Kommunikation är vår största utmaning under krisen

Miller möter ledare i pandemikrisen: I den här serien samtal ”Miller möter ledare i pandemikrisen” intervjuar Ledarnas förbundsordförande Andreas Miller företrädare för Ledarnas olika branschföreningar om ledarskapets utmaningar och framtid i ljuset av coronakrisen. I den fjärde intervjun i serien möter vi Marianne Backrud-Hagberg, ordförande för Ledarnas branschförening Kost & Näring, som rymmer chefer inom kost och nutrition inom kommuner och regioner.

Kostcheferna på kommuner och i regioner har organiserat både tillagning och distribution av mat till sina verksamheter på olika sätt. En gemensam utmaning, är att kommunicera på rätt sätt med sina medarbetare. ”Kommunikation är min svåraste utmaning för mig som ledare under pandemin”, säger Marianne Backrud-Hagberg, verksamhetschef på Nyköpings kommun och ordförande för branschföreningen Kost & Näring, i ett videosamtal.

I det här digitala samtalet, som är det fjärde i den här serien bloggar, träffar jag Marianne Backrud-Hagberg, som är ordförande för Kost & Näring.

Vi kommer direkt i vårt samtal in på frågan vad som är den största utmaningen för Marianne och hennes chefskollegor under krisen. I Nyköping serverar kommunen tillagad mat på samtliga skolor, förskolor och äldreboenden.

– Den största utmaningen är något som jag inte föreställt mig före krisen. Det handlar om kommunikationen. Hur får vi ut rätt information, hur ska jag och mina medarbetare tolka informationen och översätta den till vår verksamhet? Vi har 84 enheter som ska ha information och 160 personer ska tolka och förstå informationen. Det är en jätteutmaning och vi har under krisen gjort en kommunikationsresa, säger Marianne Backrud-Hagberg.

Situationen i äldreomsorgen i Nyköping är tuff eftersom många äldreboenden i kommunen har smittade äldre, berättar Marianne. Ändå är det lättare för hennes verksamhet än för personalen som direkt arbetar med smittade i äldreomsorgen.

– Vi levererar matvagnar och har tagit fram noggranna hygienföreskrifter hur dessa ska hanteras. Vi säkerställer att hygienkraven uppfylls. Det är vår utmaning, berättar Marianne.

En viktig del av arbetet i Kost & Näring under krisen är erfarenhetsutbyte där medlemmarna i föreningen träffas i en Facebook-grupp.

– Det som slår mig är att krisen utvecklat sig olika i olika delar av landet. Vi befinner oss här i stormens öga, men på andra håll finns knappt någon smitta. En stor fråga som vi diskuterat är hur vi ska distribuera mat till gymnasieskolorna. Man gör på olika sätt i kommunerna. En del gör som oss och tar fram och delar ut matlådor, medan det på andra håll delas ut matkuponger, som kan lösas in på restauranger.

Hon berättar också att hon och hennes chefskollegor har omfattande dialog med sina medarbetare och hanterar de frågor och den oro som finns.

Hur upprätthåller man som chef en bra arbetsmiljö under en sådan här kris?

– Det är jättesvårt. Vi var inte beredda på den här krisen och trodde inte att något sådant här skulle kunna hända. Vi tycker att det är viktigt med en nära dialog och att träffa medarbetarna. För det har en stor betydelse för en god arbetsmiljö. Det finns medarbetare som är oroliga, och som befinner sig i riskgruppen, och de får stanna hemma, säger Marianne.

Konsekvenserna för Kost & Närings verksamhet har blivit stora och föreningen har genomfört sin årliga konferens, Kostdagarna, i slutet av mars genom livesändning på nätet.

– Vi fick snabbt i slutplaneringen av konferensen helt ändra vårt upplägg. Vi visste inte om vi skulle kunna genomföra den eller inte, vilket var mycket bekymmersamt och utmanande. Vårt hotell var inte beredda på att betala tillbaka konferensavgiften, så vi hamnade i en ekonomisk krävande situation. Vi löste omställningen på bara en vecka. Det var en mycket annorlunda upplevelse, men lyckades genomföra det på ett riktigt bra sätt och hade samma program som vi planerat för, säger Marianne.

Det är svårt, menar Marianne, att analysera ännu vad för konsekvenser krisen får, men hon förutspår att pandemin kommer att leda till stora problem framöver, och påverka kommunernas ekonomi på ett negativt sätt. Men hon försöker tänka positivt och hoppas att det blir en snabbare grön omställning, som en följd av krisen. Chefsrollen kommer också att förändras.

