Chefen och den hållbara karriären

Chefsrollen kan vara tämligen utmanande. När man läser affärstidningar så bekräftas lätt bilden av en mycket utsatt position. Genom åren har rader av chefer och bytts ut på de största svenska företagen. Likaså inom den offentliga och ideella sektorn. En sökning på Google på vd-byte och vd-karusell gav cirka 13 300 träffar och det var synnerligen intressant ansamling av artiklar om detta fenomen. Självfallet ger en sökning på Google inte hela bilden utan det finns artiklar som visar en annan bild .

Jag har haft förmånen att i snart 20 år få träffa chefer i någon form av frivillig eller ofrivillig förändring och slutar aldrig fascineras över chefers olika karriär- och livsöden. Ibland kommer det ett liv emellan vilket kan inbegripa barn, sjukdomar, olyckor, kärlek eller leda. Det kan handla om att din nya chefs drivkrafter och värderingar skiljer sig från dina vilket gör ditt arbete väldigt svårt. Ibland kommer det ett påbud från det amerikanska huvudkontoret att mellanchefsledet ska bort. Eller så fusioneras arbetsgivaren med den värste konkurrenten och ditt chefsjobb försvinner. I Ledarnas rapport ”Viktiga trender för morgondagens ledarskap” lyfter Cecilia Åkerblom fram makrofaktorer som:

  • Globala och volatila marknader
  • Ny teknologi som ändrar, krossar och skapar marknader
  • Robotiken och beräkningskraftens fortsatta utveckling

Det är med andra ord inte helt lätt att navigera i dagens chefskarriär. Hur kan man då ha en hållbar chefskarriär trots alla grynnor som finns och kan uppstå på vägen? Ett sätt är att anamma en mer ”protean” syn på karriären.

Forskaren Douglas T. Hall introducerade begreppet proteansk karriär som knyter an till den grekiska mytologins Proteus som var en gud som kunde anta olika skepnader i olika situationer. Hall menade att karriär handlar mer om friheten att växa än att klättra i hierarkierna. I dag är metakompetenser som självmedvetenhet och anpassningsbarhet viktigare än tidigare då arbetslivet  blivit så föränderligt och svårplanerat. Det psykologiska kontrakt som förr fanns mellan arbetsgivare och arbetstagare om livstidsanställning finns inte längre på samma sätt.

En bra karriär handlar därför om självförverkligande, återhämtningsförmåga och en känsla av stolthet. Förmågan att lära om, lära av och lära nytt är centralt. Den proteanska karriärsynen bygger på två huvudsakliga byggstenar. Det är inte faktorer som lön, befordringsmöjligheter och titlar som styr din karriär. Det är dina värderingar och aktiva val som skapar din karriär. Den andra faktorn handlar om i vilken utsträckning som du kan känna oberoende och kontroll. Oavsett vad som händer är det du som styr och påverkar ditt liv.

Enligt Hall så behöver du utifrån en protean karriärsyn regelbundet ställa dig följande frågor:

  • Har du deltagit i olika projekt eller uppdrag de senaste åren?
  • Har du ett nätverk som kan både utmana och stötta dig?
  • Har du sökt dig till nya situationer som skapar lärande?
  • Har du medvetet reflekterat över ditt lärande de senaste åren?

Förhoppningsvis så kan du svara jakande på de flesta av ovanstående frågor. Om inte, ta då en rejäl funderare på vad du kan göra annorlunda eller mer av.

  • Dags att söka dig till nya projekt eller uppdrag, internt eller externt för att bredda din kompetens?
  • Bibehåller och utvecklar du ditt nätverk?
  • Har du ett mål med ditt chefsuppdrag med lärandet i fokus? Vad är ditt nästa steg i ditt ledarskap? Vad vill du lära mer om?
  • Tar du dig tid att reflektera över dina lärdomar och erfarenheter inför nästa chefsuppdrag? En icke reflekterad erfarenhet är ingen erfarenhet. Reflektion av erfarenheter och lärdomar skapar kompetenser.

En förändring, frivillig eller ofrivillig innebär alltid någon form av resa. Testa den proteanska karriärsynen vilket handlar om att behålla känslan av kontroll, vara medvetna om dina värderingar och hela tiden göra aktiva val mot nästa mål.

Positiva och konkreta förslag från ”Arbete i framtiden”

I en debattartikel i DN presenterar Analysgruppen Arbete i framtiden sina slutsatser, som hämtas ur gruppens rapport. Man sätter fingret direkt på en rad av de stora utmaningar för arbetsmarknaden som redan finns idag, och som kommer prägla oss ännu mer i framtiden: Digitaliseringen, globaliseringen och den åldrande befolkningen.

