Chefens drivkrafter som spetskompetens

/1 Kommentar/i , /av

Vad driver en chef egentligen? När jag träffat hundratals chefer genom åren har det visat sig att svaret inte är helt självklart! Det som gav ett bestående intryck på mig var mångfalden i chefernas drivkrafter.

Chefer och anställdas drivkrafter är idag en stor fråga inom såväl forskning som ledarutvecklingsprogram.  Daniel E Pink är en av världens ledande managementgurus som i sin storsäljande och läsvärda bok ”Drivkrafter” lyfter fram Harry F Harlows forskning som enligt Pink är bortglömd.  Harlow var professor i psykologi vid University of Wisconsin och forskade runt motivation och drivkraft på 1940-talet. Enligt Harlow består den första drivkraften av hunger, kärlek med mera. Den andra drivkraften är den yttre vilket yttrar sig i de belöningar och straff som omgivningen utdelar för olika beteenden. Den tredje drivkraften handlade om att genomförandet av uppgiften skänkte en inre tillfredsställelse.

Ekonomer och företagsledare har enligt Daniel E Pinks bok ”Drivkraft” i stor grad byggt sina teorier utifrån människans rationalitet. Detta har inneburit för stort fokus på straff och belöningar för att på så sätt skapa förutsägbarhet och ett vinnande beteende. Vi är dock inte förutsägbara utan snarare irrationella. Vad är det som driver individer är därför en av de centrala frågeställningarna i hans bok. Tidigare har många fokuserat på belöningar eller hotet av bestraffning. Det finns dock en helt annan drivkraft som får oss att göra vårt yttersta. Den handlar om dina inre motivationsfaktorer.

Så vilka är dina inre motivationsfaktorer? Kan du identifiera och berätta dem på studs för dina kollegor, samarbetspartner eller kund?  Oftast behöver de flesta fundera både en och två gånger. Det handlar inte bara om att identifiera dem vilket kan vara nog så svårt. Det handlar också om att sätta rätt ord på dem så de känns personliga och genuina. Dina inre motivationsfaktorer är- och skall vara äkta!

Vilka svar fick jag då på frågan ”vad driver dig egentligen?” Svaren har självfallet varierat men många svarade med ord och begrepp som (utan inbördes ordning)

·         Personlig utveckling

·         Skapa resultat

·         Ta ansvar

·         Påverka

·         Utveckla medarbetare och verksamhet

 På frågan vad de exakt menade med dessa ord och begrepp blev svaren något mer svävande vilket var intressant. Min åsikt är att en chefs drivkrafter kan utgöra dennes spetskompetens och då gäller det att ha koll på sina definitioner!  Det är din definition som gör din drivkraft unik. Se den! Lyft fram den! Låt oss säga att personlig utveckling är viktigt för dig. Hur definierar du personlig utveckling? Vad är det för dig?  Kan du få fram din definition och ditt budskap gällande dina drivkrafter utan det låter för klyschigt för dig – eller för andra?

En intressant fråga som många chefer dessutom behöver ställa sig är om arbetsgivarens drivkrafter ligger i linje med de egna drivkrafterna. Om så inte är fallet finns det en risk att du som chef får svårare att lyckas. Självfallet gäller också det också omvänt.

Alla chefer har som bekant en chef. Om jag fick råda så skulle jag vilja att chefer i kommande utvecklingssamtal med sin chef äger definitionen av sina drivkrafter. Ord och begrepp har ett värde vilket innebär att de skall hanteras varsamt och genomtänkt.

Jusek förringar chefsbristen

/0 Kommentarer/i , , /av

I en undersökning som Jusek gjort bland 3000 nyss examinerade säger sex av tio att de vill bli chef. Det slår hål på myten om att unga inte vill bli chefer, säger Magnus Hedberg i torsdagens SvD.