– Vi kommer att behöva jobba ännu mer med kriser och krishantering på våra arbetsplatser och scenarioplanering för alla möjliga och omöjliga scenarier, säger Marianne.

Krisen blir utdragen och kan pågå i flera månader, med en hög arbetsbelastning för chefer. Hur ser du på ett hållbart ledarskap i den här situationen?

–  Samarbete är viktigt. Att hålla ihop verksamheten och fånga upp frågor som finns och nyheter är vår utmaning. Kommunikation är A och O. Alla blev lamslagna av det som hände och hur man ska tolka all information. Budskap behöver vara genomtänkt och väldigt tydligt. Flera ögon behöver titta på information innan den kommuniceras, eftersom den kan tolkas på olika sätt.

Ledarna har fått många nya medlemmar under krisen. Jag frågar Marianne vad Ledarna har betytt för henne?

– Mycket. Jag lever med Ledarna varje dag, känner en trygghet med att ha Ledarna i ryggen, säger Marianne.

Nästa år fyller Kost & Näring hundra år som förening. Hur firandet ska gå till påverkas av krisen.

– Vi planerar, men har parallella planer för olika scenarier. Vi behöver också se över vilka åtaganden vi gör, säger Marianne.

Hon delar med sig av sina bästa tips för chefer under krisen.

– Under kristider är det viktigt att prata med varandra och träffa varandra (det får ske en del digitalt i dagsläget) oftare än tidigare för avstämning och bolla frågor med varandra. Ta hjälp av varandra, berättar Marianne avslutningsvis.

Vi säger hej då till varandra på det digitala mötet.

En slutsats jag drar av samtalet är hur viktigt det är med kriskommunikation och att vi som chefer behöver lära oss att kommunicera i en utdragen kris, som vi befinner oss mitt i. Speciellt svårt är det när informationen ändras hela tiden, timme för timme. Information kan tolkas på olika sätt, så det gäller som chef att noga följa media och ha beredskap att snabbt ändra sina beslut och kommunicera. Det är bättre att kommunicera för ofta än för sällan. Och man måste våga ta hjälp av kommunikationsproffs för att kunna ha ett bollplank att diskutera kommunikationsöverväganden man behöver göra. Att investera tid i att lära sig mer om kommunikation kan vara en investering väl värd att göra för att som chef bli en bättre kommunikatör.

Det gäller också att vara tillgänglig för sina medarbetare och svara på frågor. Även om man inte har svar på alla sina frågor är det viktigt att vara tillgänglig och känslomässigt närvarande. Och så måste man vara beredd på att rucka på invanda arbetssätt, och precis som Kost & Näring ska göra, våga pröva nya oprövade arbetssätt. Det finns inget givet svar på vad som är rätt eller fel. Se krisen som en chans att ompröva gamla sanningar och våga tänka och göra nytt!

Intervjun gjordes den 23 april.

 

Fakta: Kost & Näring

Kost & Näring är branschföreningen inom Ledarna för kostchefer, måltidschefer, upphandlingsansvariga och kostrådgivare och andra yrkesgrupper som leder landets offentliga måltidsverksamheter inom kommuner och regioner.

Läs mer på Kost & Närings webbplats.

Grön återhämtning – en möjlighet mitt i allt det svarta

Vi lever i en tid där chefer och ledare sätts på väldigt stora prov. Det handlar om för en del att få verksamheter och företag att ställa om till en helt oförutsägbar utveckling och om möjligt överleva coronakrisen. Andra chefer ska hantera en överbelastad verksamhet som är livsavgörande för många människor. Chefer och ledare behöver allt stöd de kan få och rätt förutsättningar i den här krisen. Nu är inte tid för klämkäcka tillrop om att det ordnar sig.

Samtidigt är det viktigt att se att det kommer en tid efter krisen, en tid för återhämtning och uppbyggnad. Genom att nu börja planera för den ger det oss en möjlighet tänka om och tänka nytt.

Det finns en möjlighet i spåren av coronakrisen som vi ska utnyttja till något gott. Jag tror att chefer och ledare måste våga tänka nytt. Tankar som präglas av framtidens idéer om hållbara företag och verksamheter.