Rapporten präglas av ovanligt konkreta och handfasta förslag för att möta dessa utmaningar och visar på en god känsla för läget på svensk arbetsmarknad. Inte helt förvånande är det kompetensförsörjningen som sätts främst, men även behovet av bättre matchning och ökad flexibilitet i anställningen.

Att möjliggöra och uppmuntra ständig kompetensutveckling är ett vinnande koncept både för individer och företag. Kunskapsutveckling hos de som idag står långt från arbetsmarknaden, oavsett hur länge man har vistats i landet, gör det möjligt att inkludera fler i arbetskraften och ökar individens egen chans att ta ansvar för sin försörjning. Att bygga på och förnya kompetensen hos de som redan har jobb, utvecklar svenska företags konkurrenskraft och förmåga att stå starka på en global arena. Kompetensbrist, både egen och hos medarbetarna, kommer idag högt på listan över orsaker till varför chefer kan ha svårt att uppfylla sina mål.

Analysgruppens förslag till en allmän kompetensförsäkring ligger helt i linje med de tankar som fanns i förra årets diskussioner mellan PTK och Svenskt näringsliv, som vi tyvärr inte lyckades driva i mål.

Behovet av att utveckla socialförsäkringssystemet till att passa dagens förändrade anställningsformer är ett annat ämne där analysgruppen visar på föredömligt mod och nytänkande. Istället för de bakåtsträvande ideal kring anställningen som tyvärr oftast lyfts fram i diskussionerna, konstaterar analysgruppen att en modern arbetsmarknads behov av flexibilitet och kompetens ställer krav på att trygghetssystemen anpassas till verkligheten istället för tvärtom.

Det är glädjande att ta del av en så genomarbetad och väl förankrad rapport som denna. Ett antal frågor behöver fördjupas och utredas vidare och gruppen pekar på värdet av ett brett arbete där arbetsmarknadens parter och staten tillsammans står för det konkreta reformarbetet. Ledarna skulle med glädje delta i ett sådant arbete för att säkerställa att synpunkter och tankar från några av arbetsmarknadens verkliga nyckelspelare, cheferna, hörs!

Är du en gränskontrollant?

Många chefer mår dåligt, så dåligt att de måste sjukskriva sig, sjukskrivningarna i arbetslivet kopplat till psykosociala faktorer har kraftigt ökat under de senaste åren. Den 31 mars kommer en förstärkning i lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö i syfte är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön, den är välkommen och välbehövlig.

I Sverige har vi en relativt stark arbetsrätt. Vi har arbetstagarinflytande, kollektiv arbetsrätt, föräldraförsäkring, lagstadgad semester, sjukförsäkring och fackföreningsfrihet med mera. Naturligtvis finns brister med alltmer slimmade organisationer, stor arbetsbörda, tidspress, otydliga och omöjliga uppdrag. Arbetet tycks ändå i allt större utsträckning göra oss sjuka, men är det verkligen bara arbetet? Kan det vara resultatet av den tid vi lever i med den alltmer ökande social acceleration som den tyske sociologen Hartmut Rosa beskriver.

Social acceleration menar Rosa, drivs av tre faktorer:

  1. Tekniska accelerationen som innebär att transport-, kommunikations- och produktionsprocesser förändras i allt snabbare takt.
  2. Accelererande sociala förändringarna innebär att våra traditioner, kunskaper, värderingar, moden och så vidare förändras allt snabbare.
  3. Accelererande livstempot som innebär en ökning mängden handlingar, upplevelser och prestationer per tidsenhet och en upplevelse av en krympning av själva samtiden och en påtaglig känsla av tidsbrist och en oro att komma på efterkälken genom färdigheter, kunskaper, modetrender och åsikter (tänk tvångsmässigt postande i sociala medier).

Organisationer är levande system och inte mekaniska system som styrs av tydlig orsak och verkan. Den dominerande världsåskådningen har sedan länge varit den rationella, att världen fungerar som ett mekaniskt system. Systemet kan kontrolleras genom rationella handlingar med förutbestämda resultat med hjälp av starka karismatiska ledare som planerar långsiktigt med läckra strategier i tre punkter som rullas ut eller implementeras. Chefer är förändringsledare som initierar förändringen, istället för att se den som ständigt pågående. I den andra nyare världsåskådningen måste världen ses som ett levande system där processerna aldrig stannar upp. Helheter, relationer, funktioner, sammanhang och mönster är det väsentliga. Det är minst sagt komplext och ibland kaotiskt. Istället för att bryta ner systemet i funktioner och komponenter så måste vi se organisationen som olika dynamiska mönster där relationerna i systemet är det avgörande. Allt hänger ihop, ofta på sätt vi förbiser, arbetet är en del av en större helhet.

