Flexibilitet lockar medarbetare – men det är chefen som ska få den att fungera

Möjligheten att arbeta flexibelt och delvis på distans väger tungt när arbetstagare bedömer en arbetsgivares attraktivitet. Samtidigt har flera arbetsgivare på senare tid krävt att tjänstemännen återvänder till kontoret på heltid. Få arbetslivsfrågor tycks väcka lika starka och motstridiga förväntningar efter pandemin – och mitt i dem står chefen.

I Ifs nordiska hälsorapport uppger 64 procent av de svenska respondenterna att flexibelt arbete gör en arbetsgivare attraktiv – den högsta andelen i Norden. 57 procent lyfter arbetsgivarens fokus på hälsa och psykiskt välmående, medan 52 procent anger hög lön. Undersökningen omfattar drygt 4 100 personer i Norden, varav 1 001 i Sverige.

Flexibilitet är inte högst prioriterad av alla. Bland 18–29-åringar värderar 71 procent hög lön högst, medan 75 procent av 30–44-åringarna i stället lyfter flexibilitet. Behoven varierar alltså – och du som chef förväntas väga samman dem med verksamhetens krav och förutsättningar.

Det är lätt att förstå varför flexibilitet lockar. Den kan förenkla vardagen, ge utrymme för koncentration och signalera tillit till medarbetarna. Men friheten fungerar bara om någon håller ihop individuella önskemål, arbetsuppgifter, verksamhetskrav och gemenskap. I praktiken är det du som chef som förväntas få den ekvationen att gå ihop.

Även chefer själva värdesätter möjligheten att arbeta delvis på distans, och många vill göra det i ännu högre utsträckning. I Ledarnas rapport Mot en lärande framtid, som bygger på svar från närmare 5 000 chefer, uppger 73 procent att de arbetar på distans i någon utsträckning. De främsta vinsterna är bättre balans mellan arbete och fritid samt minskad stress. Samtidigt uppger 37 procent att relationen till medarbetarna påverkas negativt, och 68 procent att distansarbete försämrar informationsutbytet mellan medarbetare. Flexibiliteten är alltså både en efterfrågad möjlighet för chefer och en utmaning för ett ledarskap som till stor del bygger på relationer.

Flexibilitet leder inte automatiskt till bättre hälsa och välmående. När arbetet kan utföras när som helst och var som helst finns det en risk för att gränsen mellan arbete och fritid suddas ut. Som chef förväntas du både respektera medarbetarnas gränser och upptäcka tecken på hög belastning, isolering och ohälsa – även när ni inte möts varje dag.

Du kan också behöva hantera skillnader mellan arbetsuppgifter och människors möjligheter att arbeta på distans. Då gäller det att se till att den som oftare är på kontoret inte automatiskt får större tillgång till information, inflytande eller utvecklingsmöjligheter. Samtidigt ska samarbete, introduktion, lärande och gemenskap fungera. Det är ett omfattande relationellt och organisatoriskt arbete, ofta i en redan fulltecknad kalender.

När det handlar om hur arbetet organiseras hamnar ansvaret ofta på dig som enskild chef: du ska skapa tydlighet, bygga tillit, se varje individ och få det hybrida teamet att fungera. Men det uppdraget kräver också tydliga ramar, mandat och stöd från organisationen.

Undersökningen visar vad som gör en arbetsgivare attraktiv – inte att mer flexibilitet automatiskt ger bättre hälsa. Men förväntan är tydlig: arbetslivet ska erbjuda både handlingsutrymme och hållbarhet. Den ambitionen måste också omfatta dig som chef.

Hur påverkas du som chef av det hybrida arbetslivet?