Men tyvärr Magnus, det stämmer inte. Unga människor är intresserade av ledarskap och vill gärna jobba i yrken som ger dem chans att påverka. Men ser vi på statistiken hur många som verkligen är intresserade av de chefsuppdrag som erbjuds blir situationen en annan. Arbetsförmedlingens siffror talar sitt tydliga språk: Allt färre söker utannonserade tjänster, både i privat och offentlig sektor. Sedan 2009 har andelen intresserade halverats.

Chefsuppdragen är otidsenliga och unga människor är mycket tydliga med att man inte tänker välja bort privatlivet för jobbet. Krav på långa arbetsdagar på kontoret, resdagar och oplanerad övertid lockar inte om du samtidigt är i färd med att bilda familj eller förverkliga andra livsprojekt. I våra siffror ser vi tydligt att nyanställda unga människor är betydligt mer positiva än när de har jobbat några år – och hunnit få syn på hur villkoren för chefsuppdragen verkligen är.

Det är dessutom tveksamt om de unga i Magnus Hedbergs undersökning kommer få chans att bli chef på länge än ens om de vill. Andelen chefer under trettiofem år har minskat stadigt sedan 2001. Sverige har Europas äldsta chefer och i vår otidsenliga chefskultur ska du stå på tillväxt och vänta på din tur, oavsett erfarenhet och kompetens.

Sverige behöver att de bästa och mest kompetenta väljer ledarskapet som sin framtid. Men för att det ska ske måste en hel del hända. Bättre chefsuppdrag som gör det möjligt att förena privatliv och karriär, en annan attityd till vem som lämpar sig som chef och samma förutsättningar för unga män och kvinnor. Det är en sak att känna sig lockad av en titel – en helt annan att verkligen välja chefslivet.

Visst kan du planera din karriär!

/0 Kommentarer/i , /av

Visst kan du planera din karriär! Undertecknad har arbetat i över 15 år med att hjälpa individer och grupper att hitta nytt eller rätt arbete såväl internt som externt. Genom åren har jag dock stött på många kommentarer som att ”jag har aldrig karriärplanerat då jag följt min passion”.  Detta är också ett ganska vanligt tema i mer eller mindre devota hyllningsartiklar i olika affärstidningar. Andemeningen är ofta att det inte är nödvändigt att planera sin karriär. Den bara blir av och då gärna kopplat till kommentarer som ”det viktigaste är att ha kul”. Jag håller inte med om detta. Mina skäl är flera.

Ett. Att känna till sin passion är faktiskt karriärplanering. Det behöver inte vara så komplicerat alla gånger. Det svåra är ofta att våga följa sin passion! Här krävs det ofta en medvetenhet om sig själv och omvärlden i form av trender, tendenser och intressanta arbetsgivare för att ta de avgörande stegen.

Två.  För vissa som är i branscher som präglas av ökad komplexitet vad gäller teknik, konkurrenstryck eller globalisering kan det var mycket farligt att underskatta sin egen karriärplanering. Det går ibland fortare än du tror.

Tre. Vissa yrkesroller och branscher har på gott och ont olika ”bäst före”-datum. Många av de roller och branscher som idag är efterfrågade på arbetsmarknaden fanns inte för 15-20 år sedan. Blickar vi än längre tillbaka så blir förändringarna än mer markanta.  Marknaden för telegrafchefer är troligen mindre idag än för 150 år sedan. Likväl för VD:ar som arbetar på företag inom tunnbindning.

Fyra. Många av de chefer som jag arbetat med har i förbluffande stor grad följt i sina föräldrars spår . Jag har genom åren träffat många högpresterande människor som på frågan varför de arbetar i branschen- eller i yrkesrollen lakoniskt svarat att de går i sina föräldrars fotspår. Intresset och engagemanget är inte alltid på topp. Detta kan i sin tur skapa ett stort stresspåslag för dessa individer då många känner en gnagande känsla av olust då de kanske är på fel plats.