När allt hänger ihop måste vi ändå försöka avgränsa systemet och för att hantera den ökande sociala accelerationen krävs bland annat gränskontroll – att uppmärksamma och upprätthålla gränserna mellan till exempel privatliv och fritid, att avhålla sig från att titta på telefonen över 200 gånger per dag och att lägga undan arbetet och låta det vara. Att avhålla sig från att följa med i de sociala mediernas många gånger helt meningslösa narcissistiska flöden. Detta är ett individuellt ansvar som vi alla måste ta, det går inte att lagstifta mot. Som chef kan du uppmuntra till sådant och försöka vara en förebild själv. Gå hem, stäng av, skapa utrymme för regelbunden reflektion. Var en gränskontrollant!

Ett annat begrepp som allt oftare används som en möjlig lösning är självmedkänsla, att vara snäll mot sig själv och komma i kontakt med och tillåta sina egna behov. Självmedkänsla och gränskontroll är nyckelfaktorer för chefers möjligheter till återhämtning, både direkt och indirekt genom att kunna stänga av tankar på jobbet på fritiden.

Andra begrepp för återhämtning är resiliens, ett begrepp som härstammar ur biologin och forskningen kring biologisk mångfald och ekosystem. Begreppet har alltmer börjat användas även i sociala sammanhang och kan närmast översättas till motståndskraft och återfjädring, alltså förmågan till återhämtning efter stress eller belastning. Rosa pratar inte om resiliens men om behovet av resonans, att få kontakt med andra eller något annat på ett djupare emotionellt plan. För att resonans ska uppstå måste vi ta oss tid för samtal och reflektion, närvaro med andra. I den nya föreskriften för organisatorisk och social arbetsmiljö är detta ännu tydligare, chefens närvaro och regelbundna samtal behövs för att främja och förebygga. Motsatsen till resonans är alienation. Utmattning eller utbrändhet menar Rosa är den ultimata formen av alienation, då har världen blivit stum och död för dig, möjligheten till resonans finns inte. Jag kan inte låta bli att se ett samhälle som präglas av hyperindividualisering och sekularisering. Arbetet blir det enda formaliserade aktiviteten som knyter oss samman, arbetslinjen drivs hårt och alla måste arbeta. Kan arbete vara en form av ny religion?

Just nu pågår forskning om ett hållbart arbetsliv och vad som krävs för ledares arbetsvillkor, återhämtning och hälsa samt förutsättningar för hållbart ledarskap under den sociala accelerationen. Forskaren Christin Mellner föreläser för Ledarnas medlemmar i april om detta i Stockholm, Göteborg och Malmö. Missa inte det!

Vill du veta mer?

  • Hartmut Rosas TED talk (för vem har tid att läsa boken?)
  • Podcast, – Viktoria Lundqvist, förbundsjurist på Ledarna, förklarar vad Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö innebär för dig som är chef.

Chefsguide – I Ledarnas chefsguide Organisatorisk och social arbetsmiljö kan du läsa mer om AFS, 2015:4 som träder i kraft den 31 mars 2016.

Chefen som nätverkare

Varför behöver en chef ett nätverk?  Jag fick denna fråga under en lunch i Göteborg vilket resulterade i ett mycket intressant samtal. Mitt sällskap lyfte fram två faktorer varför chefer behöver ett nätverk.

  1. Tillgång till information vad gäller kunskap, risker och möjligheter vad gäller affärer
  2. Tips om karriärvägar och lediga arbeten

Personligen vill jag lägga till en faktor till som handlar om kompetensöverföring. Att föra en dialog med chefskollegor om diverse utmaningar i chefsrollen kan vara minst lika givande som att gå på en chefskurs. Fenomenet nätverk väcker också olika känslor, förväntningar och frågeställningar. Behöver man ha ett stort nätverk? Om du som chef inte har ett stort nätverk vad gör du då? Hur fungerar nätverk?

En klassisk artikel inom sociologin är  ”The strength of weak ties” av Mark S. Granovetter, från 1973. I sin forskning lyfter han fram betydelsen av svaga länkar i kontaktnätet. Dessa kontakter, till exempel arbetsbekanta, har en mer ytlig karaktär än starka länkar som till exempel familj eller nära vänner. Starka länkar karaktäriseras av mer emotionellt djup, mer nedlagd tid, mer intimitet och mer frekvent interaktion. Hur kan det då vara möjligt att de svaga länkarna betyder mer än de starka länkarna?

Granovetter lyfter fram att de människor som förenas av starka länkar tenderar att ha samma vänner med liknande bakgrund, förhållningssätt och idéer vilket kan begränsa effekten av kontaktnätet. I kristider är dock det starkare kontakterna att föredra då de kan och vill ge ett djupare stöd.

