten som den egentligen ser ut. En dag när media anstränger sig att visa fler kvinnor i sina bilder och rubriker, i motsats till alla andra dagar som fortfarande domineras av män. Men bortom rubrikerna är det också en dag som visar på hur oerhört mycket jämställdhetsarbete som hela tiden pågår. Mängden seminarier, demonstrationer, konserter och andra aktiviteter är imponerande.

Bristen på jämställdhet är en så central del av världens system, och påverkar alla delar i livet för så många människor – familj, arbete, hälsa och fritid. Det handlar om möjlighet att välja vilket liv man vill leva och få förutsättningar att uppfylla sina drömmer, men det handlar också om fattigdom, krig, mänskliga rättigheter och diskriminering. Listan kan göras hur lång som helst eftersom området är så otroligt stort.

Men det kan också vara väldigt konkret. Vi kan plocka ner det ogripbara till vardagliga handlingar, som du och jag kan göra och som gör skillnad. Det är ju också vad som brukar ingå i chefsrollen; att balansera det vardagliga, konkreta men det långsiktiga och mer abstrakta. Och när det kommer till arbetet för jämställdhet så finns det massor som du som chef kan bidra med.

För många kan det upplevas omöjligt att ta det stora greppet om jämställdhet utifrån hur chefsvardagen ser ut, men det är alltid bättre att ta ett steg på vägen än att inte göra något alls. Om du som chef ändrar ditt beteende och börjar agera på ett annat sätt så uppstår ofta en dominoeffekt.

Därför kommer här tre tips till dig som chef för att bidra i arbetet för jämställdhet. Tre saker du kan göra redan nu:

  1. Fördela ordet jämt mellan kvinnor och män på nästa möte. Till hjälp kan du ladda ner appen Gendertimer.
  2. Ta råd av lika många kvinnor och män inför ditt nästa beslut.
  3. Öka din kunskap om hur du kan leda så att kvinnor och män får samma förutsättningar. Läs till exempel boken Genusmedvetet ledarskap.

Naturligtvis räcker inte detta för att skapa en jämställd och inkluderande arbetsplats, men gör du det här – då har du kommit längre än många andra. Och när det är dags att ta nästa steg, då finns massor av hjälp i form av experter, metoder och handböcker som du kan förlita dig på.