Varför ska du då planera din karriär? Ett starkt skäl är självfallet att det aldrig är försent att ändra sina bana. Det kan dock vara mer eller mindre tufft. Men det går. En karriärplanering skapar riktning i din vardag och för framtiden. När du blir mer medveten om vilken kompetens du har utvecklas du samtidigt i ditt ledarskap. En chef som är på rätt plats kommer ha större framgång att lyckas med uppdraget att nå resultat och skapa rätt förutsättningar för sina medarbetare.

Vi lanserar idag en ny destination i Ledarskapsresan där din karriär som chef står i fokus. Här hittar du såväl verktyg som inspiration för din karriärutveckling. Läs mer om Ledarskapsresan!

Ledarna arbetar med att främja det goda ledarskapet. Gott ledarskap kommer alltid skapa olika former av karriärer! Mer om detta i kommande blogginlägg.

Katten på råttan och råttan på repet

/0 Kommentarer/i , /av

Det jag skriver nu kommer kanske inte som en överraskning men det tål att upprepas: Din viktigaste intressent är din egen chef. Jag upplever att många av er är så drivna och upptagna av det egna chefs- och ledarskapet att ni ibland glömmer att leda er viktigaste intressent. Er egen chef. Det här får en rad olyckliga konsekvenser för dig själv – oklart uppdrag, otydliga mandat, dåligt stöd och uteblivna resultat.

Ett vanligt problem bland våra medlemmar är relationen och stödet från den egna chefen. Jag hör ofta medlemmar berätta om utmaningar med den egna chefen. I nio fall av tio hör jag också samma person utbrista ”men det ska ju hen veta, hen är ju min chef!!!”

Men nej, det kan nog inte chefens chef veta (vad det nu handlar om).  Samma mekanismer och utmaningar som existerar mellan dig själv och dina medarbetare finns ju mellan dig själv och din chef. När du satsar på omsorg, tydlighet, rättvisa och struktur för dina medarbetare måste du göra detsamma uppåt, mot din chef.

Jag skrev tidigare ett blogginlägg om vikten av att leda uppåt.  Jag citerade Dee Hock, tidigare vd för Visa. Hans klockrena citat om ledarskap säger: If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Enligt Dee Hock ska vi alltså lägga 85 procent på självledarskap, att leda uppåt samt att leda våra chefskollegor, resten, ynka 15 procent av tiden ska läggas på medarbetarna. Tål att tänkas på.

På Ledarna pratar vi om vikten av Uppdragsdialog, något som är självklart för de flesta när de är nya på sitt uppdrag, men som sedan inte uppdateras och förnyas i takt med att omvärlden, kraven och förutsättningarna förändras. Därför är det viktigt att kontinuerligt genomföra en dialog med din egen chef. Alla relationer är inte enkla, de till den egna chefen kan vara ansträngda av olika anledningar. Personlighet och värderingar är svåra att påverka, däremot kan personlig kommunikation och förtroende påverkas genom återkoppling och visad tillit.

Under våren genomför Ledarna några Chefssalonger runt om i landet där du ges möjlighet att diskutera och reflektera med andra chefer kring din dialog med din egen chef. Helt enkelt hur du kan utveckla förmågan att leda uppåt! Jag ser fram emot att se dig där!

 

1,2 sökande per chefstjänst i offentlig sektor!

/0 Kommentarer/i /av

De flesta av oss tar det som självklart att vi har en väl fungerande välfärdssektor. Och precis som i all annan verksamhet har chefer i offentlig sektor stor betydelse för verksamhet, medarbetare och brukare. Det innebär att välfärdsektorn, för att fungera, är beroende av att attrahera nya chefer när chefstjänster blir vakanta.

Offentlig sektor har i jämförelse med den privata en relativt ålderstigen chefskår (fyra av tio är äldre än 55 år) och är i skriande behov av att attrahera nya chefsämnen. Och nog borde det vara lockande att arbeta med och leda så viktiga verksamheter som berör och gör skillnad för så många.  Trots detta duckar många för chefsuppdragen i offentlig sektor. I snitt finns 1,2 sökande till utlysta chefstjänster, att jämföra med 10 i privat sektor.