I boken ”Getting a job” beskriver Granovetter hur personer med många ytliga kontakter har större framgångar på arbetsmarknaden än de med mindre och djupare kontakter. Förklaringen är ganska enkel. Ett ytligt kontaktnät skapar större och ett mer diversifierat kontaktnät som kan ge information om de möjligheter som står till buds vad gäller nya arbeten.

Vilka fördelar finns då med att ha fler ytliga kontakter jämfört med djupare kontakter?

  • Nätverket kostar relativt uppmärksamhet och tid att underhålla. Idag har detta blivit ännu lättare via sociala medier som Facebook, Twitter och LinkedIn. Du kan, något förenklat, upprätthålla ditt svaga nätverk med ett ”like”.
  • De ytliga kontakterna kan också kopplas bort eller ersättas utan några större konsekvenser vad gäller bekantskaper, nätverk och affärer.
  • Till sist, som tidigare skrivet, ger de ytliga kontakterna större möjligheter till information som i sin tur kan leda till såväl arbete, innovation som affärer. Det är flödet och tillgång till information som är nyckeln till framgång.

Mer på temat kan du läsa i en färsk artikel av Anna Larsson i tidningen Chef. I artikeln finns en länk med mer intressant läsning om nätverk och dess inverkan på innovationer.

I boken ”Så blir du en framgångsrik nätverkare” av Per Magne och Lucia Forsberg Severed lyfter de fram fyra viktiga faktorer för nätverkande:

  • Det du söker finns ofta nära. Du kommer troligen hitta mycket goda råd, inspiration, sanningar och frågeställningar bland dina vänners vänner eller hos dina affärsbekanta.
  • Ju mer du ger, desto mer får du. För att få något behöver du ge något. Så var givmild när någon behöver hjälp av dig.
  • Som du ropar får du svar. Du behöver ha skärpa i din kommunikation och dialog. Vad är det som du exakt vill ha hjälp med? Underskatta inte frågornas betydelse för svaren.
  • Var öppen för nya äventyr. Sök dig till nya arenor för ditt nätverk. Det kan handla om affärsmöten, seminarier, tidigare föreningsaktiviteter med mera. Ett personligt möte ger fantastiska möjligheter till lärande och upptäckande. Med ett nyfiket förhållningssätt går det alltid att lära sig något nytt.

Arbetet som chef är ofta intensivt och chefens tid försvinner tämligen snabbt i form av arbete med budgetar, personalärenden, rekryteringar och diverse projekt. Teorin om svaga och starka länkar i kontaktnätet kan därför ses som en tämligen god nyhet för Sveriges chefer. Som chef kommer du långt med dina svaga länkar i kontaktnätet för att få information om affärer, karriärmöjligheter och nya arbeten. Så se därför  till att då och då upprätthåll kontakten med vänners vänner, affärsbekanta och tidigare kollegor.

Jag önskar att alla chefer…

Så är tiden åter här när det är dags att skriva önskelista. Åtminstone för oss som firar jul och tror på att tomten kan uppfylla någon av våra drömmar. Jag vill därför ta tillfället i akt och skriva en alldeles särskild önskelista till tomten, nämligen vad jag önskar för alla landets chefer.

Nu förstår jag om tomten har fullt upp, men jag håller tummarna för att han kan prioritera bland alla arbetsuppgifter inför jul. En fördel är att hans uppdrag och målet för hans verksamhet är väldigt tydligt, vilket gör det lättare för honom att fokusera på rätt saker. Jag är i trygg förvissning om att tomten har en bra organisation omkring sig, med rätt nisse på rätt plats, så att han kan ägna sig åt det han är bäst på. Han har å andra sidan ganska många nissar, säkert flera hundra, men jag tror att tomten är klok och har befordrat några nissar till arbetsledande positioner. Jag är också övertygad om att han får god tid till återhämtning efter den stressiga perioden före jul. Dessutom kan han alltid vända sig till tomtemor som stöd och bollplank.

Troligen upplever tomten också att det han gör är väldigt meningsfullt. Han känner säkert att han gör stor skillnad för alla dem vars önskningar han uppfyller. Lönen för hans arbetsinsats, som mest består av tacksamhet och glädje, står väl i proportion till hans insats.

Kanske arbetar de med Lean Production i tomteverkstaden? Den modellen kan säkert fungera bra i just tomtens verksamhet. Oavsett hoppas jag att de använder en styrmodell som passar verksamheten så att de inte behöver anpassa verksamheten efter modellen. För då blir det inga klappar.

Om tomten har alla de här förutsättningarna tror jag att han tar sig tid att uppfylla min önskelista för alla chefer.