Därför är initiativet ”Grön återhämtning” (Green Recovery) som kom förra veckan en välkommen nyhet bland de i övrigt svarta rubrikerna. Det öppna brevet med en uppmaning till mobilisering är undertecknat av europeiska bolagschefer, fackföreningsledare, företrädare för intresseorganisationer och ledamöter i EU-parlamentet. Bland de 180 undertecknarna återfinns bland annat H&M:s vd Helena Helmersson, Ikeas koncernchef Jesper Brodin och AB Volvos vd Martin Lundstedt, och flera europeiska företagsledare och ministrar från tio EU-länder har undertecknat, bland dem Sveriges vice statsminister Isabella Lövin och finansmarknadsminister Per Bolund.

Budskapet är att återhämtningen efter krisen, när den kommer, behöver bygga på gröna principer och påskynda omställningen till en klimatneutral ekonomi. Ambitionen är att bygga en global allians av politiska beslutsfattare, företagsledare, fackföreningar, intresseorganisationer och tankesmedjor. Syftet är att den ekonomiska strategin för återhämtning ska bygga på kampen mot klimatförändringar, skyddet för biologisk mångfald och ska bidra till att bygga mer motståndskraftiga samhällen.

Innan coronakrisen reste jag runt och träffade arbetsledare och chefer på företag runt om i Sverige som alla vill delta i omställningen till ett hållbart samhälle. Det är en stor omställning som kommer kräva mycket av chefer och ledare. I Ledarnas Novusundersökning om hållbarhet och ledarskap 2020 som gjordes före coronakrisen uppger två av tre chefer att det ingår i deras chefsroll att arbeta med hållbarhetsfrågor. En stor majoritet av cheferna ser sitt uppdrag som en del av ett större sammanhang där hela samhällsutvecklingen blir mer hållbar. I samma undersökning framgår att cheferna efterlyser mer kunskap inom hållbar produktion och konsumtion och resurs och energieffektivitet. Cheferna säger att hållbarhetsfrågornas påverkan på företag och verksamheter kommer öka markant de närmaste fem åren. Nu lär omställningen komma snabbare och bli brutalare. Innan coronakrisen hade vi på Ledarna beslutat att ge chefer verktyg för att delta i den nödvändiga omställningen. Vår kongress i maj hade hållbarhet som tema. En av dagarna skulle helt fokusera på– ”Chefens roll i klimatomställningen”. Just som programmet var klart och inbjudningarna skulle gå ut slog pandemin till och planeringen fick skjutas på framtiden. Men det gör inte frågorna mindre aktuella. Tvärtom, skulle jag säga. Vilket både vår Novusundersökning och det europeiska initiativet vittnar om.

Syftet med vår konferens är att gå bortom eländesbeskrivningarna, att lyfta blicken och se möjligheterna, att lyfta fram konkreta exempel och förebilder att lära av. I politiken, i näringslivet, i offentliga verksamheter och idéburna organisationer har chefer och ledare nyckelpositioner för att ta avgörande kliv mot ett fossilfritt, hållbart samhälle. Men också att genom små beslut i vardagen forma den egna verksamheten, och därmed samhället i stort.

Nu genomgår vi en kris ingen av oss tidigare upplevt. Den är påtaglig och konkret för de flesta av oss och överskuggar just nu det mesta, även klimatkrisen. Men det är en kris som finns kvar även när pandemin är över och den ekonomiska återhämtningen måste gå hand i hand med den långsiktiga omställningen.

Ledarna kommer därför att återkomma i höst med en konferens som sätter fokus på chefer och ledares roll i klimatomställningen. Jag är övertygad om, liksom Greenrecovery undertecknarna, att frågan kommer att vara mer angelägen än någonsin.

Kollektivavtalets dag

Får jag mitt i coronatider påminna om att det idag är kollektivavtalets dag. Det är 82 år sedan Saltsjöbadsavtalet träffades, det första stora, övergripande kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad. Vi har alltså genom kollektivavtal under mer än 80 år reglerat villkoren på svensk arbetsmarknad. Kollektivavtalen har fört arbetsgivare och fack till återkommande förhandlingar för att genom kollektivavtal balansera olika intressen och gemensamt utveckla svensk arbetsmarknad. Den här traditionen har lett till att fack och arbetsgivare har upparbetade relationer där man kan tala med varandra. Detta är inte minst viktigt i en extraordinär händelse som den vi befinner oss i nu. Det finns en gemensam förståelse av att jobb och sysselsättning måste värnas så långt det är möjligt. Genom att det finns etablerade kontaktytor och samarbetsformer blir startsträckan för att hitta gemensamma lösningar mycket kortare.

