Den vilda jakten på talangerna – hur identifieras de?

MC900441498

 

Vad utmärker en talang egentligen?

År ut och år in matas vi ständigt med begrepp som talang, talent management, påläggskalv, ”high-potentials”, chefsämne med mera. Detta fascinerar mig väldigt mycket.

Under mina år som karriärrådgivare har jag träffat flera utpekade talanger men också anställda som inte kommit med i arbetsgivarens talangsatsning. För återigen. Vad utmärker en talang?

Har inte alla en talang? Eller är talang förunnat ett fåtal?

Allt fler organisationer har idag program för talanger och arbetar med ”Talent management”. Målet med dylika program är ofta att säkerställa framtida kompetens och identifiera och fylla centrala positioner i organisationen.

Anledningen till att fler organisationer arbetar med detta är bland annat ett upplevd begränsat utbud av talanger, vissa branschers låga attraktivitet, urbaniseringen, en mer individualiserad syn på karriär samt en hårdnande global konkurrens.

Frågor om talangbegreppet

Några som dykt ned i ämnet är forskarna Andreas Werr och Pernilla Bolander som är verksamma på Handelshögskolan i Stockholm. De har studerat 16 svenska organisatoner och lyfter fram att talangbegreppet blivit allt vanligare i Sverige men påtalar att det finns flera olika definitioner och användningssätt.

De ställer därför en rad relevanta frågor om talangbegreppet:

  • Vad är talang? Vilka definitioner finns?
  • Är talang medfött eller förvärvat?
  • Är det förmåga eller motivation som är avgörande?
  • Är det ihärdighet eller prestation som är viktigast?
  • Hur beroende är talangerna av sin kontext?

Forskarna menar att det alltid funnits rader av invändningar mot hur många arbetsgivare använder talangbegreppet. En invändning är att det ibland kan bli för mycket fokus på en enskild individ och då på bekostnad av gruppen. Kan det vara som så att en talang får blomma ut då den arbetar i en välfungerande grupp?

När arbetsgivaren plockar ut talanger så gör den ett urval och förväntningarna påverkar ofta prestationen och då åt två håll. Hur motiverande är det att inte vara en talang? Det finns också en risk att ett stort fokus på topptalanger kan odla en viss arrogans och avund vilket kan påverka samarbetsklimatet. Något som forskarna tar upp är risken att många talanger identifieras för tidigt vilket väcker frågan om du kan vara en talang när du fyllt 50 år?

Tre strategier för Talent Management

Werr och Bolander lyfter fram tre strategier för Talent Management:

  1. Den humanistiska
    Alla medarbetare utvecklas genom livet och alla har någon form av potential och styrka vilket skapar ett behov en holistisk förståelse av talang. Karriär handlar om att kunna gå såväl på djupet som på bredden då det är individens drivkrafter och intressen som visar vägen
  2. Den konkurrensinriktade
    Denna strategis huvudbudskap är att det är få individer som är- och skall ses som talanger. Talang är medfött och bedömningen utgår från tidigare bemästrade prestationer och utmaningar. Dessa talanger Identifieras genom regelbundna ”talent reviews.” Till de utpekade talangernas hjälp finns väldefinierade och till stor del vertikala karriärvägar.
  3. Den entreprenöriella
    Talang förvärvas genom erfarenhet och handling där driv och ambition är lika viktigt som prestation. Här finns en stor förståelse för såväl möjlighetstänkande som risktagande. Talangerna utpekas efter exponering i verksamheten och genom deltagande i olika projekt. Karriären drivs av individen själv. Inte av arbetsgivaren.

Vilka konsekvenser får då valet av strategier? Något som alla som arbetar med Talent Management bör ta en rejäl funderare är definitivt vilken definition man tänker använda för att hitta sina talanger. I en intressant och läsvärd rapport från Talent Management Barometern 2013 visade sig att bara 29 procent av de tillfrågade arbetsgivarna en enhetlig definition av talang.

En risk med att inte ha en tydlig definition är att det kan skapa ett godtycke vid urval av talanger där den berömda magkänslan spelar en stor roll vilket inte alltid är till det bättre. En annan risk med saknaden av en definition är att många talanger helt enkelt tappas bort och att många aldrig får de möjligheter som de borde ha fått.

 

0 Kommentarer

Vad tycker du?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *