I varje person bor en människa

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Den här veckan är det åter dags för Stockholm Pride, fullt ut i fysisk form utan restriktioner. Du som tidigare besökt Stockholm Pride har kanske deltagit i eller varit åskådare av den stora parad som avslutar veckan. Ett ofta färgstarkt tåg som sprider glädje och andas både kärlek och stolthet.

Prideveckan är i grunden en manifestation för rätten att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter inte alls är självklara.

Ännu förföljs, diskrimineras och bestraffas människor världen över när de utmanar heteronormen, enbart beroende av vem de älskar eller hur de själva identifierar sig. Homosexualitet är olagligt i 70 länder, varav sex av dessa länder också kan utdöma dödsstraff. I 32 nationer finns lagar som begränsar möjligheten för hbtq-personer att öppet prata om sin identitet*.

För att motverka alla former av diskriminering i arbetslivet behöver vi ett inkluderande förhållningssätt. Och som chef och ledare handlar det om att i praktiken utöva ett inkluderande ledarskap, något som styrelseordförande Gabriella Wiiala för Diversity Charter Sweden berättar mer om här.

Det är oerhört ledsamt och tragiskt att så många fortfarande ödslar energi och lägger fokus på sådant som de upplever sticker ut eller bryter mot invanda normer, åtminstone utifrån deras eget perspektiv. Vi har betydligt mer att vinna på att se det som faktiskt förenar oss. Till syvende och sist är alla personer vi möter bara människor oavsett vem de älskar, hur de ser ut eller hur de identifierar sig. Vår energi och vårt fokus borde därför vara på vad den människan med sin kunskap och erfarenhet; sina egenskaper och förmågor kan tillföra och bidra med.

Årets tema för Stockholm Pride är ”Dags att bekänna färg” och på Stockholm Prides hemsida ställs frågan, bland annat till dig som är chef och ledare, om hur du bekänner färg.

Om du som chef inte riktigt vet var du ska börja eller hur du ska göra för att bidra till en inkluderande arbetsplats, ta gärna hjälp av våra tips och råd om hur du blir bra på hbtqi-frågor.

* International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association (Ilga).

Almedalen – nystart eller slutet för politikerveckan?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Efter två år av pandemi var Almedalsveckan tillbaka, men nu i ett delvis nytt format. Istället för åtta heldagar har veckan bantats ner till tre heldagar och två halvdagar, söndag eftermiddag till torsdag förmiddag. Det nedbantade formatet innebär två partiledartal per heldag och att antalet seminarier och aktiviteter halverats jämfört med valåret 2018 – från omkring 4 000 till 2 000.

Innebär förändringen en nystart eller är det början på slutet? När jag kom hit i söndags var jag benägen att tänka att det var det senare. Det kändes avslaget och lite folktomt. Nu lider veckan mot sitt slut och intrycket är delvis ett annat. Jag kan konstatera att de flesta jag träffat bedömer att det är en nystart. Almedalsveckan fyller uppenbart en viktig funktion som mötesplats. Av det jag hört så gör många bedömningen att veckan har tjänat på att bantas ner i tid och antal arrangemang. Jag tror därför att Almedalsveckan har goda förutsättningar att leva kvar.

Tyvärr fick vi uppleva ett hot mot veckan i det fruktansvärda knivdåd som skedde på onsdagen. Oberoende av motiv, som i skrivande stund är okänt, så visar det att det inte går att skydda sig mot denna typ av våld, oavsett antal poliser på plats. Detta innebär ett hot mot en av de främsta manifestationerna av demokratisk öppenhet som vi har i Sverige.

Vi på Ledarna har genomfört två egna seminarier. Det ena fokuserade på förutsättningarna för chefer i offentlig sektor och utmaningarna att leda i en politiskt styrd organisation. Vi lyfte ledarskapets värde och chefernas betydelse för den offentliga sektorns utveckling och framgång. Det andra seminariet handlade om transformationen till ett hållbart samhälle och den omfattande kompetensomställning som krävs för att göra den möjlig. Omställningen ställer stora krav på chefer att leda i förändring. Trygghetsöverenskommelsen lägger en bra grund för en ny omställningsorganisation att växa fram, men i dagsläget saknas det anpassade utbildningar, både för chefer och medarbetare. Det är också otydligt vem som har ansvar för att sådana utbildningar växer fram. Det går bra att ta del av båda seminarierna i efterhand här och här. Seminarier i all ära men det riktigt stora värdet med Almedalen ligger i de personliga mötena. Ledarna bjöd därför in till en frukost där vi samtalade om hur vi kan skapa mångfald och inkludering och säkerställa en bredare rekryteringsbas och bredda bilden av vem som kan och vill bli chef. Vi bjöd också in till en lunch om vilka krav som ställs på chefer i offentlig sektor och hur det ser ut med tilliten mellan politiker och förvaltning – vilka förutsättningar det finns för tillitsbaserat ledarskap.