Kollektivavtalen har skapat en förutsägbarhet på svensk arbetsmarknad och en fredsplikt som lett till framgångsrika företag och verksamheter. Samtidigt som det finns möjligheter att ta hänsyn till de skillnader som finns i olika branscher och mellan olika individer. Genom kollektivavtalen har parterna reglerat systemet för hur löner och villkor bestäms. Kanske tänker du inte dagligdags på att din tjänstepension är kollektivavtalsreglerad. Kanske inte heller att kollektivavtalen ger dig möjlighet till stöd vid omställning, via Trygghetsrådet och andra omställningsorganisationer, om det blir aktuellt. Kanske är det lite som vattnet i kranen, vi tar det för givet. Den här modellen vill parterna värna. Det är därför fack och arbetsgivare i Sverige inte vill att EU ska lagstifta om europeiska minimilöner för då bryts en väl fungerande modell för reglering av löner och villkor. Vår modell har lett till drägliga löner för det absoluta flertalet.

Vi ska samtidigt inte blunda för de utmaningar som kollektivavtalsmodellen står inför. Allt fler arbetar inom sektorer som saknar kollektivavtal särskilt bland nya företag som växer fram inom gig-ekonomin. Vi som värnar kollektivavtalsmodellen måste våga tänka nytt. Vi måste förstå att kollektivavtalen måste anpassas mer till olika individers behov och önskemål. Ledarna var det första fackförbundet som förhandlade fram sifferlösa avtal i början 90-talet. Vi menar att lön ska sättas utifrån individens bidrag till verksamhetens utveckling och resultat och utgå från verksamhetens förutsättningar. Vi tror på den individuella löneprocessen. Lika aktuellt idag som då. Men vad blir 20-talets modernisering av kollektivavtalen?

Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark aviserade i agenda den 24 februari att hon vill bjuda in parterna till samtal om hur man kan inlemma gig-ekonomin i den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Ledarna vill delta i det samtalet för att skapa moderniserade kollektivavtal som kan balansera framtidens olika behov hos arbetsgivare och arbetstagare. Ledarna har en god tradition av att ligga i framkant när det gäller att utveckla kollektivavtalen och deras funktion. Kollektivavtalsmodellen lever och är ytterst viktig, så viktig att den också måste utvecklas för framtida behov.

Därför behövs introverta chefer

Dagarna före jul fastnade min blick vid rubriken ”Introverta bränner ut sig när extroverta styr”, en debattartikel som dök upp i mitt flöde på sociala medier. Och kanske beror det på att jag själv är introvert som jag fångades av innehållet.

Men låt oss först reda ut begreppen. En ganska vanlig missuppfattning är att introverta också är asociala. Men det har mycket lite med individens sociala förmåga att göra. Du har säkert mött både introverta och extroverta personer med olika grad av social skicklighet.

Författaren av artikeln, Mats Sederholm, beskriver skillnaderna mellan introvert och extrovert på ett klargörande sätt: ”Grundskillnaden mellan introverta och extroverta ligger i att introverta får energi från sitt inre (enskildhet) och extroverta från det yttre (med människor). Det handlar alltså om omvända energibudgetar där den enas röda siffror är den andres svarta.”

För mig som introvert har arbete i grupp alltid varit otroligt tröttsamt. Det betyder inte att jag är oförmögen att samarbeta med andra. Samverkan är nödvändig, men samverkan kan ske på många olika sätt. Jag hämtar mer än gärna in andras tankar, synpunkter och erfarenheter och deltar i diskussioner för att lösa en uppgift. Men själva utförandet, handpåläggningen, blir så mycket mer effektivt om jag därefter får arbeta i lugn och ro.

Jag är en varm förespråkare av att olikheter skapar mervärde i organisationer. Att fånga upp perspektiv utifrån olika erfarenheter och kompetenser är nödvändigt för att hantera de utmaningar alla organisationer har. Men utan att ha något vetenskapligt belägg, så misstänker jag att just kognitiva olikheter inte alltid räknas in i den positiva mångfalden, i alla fall inte i praktiken.

Det finns inget rätt eller fel, bättre eller sämre med att vara intro- eller extrovert. Men jag tror att en ökad medvetenhet om olikheterna och hur dessa personer bäst kommer till sin rätt gynnar alla. Därför är det också viktigt att vi har chefer som både är intro- och extroverta. Chefer som ser till att alla kommer till tals och skapar förutsättningar för sina medarbetare att bidra på bästa sätt.