En omständighet som är försvårande för många, för att hantera sina chefsuppdrag på önskvärt sätt, är orimligt stora personalgrupper. Chefer i offentlig sektor är dessvärre vana vid detta. Det gäller inte minst de ”mjuka” verksamheterna som vård- och omsorg som i sin tur ofta leds av kvinnor. Trots att detta uppmärksammas år efter år, verkar personalgrupperna inte alls minska. Att leda 50 medarbetare är inte ovanligt.

Om vi bara fokuserar på de stora personalgrupperna är det är inte särskilt svårt att föreställa sig vilken utmaning detta för med sig som chef. Att bygga relationer till var och en, att genomföra individuella samtal åtminstone ett par gånger per år, att samla sina medarbetare för gemensamma möten, att arbeta med gemensamma kvalitetsförbättringar etc, etc.

En undersökning som genomförts av Vision och Kommunal visar till exempel att det saknas förutsättningar för att utöva ett vettigt ledarskap inom äldreomsorgen. Dessutom är medarbetarna så stressade att de inte hinner reflektera över kvalitet och förbättringsarbete. Det här påverkar naturligtvis alla oss som kommer i kontakt med i det här fallet äldreomsorgen.

Just nu pågår Kvalitetsmässan i Göteborg. En mässa som fokuserar på verksamhets- och samhällsutveckling och besöks av många chefer inom offentlig sektor. Ledarna finns självklart på plats för att göra offentliga chefers röst hörd bland politiker och andra debattörer.

Hur tror du att ditt ledarskap skulle  påverkas om du hade 50 medarbetare att leda?

 

Livet är en räcka av tid

/1 Kommentar/i /av

Vad är det som gör att vi upplever att vi har så ont om tid? Det får mig att tänka på den numera klassiska boken Tio tankar om tid av Bodil Jönsson. Hon konstaterar att tid är det enda vi har. Ja, livet är ju just en räcka tid. För vissa väldigt lång och för andra kortare.

Att många idag upplever ohälsosam stress, både privat och i arbetslivet, handlar inte så mycket om den tid vi faktiskt har, utan allt vi vill fylla den med. Mest stressande för mig personligen är att inte ha kontroll, att inte kunna förutse händelser. Gissa om jag är ute på Sisyfos-uppdrag! Med dagens snabba förändringstakt och osäkerhet i omvärlden är det i princip omöjligt att ha kontroll. Som chef tror jag att en viktig egenskap är att hantera just osäkerhet.

De flesta chefer jag träffar upplever att de ofta är stressade på arbetet. De vill så mycket mer än de redan gör. Samtidigt visar vår egen undersökning att en stor del av arbetstiden läggs på sådant chefen själv ifrågasätter om det är meningsfullt och leder verksamheten framåt. Men vem bestämmer vad chefen lägger sin tid på? Är det möjligt att ta makten över sin tid?

Ledarna arrangerar ett seminarium på just detta tema på Kvalitetsmässan i Göteborg under onsdagen. Micke Darmell, gr8meetings; Mansur Köyluoglu, utbildare och coach i hur man arbetar smartare samt undertecknad kommer att föra ett samtal kring tid och förhoppningsvis inspirera till hur du kan ta makten över din tid.

På turné med Hållbara chefer

/0 Kommentarer/i /av

De senaste veckorna har jag farit land och rike runt och haft förmånen att prata hållbara chefer med ett stort antal chefer. Genomgående tas ämnet och frågeställningarna emot med stort intresse och engagemang. Det som slår mig, och det är inte första gången, är att alla jag möter tycker att det är viktigt att diskutera och utveckla chefers förutsättningar för att hantera sina chefsuppdrag på bästa sätt för verksamheten. Men trots en utbredd enighet och insikt har vi en lång väg att gå för att chefer ska kunna utöva ett ledarskap som de själva känner sig tillfreds med.