Dessa samtal visar när Almedalen är som allra bäst. När människor med olika perspektiv, erfarenheter och utgångspunkter under avspända former kan mötas och diskutera viktiga och relevanta samhällsfrågor. Det är så demokrati fungerar och praktiseras. Låt oss hoppas och aktivt verka för att detta får leva vidare även framåt.

 

Den svenska partsmodellen levererar när omvärlden förändras

/0 Kommentarer/i , /av

Förändring är det enda verkligt bestående. Att omvärlden snabbt kan förändras har vi verkligen fått erfara de senaste åren. Vid sidan av de snabba kasten till följd av pandemi och en allt oroligare omvärld sker också de mer långsamma rörelserna. Inte minst klimatförändringen och att vi lever längre och blir allt äldre, påverkar samhället i grunden och kräver omställning och anpassning i såväl stort som smått. Under de senaste veckorna har parterna på svensk arbetsmarknad visat förhandlingsmodellen fungerar för att möta förändrade förutsättningar.

  • Den 22 juni antog parterna ett nytt huvudavtal som grundar sig på Trygghetsöverenskommelsen. Det är ett historiskt avtal som lägger grunden för ett nytt system för omställning och kompetensutveckling. I en värld som förändras i allt snabbare takt ligger tryggheten inte främst i en fast anställning utan i individens möjlighet att hitta ett nytt jobb som motsvarar hens kompetens. Nu har parterna förhandlat och lagt grunden, nu behöver vi ta detta vidare så att tankarna och intentionerna blir verklighet.
  • Nu är även förbunden inom OFR på det statliga området och Arbetsgivarverket överens om hur Trygghetsöverenskommelsen ska utformas inom staten. Uppgörelsen innebär att anställda i statlig sektor får likvärdiga möjligheter för studier som tidigare avtalats i privat sektor, att anställningstryggheten i LAS anpassas efter förhållanden i staten, samt att möjligheterna att visstidsanställa begränsas. Det är bra för svensk arbetsmarknad att alla sektorer, privat, kommuner, regioner samt staten, omfattas av liknande regelverk.
  • PTK och Svenskt Näringsliv har enats om ett nytt ITP-avtal. Det nya avtalet innebär att den som omfattas av ITP1 kommer att tjäna in tjänstepension upp till 66 år. Rätten att få ITP:s sjukpension höjs också till 66 års ålder – för alla som har ITP 1 eller 2. Många chefer både vill och kan arbeta längre och ett förlängt arbetsliv och högre pensionsålder är positivt för pensionssystemets långsiktiga hållbarhet, för chefsförsörjningen samt för organisationers och chefers utveckling. Det nya avtalet går i linje med höjningarna av åldersgränserna i den allmänna pensionen och de omkringliggande trygghetssystemen såsom sjukförsäkringen, som införs den 1 januari 2023.

Det är uppenbart att den svenska partsmodellen förmår att leverera och svara upp mot en föränderlig omvärld. Det är en modell värd att värna och utveckla.

Nästa vecka är det Almedalsveckan. Vi på Ledarna kommer att närvara och genomföra två seminarier varav det ena arrangeras tillsammans med Almega och Fossilfritt Sverige och handlar om just trygghetsöverenskommelsens betydelse för omställningen. Att ha möjlighet till omställning och kompetensutveckling mitt i livet kommer att vara än viktigare på framtidens arbetsmarknad. Nu är det viktigt att vi aktivt jobbar med att förverkliga avtalet. Ledarna kommer bevaka och driva på för att det ska finnas relevanta utbildningar för chefer som bygger på deras behov av förstärkt kompetens och möjlighet att ta nästa jobb.