Arbetslivet av idag är kanske en större utmaning för introverta än extroverta, som artikelförfattaren hävdar. Det är inte ovanligt att organisationer, både till sin struktur och fysiska utformning, är gjorda för att vi ska arbeta tillsammans. Kontorslandskap är ett sådant exempel, liksom matris- och projektorganisationer och ofta mötesintensiva dagar. Sådant som ger energi för den extroverte samtidigt som det kostar på för den introverte.

Jag är ganska säker på att du själv vet med dig om du är intro- eller extrovert. Men om du är osäker så gör gärna Ledarprofilen.

Hur gör du som chef för att skapa goda förutsättningar både för dina intro- och extroverta medarbetare, att nå sin fulla potential?

 

 

 

Klimat­­utmaningarna kräver ledarskap

Världen står inför en stor utmaning i att ställa om till en fossilfri värld. Greta Thunberg har på ett inspirerande och uppfodrande sätt satt ett helt nödvändigt fokus på klimatkrisen. Vi måste agera nu. Det kommer krävas ett innovativt och modigt ledarskap inom alla samhällssektorer för att lyckas.

Ledarna har blivit kontaktade av klimatengagerade skolungdomar som, inspirerade av Greta Thunberg, krävt och vädjat till vuxenvärlden att ta klimatforskningens varningar på allvar och behandla klimatkrisen som den kris det är.

Rörelsen, som kallas Fridays For Future, har uppmanat till en ”nationell arbetsnedläggelse” den 27 september. Denna uppmaning upprepas nu i Aftonbladet av en rad miljöorganisationer och andra. Syftet med arbetsnedläggelsen sägs vara att ”visa allvaret i den ödesstund som mänskligheten står inför”.

Att det är allvar råder det ingen tvekan om. Ledarna vill vara med och skapa de bästa förutsättningarna för Sveriges chefer att tillsammans med medarbetarna ta en aktiv roll i den omställning som måste ske. Framtiden kräver ett ledarskap som vågar se realiteterna, men som inte fastnar i sorgeberättelsen, utan jobbar för utveckling av hela samhället till en hållbar värld för kommande generationer. I detta kan chefer göra skillnad genom att se helheten, sätta upp mål, coacha, korrigera och våga fatta modiga beslut. Att driva på för förändring, inspirera och lyfta fram positiva exempel. Som vi ser det ligger det i det goda ledarskapet ett helhetsansvar för människa och miljö, och för verksamhetens påverkan på detsamma.

I det här arbetet handlar det om att öka samarbetet och se att vi alla olika parter, fack, företag, arbetsgivare och intresseorganisationer har ett gemensamt ansvar att värna vår gemensamma framtid. I Sveriges har vi en god tradition av att hitta gemensamma lösningar på samhällets utmaningar. Ledarna vill driva på i det här arbetet och vi vill göra det i dialog med andra. Som facklig organisation kan vi också göra skillnad genom de kollektivavtal som vi gemensamt med arbetsgivarrepresentanter förhandlar fram. Vi kan även göra det genom trepartslösningar mellan arbetsmarknadsparter och staten, samt genom att som opinionsbildare vara pådrivande för ny och förändrad lagstiftning.

Jag tror att det här är arbetssätt som har större potential att göra reell skillnad – än att strejka.

Som ordförande för Sveriges chefsorganisation Ledarna vill jag sträcka ut en hand till Fridays for Future och inbjuda till samtal om hur vi gemensamt kan inspirera Sveriges chefer att i än högre grad bli ambassadörer för en hållbar miljö för alla. Tillsammans kan vi förändra framtiden.

Måste chefen lämnas in på verkstaden?

En journalist frågade mig: Varför är det så viktigt att arbeta för chefers organisatoriska förutsättningar, det ni på Ledarna kallar Hållbara chefer?

För mig är svaret självklart. Men låt mig använda mig av bilen som metafor den här gången.

Kravprofil

Låt oss säga att du tänker skaffa dig en bil. Du funderar på vilken sorts bil som passar dig och dina behov bäst. Behöver den kunna köras i särskilt svår terräng – kanske en jeep. Kör du ofta på vintervägar – fyrhjulsdrift. Hur värderar du hållbarhetsaspekten när det gäller miljön – en hybrid eller kanske en elbil. Hur viktig är säkerhetsaspekten? Du kanske redan nu vet märke, färg och årsmodell?