Ledarnas och Novus undersökning i början av sommaren visar att 74 procent av landets chefer upplever att de på ett tillfredsställande sätt kan uppfylla sina åtaganden när det gäller arbetet inom den löpande verksamheten. Det handlar mycket om här och nu. Vad som är mer bekymmersamt är just utrymmet att arbeta med långsiktig planering av verksamhet och utveckling av medarbetarna. Här uppger knappt hälften av cheferna att det känner sig nöjda med hur de hanterar detta. Just den här situationen bekräftas nästan alltid när jag möter chefer.

Ur ett verksamhetsperspektiv ter sig detta väldigt kortsiktigt. För att vara konkurrenskraftig måste företag och organisationer ligga framme när det gäller utveckling av både verksamhet och medarbetare. I dagens arbetsliv går det väldigt fort att bli omsprungen. Här har chefer en oerhört viktigt roll att fylla, men de behöver i sin tur utrymme och mandat att ägna sig åt utveckling.

Så nu frågar jag dig: Har du utrymme att arbeta långsiktigt? Och hur tar du som chef makten över din tid?

 

Här kan du läsa mer om projektet Hållbara chefer.

 

Hallå chefen! Har du rätt förutsättningar?

/0 Kommentarer/i /av

I mitt förra blogginlägg berättade jag att vi på Ledarna samarbetar med flera arbetsgivarorganisationer för att diskutera och belysa chefers förutsättningar. Vi gör det därför att vi är överens om att väl fungerande chefer är avgörande för verksamheters och medarbetares utveckling.

Det här ett stort steg i rätt riktning, men för att saker verkligen ska hända behöver den här frågan också lyftas av chefer, med chefer, på varje enskild arbetsplats med sina specifika behov.

Men hur gör man då? Tja, man kan ju alltid ta in en konsult…. Nä, skämt åsido. Alla har inte vare sig den viljan eller möjligheten. Många stora organisationer och företag har egna specialister och program för ledarutveckling, medan andra mindre helt saknar dessa resurser.  Det bästa är naturligtvis om du och dina chefskollegor själva kan arbeta med frågan. Men visst kan det vara bra att få lite hjälp på vägen för hur ni kan göra.

Därför lanserar vi nu en temasida om Hållbara chefer – hållbarachefer.nu. Här samlar vi kontinuerligt kunskap bland annat genom relevant forskning och rapporter, utvecklar verktyg och metoder för att på ett enkelt och inspirerande sätt arbeta med chefers förutsättningar lokalt.

Ett exempel är ett verktyg för dialog kring ditt chefsuppdrag som har fått namnet På rätt väg. Det och mycket annat får du nu tillgång till på hållbarachefer.nu.

Vi på Ledarna gör det här för att vi vill att du som chef ska vilja och kunna fortsätta med ditt viktiga uppdrag.

Mer om vår nya mötesplats kan du ta del av här:

Och du, om du testar dialogverktyget På rätt väg, så får du väldigt gärna ge mig återkoppling om hur du upplevde metoden: anki.udd@ledarna.se

Lycka till!

6 av 10 chefer vill ta timeout!

/1 Kommentar/i /av

Vår senaste chefsbarometer visar att 6 av 10 chefer vill ha en timeout om de kan komma tillbaka till chefsjobbet. Andelen är hög och ökar dessutom år efter år. Detta uppmärksammades också i TV 4-nyheterna i morse.

Svaret på frågan om vad de vill göra istället eller varför de vill ta timeout vet vi inte i nuläget. Men med de kunskaper Ledarna har om Sveriges chefer kan jag tänka mig flera anledningar. Chefsuppdraget är viktigt och ställer höga krav på dagens chefer. Det är helt i sin ordning, men chefer behöver ha rätt förutsättningar för att hantera sina många gånger komplexa uppdrag i en snabbrörlig omvärld.