 

 

Minimilöner – inget är säkert förrän EU-domstolen sagt sitt

/0 Kommentarer/i , , , /av

Ledarna välkomnar det beskedet från arbetsmarknadsminister Eva Nordmark att regeringen kommer att rösta mot uppgörelsen om lagstadgade minimilöner i EU. Löner och arbetsvillkor ska inte bestämmas av politiker vare sig i Bryssel eller i Sveriges riksdag utan ska förhandlas fram mellan arbetsmarknadens parter via kollektivavtal. EU har andra, mycket angelägna frågor, att lägga sin kraft på. Inte minst har världen sett vilken enorm utrikes- och säkerhetspolitisk skillnad ett enat EU kan göra när det gäller sanktionerna mot Ryssland.

Avsikten med att lagstadga om minimilöner på EU-nivå är att säkerställa att alla arbetstagare i EU ska få minimilöner som ger en rimlig levnadsstandard, oavsett var i EU de arbetar. Den ambitionen är förstås mycket god och värd respekt. Men det är inte rimligt att tvinga sådan lagstiftning på länder som redan har väl fungerade system. Den svenska kollektivavtalsmodellen har bevisligen lett till bra lönenivåer, även för de lägst betalda.

Efter en lång process har alltså ministerrådet och EU-parlamentet förhandlat fram en uppgörelse om minimilöner som gick i mål natten till tisdag den 7 juni. Mot slutet av förhandlingarna fick Sverige igenom skrivningar om att undanta den svenska modellen från bestämmelserna. Enligt överenskommelsen innebär det att arbetsmarknadens parter även framöver ska ha ansvaret för lönebildningen i Sverige. Det är bra, men det är trots detta viktigt att Sverige röstar nej till direktivet. Av principiella skäl, så klart, men också för att det finns ytterligare ett mycket tungt vägande skäl till att vara emot detta. Det är nämligen varken EU-kommissionen, Ministerrådet eller EU-parlamentet som äger den slutgiltiga rätten till hur direktivet ska tolkas. Det gör EU-domstolen.

Risken att EU-domstolen kommer att fastslå att även Sverige måste ha en lagstiftad minimilön är inte noll. Före den så kallade Lavaldomen från 2007 trodde svenska fackföreningar att lagen gav dem rätt att ta till konfliktåtgärder för att höja lönen för utstationerade arbetare till de svenska kollektivavtalens nivåer. Men EU-domstolen gjorde den motsatta tolkningen och det är domstolens tolkning som gäller. Alltså spelade tidigare utfästelser från EU-kommissionen att sådana konflikter fortsatt skulle vara lagliga ingen roll. Alltså kan parterna inte vara säkra på vad som gäller innan EU-domstolen sagt sitt.

Det är som sagt mycket bra att Sveriges regering kommer att rösta nej till uppgörelsen, både av rent principiella skäl och det faktum att vi inte vet hur EU-domstolen skulle tolka direktivet om ett svenskt fall skulle hamna där. Inom ramen för arbetsmarknadens EU-råd har Ledarna drivit denna linje tillsammans med övriga fackförbund inom LO och PTK samt arbetsgivarorganisationer. Sveriges nej är dessvärre av mindre betydelse då ett tillräckligt stort antal EU-parlamentariker och EU-länder är för förslaget vilket talar för att det kommer att röstas igenom. Vi får nu med tydlighet hävda det undantag som förhandlats fram där arbetsmarknadens parter har ansvaret för lönebildningen i Sverige.

 

Livslångt lärande – en fråga om ledarskap och samarbete!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Nu är det snart dags! Från idé, via överenskommelse, till en trolig reell verklighet. En process, som grovt räknat har ett decennium på nacken, ska snart se dagens ljus. Den 1 oktober 2022 är det tänkt att nya regler i lag och kollektivavtal kopplat till Trygghetsöverenskommelsen ska börja gälla. Först måste dock riksdagen säga sitt.

Riksdagen håller alltså på att ta ställning till nya regler för anställningstrygghet. Det finns nu ett slutligt utkast till huvudavtal för antagande den 22 juni och grunden är parternas Trygghets-överenskommelse, även kallad Las-överenskommelsen som träffades i december 2020. Äntligen säger många men det finns även en viss oro för vad detta kommer att innebära i praktiken för arbetstagare och arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden.