Urvalsprocess

När du listat dina absoluta krav och en del andra önskemål, är det dags att börja söka upp rätt bil. Kanske hittar du intressanta objekt genom annonser, går direkt till en bilhandlare eller använder dig av olika tjänster som söker upp det objekt som passar dig bäst enligt dina urvalskriterier?

Efter en tid får du napp. Två bilar som verkar riktigt bra. De är båda av en modell som du inte känner särskilt väl till. Den ena har dessutom rätt många år på nacken. Du kollar upp vad andra tycker är bra och mindre bra med just den här modellen.

När du tagit dina referenser och provkört bestämmer du dig.

Investering

Att köpa bil är en stor investering. Du vill naturligtvis ha bästa möjliga bil för den budget du har till ditt förfogande. Efter en del förhandlingar om tillbehör och pris är bilen äntligen din.

Du är oerhört nöjd och första riktiga testet är en lång bilsemester till Italien där du har ett sommarboende. Det blir en härlig resa som du kommer att upprepa många somrar framöver. Bilen rullar lika bra på vintervägarna till skidorten du besöker under julhelgerna.

Underhåll

Det går några år. Så länge du tankar och laddar din bil så rullar den på. I övrigt behöver du inte ägna bilen någon särskild tanke eller omsorg. Den har fått sig några skrapmärken i lacken under åren och elhissen till fönstren har slutat fungera. Men det är ju inte särskilt viktigt.

Dags för besiktning. Den här gången går det allt annat än bra. Du lämnar besiktningen med ett stort antal anmärkningar. Vissa är dessutom riktigt allvarliga. Du kör till en verkstad du fått tips om. Här görs jobbet riktigt billigt om du inte begär några kvitton. Du kommer överens med mekanikern om att göra minsta möjliga till lägsta pris. Bara du klarar ombesiktningen. Det gör du, med knapp nöd.

I december åker du norrut som vanligt. Med slitna vinterdäck och en varningslampa som lyser rött för att uppmärksamma dig på att motorn saknar olja. I samma sekund som motorn skär får du sladd och tappar kontrollen över bilen. Den trasiga airbag du inte brydde dig om att åtgärda löser inte ut som den borde.

Vårda din investering

Att rekrytera en chef är en stor investering. Chefer som får stöd, utveckling och rimliga organisatoriska förutsättningar att hantera sitt uppdrag, som själva mår bra i sitt arbete, är en stor tillgång för verksamheter och bidrar till medarbetarnas utveckling. Kort och gott, vårda din investering så den håller över tid.

Hur ser du till att vara hållbar som chef över tid?

 

50 personer kom aldrig hem från jobbet

Idag är det den Internationella Arbetsmiljödagen då fackliga organisationer runt om i världen hedrar och minns de som dött i arbetet.

Under förra året dog 50 personer i arbetsplatsolyckor i Sverige. Det här året har heller inte börjat särskilt ljust. Under första kvartalet har 18 personer avlidit.

Idag skriver vi den 28 april 2019. Vi befinner oss i Sverige där arbetsplatser i jämförelse med många andra länder är förhållandevis säkra och fokus på och kunskapen kring arbetsmiljö- och säkerhetsfrågor hos många är hög. Men ändå går liv till spillo och någons partner, mamma eller pappa, bror eller syster, son eller dotter kommer inte hem från jobbet mer.

Enligt Arbetsmiljöverkets statistik minskar dessvärre inte antalet – tvärtom. År 2016 avled 37 personer i dödsolyckor och år 2017 ökade antalet till 44. Den vanligaste orsaken till dödsolyckor är förlorad kontroll över fordon, maskiner och verktyg (53 procent). Och de näringsgrenar som följaktligen är mest drabbade är Transport och magasinering, Byggverksamhet och jordbruk, Skogsbruk och fiske. Av de 50 som förlorade sina liv under förra året på jobbet var 47 män.

Varje liv som avslutas på grund av arbetsolyckor är alltid ett för mycket. Jag vågar inte hoppas på att alla olyckor är möjliga att förebygga. Ibland går det fel trots alla instruktioner, säkerhetsanordningar och kunskapen om hur arbetet ska utföras. Men nog borde det vara möjligt att minska antalet rejält.

Låt oss alla skänka en tanke till dem som förolyckats. Och var rädd om dig och dina medarbetare ute på era arbetsplatser runt om i landet och i världen.

Sveriges mediechefer tar smällarna för vår yttrandefrihet

Idag är det inte bara Nobeldagen utan också FN:s dag för mänskliga rättigheter. Det är många saker som behöver finnas på plats för att upprätthålla mänskliga rättigheter i ett samhälle. En av de saker som måste finnas är yttrandefrihet.