Om det är så att de chefer som vill ta en timeout gör det för att de helt enkelt inte har rätt organisatoriska förutsättningar för att klara sina åtaganden, och därför behöver tid för återhämtning, så ringer i alla fall mina varningsklockor. Ska Sverige kunna attrahera rätt chefsämnen måste uppdragen vara realistiska att hantera utan att chefen slits ut.

Å andra sida, att ta en paus behöver inte vara särskilt alarmerande. Det finns säkert de som vill prova på något annat en tid, som ett led i sin egen utveckling. Dessutom är det ingen självklarhet att vara chef hela sitt yrkesliv. Det kommer bli allt vanligare att kliva in och ur chefsrollen i takt med att den yngre generationen tar plats på chefsstolarna.

Oavsett vad skälen är, gläder det mig att de vill komma tillbaka till chefsjobbet. Det är nödvändigt, inte minst mot bakgrund av de stora chefsavgångar vi just nu ser på arbetsmarknaden. Faktum är att varje dag pensioneras 48 chefer i Sverige.

För arbetsgivare som vill attrahera och behålla sina chefstalanger är det dags att vara mer tillmötesgående när det gäller att utforma chefsuppdragen. Säkra att chefen får förutsättningar att hantera sina åtaganden och var villiga att öka flexibiliteten beroende av individens och verksamhetens behov.

Just nu samarbetar vi på Ledarna med flera stora arbetsgivarorganisationer just för att belysa chefers förutsättningar på temat Hållbara chefer. Jag hoppas självklart att vi på sikt bidrar till att chefer får rätt förutsättningar som gör att de vill och kan fortsätta som chefer.

Min fråga till dig är: Skulle du vara lockad av att ta en paus från chefsjobbet?  Om du svarar ja på den frågan: vad är i så fall skälet och vad skulle du göra under din timeout?

Lika mån om hur du spenderar du din tid som dina pengar?

/0 Kommentarer/i , /av

Vi ser i Ledarnas omvärldsspaning och i undersökningar att den upplevda pressen på chefer ökar. Allt fler vill skapa ett hållbart liv i vårt allt mer gränslösa samhälle. Efter att ha läst söndagens DN ser vi att det finns ett viktigt behov för chefer att få bättre översikt över vad de faktiskt gör och vad som skapar värde. Kanske än större behov än vad vi trodde då vi utvecklade appen Chefsflow.”Vissa chefer tyckte att de ägnade så mycket som 40 procent av sin tid till återkoppling medan det i själva verket för det mesta låg någonstans mellan 0 och 2 procent”.

40 procent är en otrolig ambitionsnivå för hur mycket av din tid du kanske vill lägga på återkoppling till dina kollegor och medarbetare. Och jag personligen tycker att du bör vara ambitiös och framförallt mån om hur du spenderar din tid, minst lika mån om det som hur du spenderar dina pengar.

Ledarnas undersökning från juni 2013 visar att var femte chef dagligen utför uppgifter som borde kunna göras av någon annan. Undersökningen Chefen och konjunkturen visar att 63 procent av cheferna i Sverige känner att kraven på chefer har skärpts ytterligare de senaste åren. Och när vi i vintras intervjuade chefer om deras utmaningar i livet och rollen som chef berättade fler att de bland annat hade en utmaning i att hitta ”balans i livet”.

När Ledarna skapade Chefsflow var vår ambition att hjälpa Sveriges chefer att uppnå än större självinsikt och reflektion kring hur de spenderar sin tid och vad som är mest värdefullt, både för dem själva och för företaget de arbetar på. Det är när vi når självinsikt som vi kan förändra vårt beteende och göra mer aktiva val i hur vi faktiskt vill och bör spendera vår tid. Många gånger handlar det också om att våga ta tid för det som verkligen skapar förändring och värde. Våga tänka om, tänka nytt och ifrågasätta varför du eller ni gör vissa saker på ett visst sätt. Risken finns att ni är ”sju apor i buren, ingen äter bananer och ingen vet egentligen varför” (3,13min in i klippet)