Det handlar om arbetsrättsliga förändringar vid uppsägning av personliga skäl eller arbetsbrist samt stöd för kompetensutveckling och omställning. Det kan tyckas som att det är relativt små och begränsade förändringar men i stort så är det betydande skiften i synsätt och tankemönster vi står inför.

Eva Nordmark, arbetsmarknad- och jämställdhetsminister, förtydligar omfattningen av överenskommelsen i Arbetsvärlden, 19 maj 2022.

– Omställningspaketet är en gigantisk reform som kommer vara mycket viktig. Det är en frihetsreform som gör det möjligt för människor att ha ett livslångt lärande.

Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna, ger sin syn på saken i en debattartikel hösten 2021.

– Flexibilitet och anpassningsförmåga är avgörande för verksamheter i en ekonomi som är i snabb förändring. I den verkligheten kan tryggheten för den enskilde inte främst ligga i en fast anställning eller i lång anställningstid. Att tro det är en falsk förhoppning. Naturligtvis är det viktigt med ett skydd mot osakliga eller godtyckliga uppsägningar och avskedanden, vilket trygghetsöverenskommelsen ger, det är viktigt för chefer och medarbetare, för arbetsmiljön och för verksamheten i stort. Den verkliga tryggheten för den enskilde ligger i möjligheten att relativt snabbt kunna få ett nytt jobb, att vara anställningsbar. Den egna kompetensen behöver därför hållas uppdaterad för att överensstämma med behoven på arbetsmarknaden. Återkommande kompetensutveckling och integrerat lärande under hela arbetslivet kommer att bli helt nödvändigt.

Är då Sveriges företag och organisationer tillräckligt förberedda för förändringarna? Vad krävs egentligen göra för att kunna möta upp till det som vi som parter och lagstiftare har tänkt oss?

Det kommer att krävas ett starkt och tydligt ledarskap. Arbetsgivare och dess chefer behöver vara modiga genom att bryta tidigare tänk och arbetssätt. Allt för att kunna nyttja möjligheterna som denna reform/överenskommelse ger. Att skapa tid och acceptans för ständig kompetensutveckling kräver inte bara medarbetare som är villiga till att utveckla sig utan framför allt kloka arbetsgivare och chefer som med ett gott ledarskap skapar förutsättningar i verksamheterna för detta. Det kommer även att behövas modiga och uthålliga fackförbund och arbetsgivarorganisationer som i förändringsresan håller i trygghetsöverenskommelsens grundläggande idéer och innehåll. Sist men inte minst så kommer det att krävas ett kurs- och utbildningsutbud som är anpassat till behoven och förutsättningarna att studera mitt i arbetslivet. Huvudansvaret för detta måste ligga på regeringen.

Det pågår nu ett stort arbete hos Ledarna och övriga parter med att förbereda sig inför att dessa förändringar ska träda i kraft under hösten. Mycket av förberedelserna sker tillsammans med andra parter via PTK och via speciella samarbeten med arbetsgivarorganisationer som vi har slutit kollektivavtal med. Dessa samarbeten tillsammans med regeringens insatser är viktiga och är nycklar till att skapa ett fungerande livslångt lärande på den svenska arbetsmarknaden!

Chefer på halvtid – en halvhjärtad åtgärd

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Vi har nyligen kunnat läsa i Värnamo Nyheter och i Vetlanda Posten att Gislaveds kommun har utsett tio undersköterskor inom hemtjänsten till enhetschefer på halvtid. Enligt kommunen är syftet att skapa förutsättningar för ett nära ledarskap och kompetensutveckling för undersköterskorna.

Det är välkommet att kommunen ser behovet av fler chefer och därmed ökar chefstätheten. Men det är problematiskt att skapa chefstjänster på halvtid. Cheferna hamnar på dubbla stolar; halva tiden som chef som leder och fördelar arbetet, halva tiden som undersköterska och kollega till dem hen ska leda, lönesätta och schemalägga.

Att vara chef är en profession i sig som inte kan hanteras med ena handen. Särskilt inte i komplexa och personaltäta verksamheter som pågår dygnet runt. Om man på halvtid ska skapa goda förutsättningar för medarbetarna att göra sitt arbete, att vara närvarande som chef, att bevara en god arbetsmiljö, att schemalägga och bemanna vid oplanerad frånvaro, att ha kontakter med brukare och anhöriga, att administrera och rapportera, att lönesätta, att hantera personalärenden och mycket, mycket annat riskerar mycket att bli halvdant hanterat. Resultatet blir att chefen känner sig både otillräcklig och att medarbetarna blir missnöjda med ledarskapet.