Jag önskar att…

  1. Alla chefer kallas chef
  2. Alla chefer har uppdragsdialog
  3. Alla chefer har balans mellan arbete och privatliv
  4. Alla chefer hinner med sina medarbetare
  5. Alla chefer har hög grad av handlingsfrihet
  6. Alla chefer får det stöd de behöver i organisationen
  7. Alla chefer har inflytande över organisationens värderingar
  8. Alla chefer får fortsätta att utvecklas
  9. Alla chefer värderas för gott ledarskap
  10. Alla bra chefer får bra lön

Och till sist önskar jag att alla har en bra chef!

Vad önskar du av tomten i år?

God Jul & Gott Nytt År!

Lovsång till medarbetarskapet

När man läser affärsmagasin och affärstidningar lyfts rader av framgångsrika ledare och entreprenörer fram i olika artiklar. Många gånger alldeles välförtjänt. Men var finns medarbetarna i dessa artiklar? Ibland skymtar de fram och då i någon formulering som lyfter fram dessa som arbetsgivarens viktigaste resurs. Men handlar det inte om en växelsamverkan? Bra chefer behöver bra medarbetare för att lyckas och vice versa.

I boken ”Ledarskap” av Mats Alvesson och Stefan Sveningson lyfter de fram det faktum a att i ledarskapslitteraturen beskrivs den anställde (efterföljaren) ofta som ”ledarens förlängda arm och någon som passivt reagerar på ledarens beteende”. Detta är något som håller på att förändras då många forskare idag betonar och lyfter fram samspelet mellan chefer och medarbetare.

Medarbetarskap är ett begrepp i det svenska arbetslivet som på många sätt sammanfattar en svensk men även skandinavisk organiseringsfilosofi som grundas på ett ansvarstagande och aktiv medarbetarroll. Medarbetarskapet handlar om synen på sitt eget arbete, kunder, klienter, brukare, medborgaren och på arbetsgivaren i stort.

Idag så betonas att ledarskapet ska stödja medarbetarens delaktighet och engagemang samtidigt som detta länkas samman med den egna arbetsgruppen och organisationen.

En som studerat medarbetarskap under en längre tid är Stefan Tengblad, professor vid Högskolan i Skövde. Han är bland annat författare till ”Medarbetarskap – från ord till handling” samt ”The work of Managers”. Tengblad menar att medarbetare kan definieras som anställda som har frihet att handla utifrån hur de uppfattar situationen och då utan att fråga en överordnad. Detta förutsatt att handlingen ligger i linje med organisationens övergripande regler och målsättningar.

Vidare lyfter Tengblad fram att ”Medarbetarskap belyser det faktum att oavsett vilken ledarförmåga en chef har så finns det medarbetare som tar mer ansvar, är mer engagerade och kunniga än andra. Det finns medarbetare som har en sämre chef än vad de förtjänar, men det finns också chefer som har sämre medarbetare än vad de förtjänar”. Läs gärna hans rapport ”Medarbetarskap på 60 minuter”.

Hur kan man då som chef och ledare stimulera ett medarbetarskap i gruppen?

Det första som behövs göras, såvida det inte finns några större samarbetsproblem i gruppen, är att fastslå det gemensamma uppdraget. Därefter handlar det om att tydliggöra vilka rättigheter och skyldigheter som finns. Till sist behöver gruppen definiera vilka förmågor som kommer behövas för att lösa uppgiften över tid. Nyckeln till framgång ligger så som i många andra projekt i dialogen. Att få till stånd en dialog är A och O.

Framgångsrika utvecklingsarbeten får en självförstärkande utvecklingsprocess som enligt Tengblad kan kallas för ”medarbetarskapshjulet” vilket innebär att gruppens arbete präglas av:

  • Förtroende och öppenhet
  • Gemenskap och samarbete
  • Engagemang och meningsfullhet
  • Ansvarstagande och initiativtagande

Hjulet kommer dock aldrig i rullning förrän merparten av medarbetarna vill föra hjulet framåt. Först då startar processen. För dig som är chef är det viktigt att du sätter av tid och engagemang för delaktighet och interaktion med gruppen. Att vara delaktig i att forma och stödja medarbetarskapet utifrån organisationens mål kan också ta tid.

Hur påverkar medarbetarskapet chefsrollen?

Chefen har en central roll i medarbetarskapet i form av bland annat agendasättning, kravställning, återkoppling och uppföljning. Ett utvecklat medarbetarskap kan enligt forskaren Karin Kilhammar innebära stora fördelar för såväl de anställda, inblandade chefer som för verksamheten. För att medarbetarna ska bli mer aktiva och delaktiga krävs dock att chefen vågar överlåta ansvar och ge de anställda större inflytande. Det är dock viktigt att komma ihåg att det är du som chef som har mandatet att kompromissa. Våga är viktigt. En fungerande nattsömn och verksamhet är dock ännu viktigare. Så tänk till när du startar resan med medarbetarskap.