I mitt tidigare jobb som mediechef inom public service hade jag som uppgift att skapa de bästa förutsättningarna för en så vidsträckt yttrandefrihet som möjligt. I min roll som ansvarig utgivare skulle jag och mina chefskollegor värna det pluralistiska samtalet i det offentliga rummet. För flera av våra chefskollegor, och deras medarbetare ute i världen, har detta uppdrag blivit allt svårare och farligare. 2017 dödades 65 journalister och 326 satt fängslade enligt Reportrar utan gränsers årsrapport.

Yttrandefriheten är en mänsklig rättighet som har varit en hörnsten i liberala demokratiers utveckling inte minst i Europa. Människors möjligheter att ge uttryck för sina åsikter och driva opinion har skapat en konstruktiv friktion som utvecklat organisationer, samhällen och stater. Fria medier har varit en självklarhet. Nu lever vi i en tid där ledaren för världens största demokrati kallar medierna för folkets fiende. Mediechefer och journalister, inom både kommersiella mediehus och flera public service-bolag i Europa, upplever idag en enorm press från politiker som öppet attackerar medierna och vill begränsa yttrandefriheten. Tjeckiens president visade förra året, vid en presskonferens, upp en replika av en kalasjnikov med texten ”för journalister”. En undersökande journalist på Malta dödades förra året av en bilbomb och jag skulle kunna fortsätta med fler exempel. Det här är en mycket farlig utveckling.

Vi behöver inte gå utanför Sveriges gränser för att belysa läget. Flera av våra mediechefsmedlemmar inom Ledarna utsätts dagligen för hot och hat och flera har personskydd för att de värnar det fria ordet. Att vara mediechef i det här landskapet och klimatet kräver oerhört mycket. Att stå rakryggad och värna principerna kostar på. Våra mediechefer ska hantera många gånger en sviktande ekonomi, samtidigt som de ska värna demokratin och idén om en vidsträckt yttrandefrihet. Hot och hat ökar gentemot enskilda journalister, hela redaktioner, utgivare och i grunden det demokratiska uppdraget att sakligt och objektivt granska makten.

Jag tillhör inte längre granskarna utan kan förvänta mig att bli granskad. Det är situationen för många av Ledarnas chefer. Vi inom Ledarna står upp för den ordningen. Så måste det vara i en fungerande demokrati och granskning och bevakning skärper sinnet och besluten i alla organisationer. Så på FN:s dag för mänskliga rättigheter vill jag påminna om allas vårt ansvar att värna yttrandefriheten.

Mänskliga rättigheter upprätthålls bäst i en väl fungerande demokrati men demokratin är inget vi kan ta för givet. Den behöver fria medier och sina förkämpar. Du och jag!

Måtte Amazon marineras i svenskt ledarskap

I dagens krönika i Aftonbladet varnar Eva Franchell för Amazons intåg i Sverige. Bakgrunden är att ägaren Jeff Bezos är ökänd för sin inhumana inställning till sina medarbetare. Förra året utsåg världsfacket ITUC honom till världens sämsta chef och han är nominerad i år igen.

Det Franchell beskriver i sin krönika är utan tvivel hårresande och visar prov på ett fullständigt oacceptabelt beteende. Inte minst för någon som genom sitt chefs- och ledarskap sätter normen för vad som är önskvärt i företaget. Må inte den kulturen följa med Amazon till Sverige. Det är sorgligt att den här typen av chef ens existerar, men nästan värre är att han är fruktansvärt framgångsrik, åtminstone som affärsman med tillhörande förmögenhet.

I krönikan står också att ”världen är full av arbetsplatser där folk mår skit för att chefen är usel” och att ”nästan var tredje svensk har psykiska eller fysiska besvär på grund av jobbet”.

Det går inte att förneka att det dessvärre finns arbetsplatser där chefer agerar på sätt som är till skada. Men ännu fler är de arbetsplatser där chefer är goda ledare och måna om sina medarbetare. I Sverige får cheferna toppbetyg av sina medarbetare. Enligt en undersökning från Netigate har fyra av fem högt förtroende för sin chef och tycker att de tar sig tid för medarbetarna och ställer rimliga krav.

Att sjuktalen ökat dramatiskt under senare år är mycket oroande. Men det gäller också chefer. Enligt Jobbhälsoindex känner chefer i högre utsträckning än sina medarbetare regelbundet psykiskt obehag på grund av arbetet. En klart förhöjd risk för ohälsa och sjukskrivningar.