Äldreomsorgen, där hemtjänsten ingår, är ett starkt kvinnodominerat arbetsområde som sedan länge är en verksamhet som kännetecknas av en obalans mellan krav och resurser och orimligt stora medarbetargrupper. Enhetschefer tvingas att vara allkonstnärer och får ofta utföra uppgifter som inte hör till chefsuppdraget, allt för att verksamheten ska fungera.

Gislaveds kommun uppger att de tar stöd i Chefoskopet, som baseras på omfattande forskning, vid förändringsarbete som rör chefers organisatoriska förutsättningar, är positivt. Men att utifrån Chefoskopet få uppfattningen att det är en god idé att tillsätta chefer på halvtid inom en specifik verksamhet, är en missuppfattning.

Inför ett förändringsarbete måste man avgöra var de största behoven av förändring behövs. Ett sätt är, enligt Chefoskopet, att inventera helheten i kommunen för att se hur chefers förutsättningar skiljer sig åt mellan olika verksamheter. Jag skulle bli mycket förvånad om det visade sig att också enhetscheferna inom teknisk förvaltning eller bygg- och miljöförvaltningen hanterar sina chefsuppdrag på halvtid.

Det finns många utmaningar i offentlig sektor. Både medarbetare och chefer behöver få bättre förutsättningar. Ledarna ser att det behövs ett större engagemang för chefers förutsättningar för att skapa en god arbetsmiljö. I stället för att skapa halvtidstjänster för att locka fler att bli chefer behöver kommuner jobba långsiktigt för att skapa attraktiva chefsjobb. Chefsjobb som lockar de bästa talangerna att bli chefer och får dem att stanna kvar i rollen över tid.

 

 

Hur svårt ska det vara?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Går det överhuvudtaget att styra offentlig sektor? Frågan ställdes av en verksam chef på ett seminarium under Kvalitetsmässan i Göteborg. På ett sätt är svaret på frågan självklart ja. Stora delar av den offentliga sektorn levererar väldigt bra kvalitet, vilket inte skulle vara möjligt utan ett gott ledarskap och en fungerande styrning.

Lägger vi en annan innebörd i ordet styra är dock svaret inte alls självklart ja. Om vi tänker oss att vi med styra menar att leda ett förändringsarbete i en viss riktning – att vi med specifika åtgärder vill uppnå ett visst resultat – kanske svaret landar betydligt närmare ett nej än ett ja.

Jag möter ofta reaktioner från vänner och bekanta som har synpunkter på vården, Försäkringskassan, skolan eller Polisen. Hur svårt ska det vara att bara få det att funka? Väldigt svårt, ska det visa sig.

Till skillnad från en ineffektiv och olönsam privat verksamhet går det inte att lägga ner, flytta eller rekonstruera en offentlig verksamhet som brottas med problem. En stor del av de offentliga verksamheterna har till uppgift att svara mot våra mänskliga och medborgerliga rättigheter, det går inte att pausa eller flytta produktionen. Polisen, vården, omsorgen, infrastrukturen, vatten och avlopp – det måste fungera hela tiden, 24 timmar om dagen, 7 dagar i veckan. Eventuellt förändringsarbete måste genomföras utan brott i leveransen.

Verksamheter som handlar om att leverera på lagstiftade rättigheter är också hårt medialt granskade. Media riktar sökarljuset mot bristerna, det som inte fungerar, när enskilda människor kommit i kläm eller fallit mellan stolarna. Inte sällan ställs cheferna till svars, trots att de kanske gjort allt rätt inom ramen för deras uppdrag och gällande regelverk. Det är inte ovanligt att det politiska ledarskapet offrar en chef för att visa handlingskraft. Detta sprider en rädsla för att göra fel hos både chefer och medarbetare, snarare än en vilja till nya initiativ och utveckling. Verksamheterna blir inte förändringsbenägna utan passiva och avvaktande.