Här är där vi inte är

Vår uppmärksamhetstid är nu nere i åtta sekunder. Sedan tekniken blev mer lättillgängligt har vår förmåga att fokusera blivit betydligt sämre. År 2000 låg genomsnittstiden på 12 sekunder. Idag, 15 år senare, ligger genomsnittstiden på åtta sekunder. I snitt tittar vi också på våra mobil ungefär 200 gånger per dag. Ofta en mer eller mindre omedveten impuls, får vi inte göra det blir vi rastlösa och orolig. Mycket har skrivits om digitaliseringen, den ständiga uppkopplingen, gränslösheten på gott och ont. Nu visar den sig också till viss del i den ökande psykiska ohälsan. Vi känner oss stressade, otillräckliga och får svårt att koncentrera oss.

På ett seminarium häromdagen satt en person som ganska snart gjorde mig uppmärksam på hens närvaro genom att lite för högljutt tissla med kollegan bredvid. Detta upphörde dock snabbt och istället drogs en iPad fram. Okej, inget konstigt tänkte jag som själv satt med min laptop i knät för att kunna föra anteckningar. Salens utformning gjorde att jag satt rätt mycket högre upp än personerna framför mig så efter en kort stund kan jag inte undgå att se att personen skriver ett mejl. Jag som har en dragning till hemliga polisen kan nu inte sluta kolla på vad personen framför mig gör. Efter mejlskrivandet läses ett dokument, sedan kollas mejlen igen, telefonen halas upp och ett sms skrivs, telefonen läggs åt sidan och paddan kommer fram igen och personen skriver på ett dokument för att sedan kolla kalendern följt av en snabb titt i mejlen igen. Nu har en timme av föreläsningen gått och det blir paus, personen har inte en enda gång enbart lyssnat på föreläsningen utan hela tiden varit sysselsatt med annat. I pausen hinner jag uppfatta att mejlen kollas igen. Tillbaka efter pausen halas telefonen upp där ett nyhetsbrev läses, telefonen läggs undan och paddan åker fram för att personen ska kunna googla och läsa en hemsida. Men så plötsligt läggs allt åt sidan en lite stund och personen ser till synes ut att enbart lyssna till föreläsningen. Det dröjer dock inte länge innan iPaden tas fram igen, nu är det dags att googla lite och kolla Facebook, följt av ännu en koll av mejl i telefonen och sedan en titt på bilder i telefonens kamera. Nu tar föreläsningen slut, två timmar har gått. Lite yr och lätt illamående av att enbart har observerat denna digitala virvelvind och kaloribomb av information och distraktion reflekterar jag över mitt eget och andras beteenden.

Här har verkligen blivit där vi inte är. Det är mycket möjligt att detta var en person som har ett stort uppmärksamhetsfält och under två timmar klarar av att utföra flera parallella uppgifter och dessutom lyssna på och integrera den information som delades, men de flesta av oss är normalbegåvade och hjärnan blir lätt stressad. Det är lätt att gå i effektivitetsfällan. Multitasking leder ofta inte till bättre eller effektivare resultat utan istället finns alltmer forskning som pekar på att parallellt arbete har en negativ inverkan på vår produktivitet. Studier visar att när vi försöker koncentrera oss på olika uppgifter tar det längre tid att slutföra var och en av dem, och när vår uppmärksamhet hela tiden hoppar mellan olika uppgifter så tröttar vi ut vår hjärna, en vanlig anledning till att vi känner oss mentalt trötta efter en dag på jobbet. Att ständigt bli distraherad i arbetet påverka vårt välbefinnande.

”Chefen har mycket att vinna på att känna till att vi hellre nappar på kortsiktiga belöningar, än långsiktiga vinster”, säger hjärnforskaren Katarina Gospic. Hellre svarar vi på ett mejl, för att det känns bra och ger en snabb belöning istället för att slutföra en arbetsuppgift som på sikt ger en större belöning och är mer hållbart för organisationen och för dig och dina medarbetare.

Att ta hand om sin egen psykiska hälsa är vårt eget ansvar genom att stänga av och koppla bort. Prioritera och fokusera på en sak i taget. Att värna sig själv, sätta egna tydliga gränser. Medveten närvaro eller meditation kan vara ett sätt att skapa bättre fokus och välbefinnande. Här är nog den mest exotiska platsen att vara på för du är så sällan just här. Närvaro skapar ofta stor meningsfullhet för den får oss att känna samhörighet med andra eller kontakt med dig själv. Själv har jag genomgått en avgiftning av sociala medier under hösten. Vad skönt att inte plottra hjärnan med meningslösa selfies där medelålders plutar med läpparna, mat, djur, barn, träning, solnedgångar och desperata rop på bekräftelse. Kan rekommenderas för ökad hjärnfrid.