Min julönskan är att Amazon marineras i den dominerande ledarkultur som råder i Sverige den dag de etablerar sig här. Och tills dess är åtminstone jag villig att följa Franchells uppmaning: undvik att handla hos Amazon.

Hur skulle du i din chefsroll agera om din egen chef betedde sig som Bezos?

Chefernas vardag inom offentlig sektor är inte hållbar!

Det är helt nödvändigt att uppvärdera ledarskapets värde och betydelse inom vård och omsorg på alla nivåer. Det tänker jag när jag tar del av Arbetsmiljöverkets rapport, Första linjens chefer i vård och omsorg (pressmeddelande från Arbetsmiljöverket). Arbetsmiljöverket har inspekterat 113 arbetsgivare och 99 procent av arbetsgivarna har fått påpekande om att åtgärda chefernas arbetsmiljö. Ja, du läste rätt, 99 procent. Situationen är allvarlig och rapporten är uppfodrande för alla arbetsgivare.

Bilden som växer fram i rapporten överensstämmer med Ledarnas bild av arbetssituationen i offentlig sektor. Arbetsgrupperna är för stora, cheferna får lösa allt från blommor till rekrytering, det regnar ner arbetsuppgifter och det finns inget systematiskt arbetsmiljöarbete kring chefens arbetsmiljö.

Ledarna driver sedan i våras en turné genom landet där vi träffar chefer i offentlig sektor. När vi möter medlemmar, nya som gamla, märker vi ett stort behov av att få diskutera chefs- och ledarskapsfrågor. Det finns ett stort engagemang och en vilja att göra ett bra jobb som chef. Det många upplever är att det inte ges tid för detta och att det saknas resurser.

De här cheferna leder verksamheter som många gånger handlar om liv eller död. Patientens behov knackar hela tiden på dörren och alla inblandade vill göra sitt yttersta. Det går dock inte att bygga enkom på viljan att göra sitt yttersta. Du kan vara hur skicklig chef och ledare som helst, men när förutsättningarna inte är rimliga får varken chefer eller medarbetarna en hälsosam arbetsmiljö. Detta blir vården i allmänhet och patienterna i synnerhet lidande av. En väg till bättre och effektivare vård är att släppa fri potentialen hos alla medarbetare via chefer som har tid att vara närvarande, att stödja och leda sin arbetsgrupp mot verksamhetens mål.

Vi inom Ledarna har länge talat om hållbart ledarskap, och Arbetsmiljöverkets rapport visar att chefernas vardag inte är hållbar. Det blir väldigt tydligt att när arbetsgivaren inte satsar på att minska arbetsgrupperna och patienttätheten, så kan inte våra medlemmar utöva sitt ledarskap. Det leder i förlängningen till sämre produktivitet och missnöjda medarbetare och patienter.

Arbetsmiljöverket beskriver hur de inom samma arbetsgivare funnit tekniska avdelningar med företrädesvis män anställda som har rätt dimensionerade arbetsgrupper, medan samma arbetsgivare har alldeles för stora arbetsgrupper på kvinnodominerade områden. Den här strukturella diskrimineringen, värdediskrimineringen, måste diskuteras på arbetsgivarnivå. Det ska inte kunna se ut så här 2018, men det gör det. Här måste attityder och gamla stereotypa mönster brytas. Vid Ledarnas kongress maj 2018 beslutade vi att kartlägga värdediskrimineringen inom offentlig sektor.

I Arbetsmiljöverkets rapport framkommer också att det finns arbetsgivare som tagit påpekandena på största allvar och förändrat storleken på arbetsgrupperna och påbörjat ett arbetsmiljöarbete omkring arbetsmiljön för första linjens chefer. Det är förstås väldigt bra och Ledarna välkomnar också Arbetsmiljöverkets slutsatser och rekommendationer:

  • Det ska finnas rutiner för att följa upp hög arbetsbelastning för första linjens chefer inom vård och omsorg
  • Arbetsbelastningen ska vara hälsosam och hållbar
  • Första linjens chefer ska få stöd i sitt ledarskap av arbetsgivaren

Ska det där lyckas måste man börja med att besvara frågan; vad är Ledarskapet värde? Svaret är betydligt mer än vad som är fallet idag, och det måste få kosta.

Den 28 september håller Ledarna ett seminarium i Stockholm på tema ledarskap i kommun och landsting.
Läs mer och anmäl dig här >>