Till detta ska läggas att de politiska styrsignalerna sällan varken är entydiga eller långsiktiga. Den politiska debatten om äldreomsorgen eller skolan, för att bara nämna två exempel, sker på nationell nivå. Men det politiska ansvaret ligger på kommunal nivå. Medborgarna hör en sak i debatten men möter något annat lokalt. Det här kan påverka förväntningar och upplevelsen av verksamheternas kvalitet.

Både den politiska debatten i sig och bilden i media gör att många medborgare upplever att det är enorma brister i välfärden, att nästan ingenting fungerar. De politiska partierna vill naturligtvis visa handlingskraft, vara bäst i klassen och svara upp mot den opinion som skapas av mediabilden. De politiska initiativen och förslagen haglar och ger inte verksamheterna lugn och ro att ta omhand och genomföra de förändringar som beslutades igår eller förra året. Det blir en ond spiral.

När det kommer till ledarskap är det vanligt med idrottsmetaforer. Det kan vara roddbåtar där alla ror i takt eller lagsporter där varje spelare vet sin position och sätter laget framför jaget. Chefen på Kvalitetsmässans seminarium liknade hennes vardag vid forsränning på en gummiflotte. Hög fart, svårstyrt och många, starka och komplexa krafter som hela tiden kastar flotten fram och tillbaka.

Forsränning är ingen idealbild för sociala ingenjörer som vill kalibrera verksamheter för att optimera effektivitet och kvalitet. Men kanske är det en betydligt mer realistisk bild av hur vardagen ser ut för många chefer i offentlig verksamhet. Och den som vill driva ett förändrings- och utvecklingsarbete bör nog utgå ifrån en realistisk verklighetsbild, annars kommer man garanterat misslyckas med det man föresatt sig.

Leve kollektivavtalets dag!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I skuggan av Ukrainakrisen och oron i världen så är det idag kollektivavtalets dag. I dryga 80 år har svensk arbetsmarknad reglerats genom kollektivavtal mellan fackförbund och arbetsgivarorganisationer. Ledarna har idag ett 80-tal kollektivavtal inom olika samhällssektorer. Kollektivavtalen är ett instrument för att olika intressen på arbetsmarknaden ska hitta en accepterad maktbalans och de visar på styrkan i att lösa konflikter vid förhandlingsbordet, inte genom stridsåtgärder. Genom det skapas en förutsägbar arbetsmarknad som ger företag, verksamheter och individer möjlighet att växa och nå goda resultat. Kollektivavtalen är grunden i den svenska modellen och på senare år har ibland kollektivavtalens legitimitet av vissa ifrågasatts. Det finns dock tydliga tecken som pekar i en annan riktning.

Parterna på svensk arbetsmarknad har genom den senaste trygghetsöverenskommelsen som slutits mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO visat att den svenska modellen levererar. Avtalet bottnar i en analys att på en snabbt föränderlig arbetsmarknad ligger tryggheten i att kunna ta nästa jobb som kommer, inte klamra sig fast i det jobb som försvinner. Den största tryggheten ligger i att vara anställningsbar därför ska vi ge utvidgade möjligheter för individen till studier och bygga ut omställningsorganisationen TRR. Trygghetsöverenskommelsen kommer ge chefer och medarbetare stora möjligheter att vidareutbilda sig mitt i livet med goda ekonomiska studiemöjligheter.

Allt är dock inte rosenskimrande. Vi kan se flera nya snabbt växande kunskapsföretag som inte tecknar kollektivavtal. Det blir många gånger ett smärtsamt uppvaknande när man som anställd upptäcker att det inte betalats in till pensionen i det kollektivavtalsreglerade ITP systemet på grund av avsaknad av kollektivavtal. Här har både fackförbund och arbetsgivarorganisationer ett påverkansarbete att bedriva för att få fler att ansluta sig till systemet.

När vi blickar in i framtiden är det också viktigt att påpeka att kollektivavtalen behöver vårdas, utvecklas och moderniseras för att möta en föränderlig arbetsmarknad. Det kan leda till att flera ansluter sig till en modell som fungerat väl och som behöver följa med sin tid för att fortsätta vara relevant för kommande generationer.

 

 

 

Vad krävs för att på bästa sätt leda Sverige i en kris?