Att leda 100 medarbetare!     

Förutsättningarna för många av Sveriges chefer att hantera sina uppdrag har en del att önska. Jag träffar väldigt många chefer och har fått ta del av både det ena och det andra när det gäller orimligheten i att hantera sina uppdrag. Men faktum är att jag fortfarande blir lika förbryllad och kanske mest frustrerad när jag stöter på ännu en chef som leder 100 medarbetare.

Härom dagen träffade jag ett 20-tal chefer för att prata om just vikten av rätt förutsättningar för att vara en hållbar chef över tid. Och minsann där satt hon, chefen som har 100 medarbetare! Jag undrade om hon har någon underställd chef eller liknande för att hantera detta, men nej. Dessa 100 individer var helt och hållet hennes ansvar. Med dem håller hon utvecklings-, uppföljnings- och lönesamtal (och bara på dessa formaliserade samtal kan man räkna med en tidsåtgång på uppskattningsvis 300-400 timmar).  Till råga på allt arbetar en del av dem treskift, vilket är en utmaning i sig när det gäller att träffa och samla medarbetare vid behov.

Jag ville självklart veta hur hon tycker att det fungerar. Och föga förvånande var svaret: Så där…

Jag kan inte för mitt liv förstå hur någon arbetsgivare tycker att det är acceptabelt att en chef har direktansvar för 100 medarbetare. Hur kan någon försvara detta? Hur kan någon ens tro att det är en hållbar situation på sikt för vare sig chef eller medarbetare?

Det finns många åsikter om hur många personer som är rimligt inom en arbetsgrupp. Det finns forskning som anser att så få som sju personer är optimalt. En del fackliga organisationer anser att fler än 30 är olämpligt.

På Ledarna har vi valt att inte ange något antal eftersom vi anser att det är en förenkling av verkligheten. Det finns så många faktorer som påverkar vad som är lämpligt och möjligt. Hur självgående är dina medarbetare? Vilken typ av verksamhet bedriver ni? Finns alla dina medarbetare i din fysiska närhet och arbetar ni ungefär samma tider på dygnet? Vilket utrymme har du för utveckling av medarbetare och verksamhet?

Men oavsett hur få eller många medarbetare du leder måste du som chef ha en rimlig chans att ha en personlig relation till var och en. Du behöver känna din grupp så pass väl att du uppmärksammar om det är något som inte står rätt till i gruppen, i verksamheten eller hos enskilda individer.

När du läser det här undrar du kanske varför just den här och andra chefer accepterar dessa till synes orimliga villkor? Ofta är svaret helt enkelt att de anser att den verksamhet de bedriver är oerhört viktig och de känner ett stort personligt ansvar och engagemang för både verksamhet och medarbetare. Därför är de också villiga att, på egen bekostnad, acceptera och göra betydligt mer än många andra.

Men frågan kvarstår: Vad är det som motiverar en organisationsstruktur som bygger på att en chef förväntas leda 100 medarbetare?

 

 

 

Har du för lite att göra?

Frågan kanske kan tyckas märklig, med tanke på den allmänna bilden av arbetslivet som oerhört utmanande med snabba och ständigt pågående förändringar kombinerat med ökade krav och minskade resurser. Inte sällan kopplas detta också till den skenande psykiska ohälsan i Sverige.

Men faktum är att förekomsten av så kallad Bore-out, att ha för lite att göra på jobbet, är utbrett och ökar dessutom. I alla fall om man får tro den franske professorn Christian Bourion. Men precis som det mer välkända begreppet burn-out (utbrändhet) leder bore-out till liknande konsekvenser för individen.

Jag har själv befunnit mig i bore-out-tillståndet. Hur kunde det bli så? Jag hade aldrig tidigare haft för lite att göra på något jobb, tvärtom. Jag rekryterades för många år sedan till en nyinsatt tjänst som personalstrateg till en större statlig myndighet. Efter en kort tid blev det uppenbart att det inte fanns någon tanke med vad den här tjänsten egentligen var till för. Det fanns inte heller någon som kunde ge besked om eventuella förväntningar eller vad jag kunde bidra med. När jag inte fick någon klarhet från högre instans tog jag själv initiativ till att formulera mitt uppdrag. Fick dock aldrig någon återkoppling kring detta.

Att befinna sig i en situation utan egentligt uppdrag, ingen efterfrågan av mina tjänster, ett tydligt uttalat förbud att ta egna kontakter med mera, ledde för min del till extremt mycket dataspel för att fördriva tiden och efter en tid psykisk ohälsa. Känslan av att inte behövas och frustration över otydlighet kring eller snarare avsaknad av uppdrag fick självkänslan att dala.

Oavsett om du har för mycket eller för lite att göra kan det på sikt vara precis lika skadligt. Jag är övertygad om att det handlar om bristen på känsla av sammanhang (KASAM). Om ditt uppdrag inte är begripligt, hanterbart och meningsfullt över tid så är det bara en tidsfråga när du drabbas av någon form av ohälsa.

Som chef är det kanske extra viktigt att vara klar över sitt uppdrag, att kunna hantera det och verkligen vilja utföra sitt jobb. Om du som chef har allt detta kan du i din tur ge goda förutsättningar för dina medarbetare att uppleva hög KASAM.

Hur har du det själv med din känsla av sammanhang?

 

 

Vad driver ledarskapet i Sverige?

cheferFör några decennier sedan lyftes begreppet det svenska ledarskapet fram. Sverige var då ett av världens rikaste länder och en stor exportnation med osedvanligt många inhemska större multinationella företag. Det var företag som AGA, Scania, Atlas Copco, Volvo, ASEA, Tetra Pak, Astra med flera. Karriärmöjligheterna för bolagens chefer i Sverige var oändliga.

Framgångarna i näringslivet skapade ett intresse över vad som utgjorde det svenska ledarskapet. Enligt rapporten ”Leading Companies in a Gobal Age – Managing the Swedish Way”, av Pär Isaksson på Vinnova, är det följande faktorer:

  • Fokus på meritokrati
  • Autonomi och icke-hierarkisk
  • Fokus på grupp, inte individ
  • Tveksamhet till att lyfta fram högpresterare (stjärnor)
  • Icke-konfrontativ och konfliktundvikande
  • Handlingsorienterat

Enligt Isaksson var en av de större höjdpunkterna för det svenska ledarskapet då Jan Carlsson, dåvarande vd för SAS, skrev boken ”Riv pyramiderna” som än idag ses som något av en klassiker inom sin genre. I boken lyfte Carlsson fram vikten av decentralisering av beslutsfattande och vikten av delad information mellan hierarkierna.

Begreppet ”det svenska ledarskapet” har dock diskuterats. Forskarna Åke Beckérus och Anders Edström lyfte 1988 fram det faktum att det svenska näringslivet är differentierat utifrån branscher, olika varor och tjänster samt olika produktions- och serviceformer talar emot att det skulle finnas ett enhetligt svenskt ledarskap. En läsvärd artikel som också lyfter fram flera intressanta frågeställningar runt det svenska ledarskapet är en studie  från Malmö Högskola ”Det finns inget mer svenskt än Ikea”.

Hur det än förhåller sig med det eventuella svenska ledarskapet så har Ledarna i flera år undersökt chefers drivkrafter. I Ledarnas undersökning om ”Ledarna – chefers förutsättningar 2015” så ställs frågan om ” Vad stimulerar dig mest i ditt arbete som chef?” Det viktigaste för de tillfrågade cheferna var i följande ordning:

  • Kunna påverka
  • Nå resultat
  • Arbeta med människor
  • Förbättra för/utveckla personalen/företaget
  • Ha stimulerande arbetsuppgifter

Dessa drivkrafter formas sedan utifrån varje individ, de organisatoriska förutsättningarna som finns, rådande organisationskultur samt den bransch- och verksamhetslogik som råder på arbetsplatsen.

Men, tänk om det ändå är som så att ledarskapet i Sverige påverkas av drivkrafter som tillit, oberoende och självförverkligande? För några år sedan publicerades boken ”Är svensken människa” av Henrik Berggren och Lars Trädgårdh. Denna bok är en av de större läsupplevelser jag haft på väldigt, väldigt länge. Författarna bjuder på en vindlande exposé över Sveriges historiska utveckling från ett relativt fattigt land till ett av världens rikaste länder.

De lyfter fram den tilliten som en av grundbultarna i den svenska framgångssagan. Tillit handlar om att man litar – alternativt har förtröstan eller förtroende för någon. Tilliten i Sverige är väldigt hög till såväl andra medborgare, organisationer och till staten. Samtidigt är Sverige, enligt författarna, ett av världens mest individualiserade samhällen där drivkrafter som självförverkligande och oberoende står i fokus.

I jämförelse med många andra länder ter sig Sverige snarare som landet annorlunda då dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende verkligen sticker ut. Glöm epitetet mellanmjölkens land. Kan det vara som så att dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende har präglat och präglar ledarskapet i Sverige idag?