/0 Kommentarer/i , , /av

Coronakommissionen slutbetänkande, som presenterades dagen efter det att Ryssland invaderade Ukraina, hamnade förståeligt nog i medieskugga. Betänkandet förtjänar dock att lyftas i debatten, inte minst ur ett ledningsperspektiv: Vad krävs för att på bästa sätt leda Sverige i en kris?

Kommissionen analyserade den frågan givet en kris orsakat av ett okänt och farligt virus men det går att dra generella slutsatser, som alltså är relevanta för den aktuella säkerhetspolitiska situationen. I Ekots Lördagsintervju den 26 februari svarar kommissionens ordförande Mats Melin på frågan om deras slutsatser om krishantering har någon bäring på det nya läget:

– Ja det måste man väl kunna säga. Vårt fokus har visserligen varit just på pandemin, och kanske de lärdomar som vi i första hand riktar in oss på har med en ny pandemi och en motsvarande situation att göra. Men jag skulle säga att när vi pratar om behov av tydligare nationell krisledning, frågor om kommunikation till allmänheten i ett krisläge till exempel, så är det naturligtvis slutsatser som är giltiga även för andra typer av kriser än när det gäller en ny folksjukdom.

I korthet anser kommissionen att pandemihanteringen skötts ganska väl sett till hela perioden men mera kraftfulla åtgärder borde ha vidtagits i början av pandemin, och det nationella ledarskapet borde ha varit bättre under hela pandemin. Och pandemin är inte helt över. När den så småningom ebbat ut kommer det att behövas ytterligare forskning och ett visst tidsavstånd för att kunna dra några mer bestämda slutsatser.

Innan jag går in på den kritik som kommissionen riktar mot regeringen, Folkhälsomyndigheten och SKR, så vill jag lyfta fram vad kommissionen sett vad gäller ledarskap i stort. Kommissionen skriver i kapitlet, Slutomdömen ansvar och lärdomar att, ”vi vill redan här betona att exempel på gott ledarskap i vardagen ständigt återkommer i kommissionens samtal med anställda i bl.a. regioner och kommuner. De berättar om individer med förmåga och kurage att förstå behov och att kommunicera kring problem. Andra berättelser från vården, civilsamhället och organisationerna lyfter fram ledarskap som stödjer och stärker medarbetare liksom medmänniskor.” (SOU2022:10, Volym 2, sid. 637)

Kommissionen anser att regeringen inte värderade Folkhälsomyndighetens förhållningssätt tillräckligt kritiskt. I början av pandemin ansåg Folkhälsomyndigheten att det var så gott som oundvikligt att smittan skulle sprida sig i landet, och regeringen ifrågasatte inte detta tillräckligt.

I mitten av mars tog däremot politiken över i våra nordiska grannländer och de handlade annorlunda. Där följde de politiska beslutsfattarna försiktighetsprincipen, att inte passivt vänta på bättre kunskap, utan att aktivt vidta åtgärder för att motverka hotet från viruset. Försiktighetsprincipen innebär alltså att det är bättre att handla än att vänta på bättre beslutsunderlag. Därefter kan man modifiera sitt handlande när ny kunskap blir tillgänglig.

Sverige borde alltså början av pandemin ha valt mer kraftfulla och ingripande smittskyddsåtgärder. När en plan saknades för att skydda de äldre och andra riskgrupper borde tidigare och fler insatser har gjorts för att försöka bromsa den allmänna smittspridningen. Sådana inledande åtgärder hade också skapat mer tid för överblick och analys.

Regeringen borde vidare ha haft fler kunskapskällor utöver Folkhälsomyndigheten, till exempel genom att omgående kalla till sig och formera ett råd av fristående forskare och experter, som hade kunnat ge regeringen ytterligare argument.

Till slut ligger det på regeringen att väga bärkraften hos experternas och remissinstansernas olika argument mot varandra. Det är ett vanligt förfarande för en regering, att skaffa sig ett brett beslutsunderlag innan man tar ställning. Det måste förstås gå fortare och är svårare i en situation när det gäller en situation med ett okänt virus, där beslut måste fattas snabbare, men principen att man på politisk nivå måste väga olika intressen och ståndpunkter mot varandra är inte något nytt i sak för en regering.

Kommissionens kritik träffar även regioner, kommuner och SKR. Kommissionen anser att SKR bär en betydande del av ansvaret för att provtagning och smittspårning i större skala inte kom på plats förrän under hösten 2020. Det slutliga ansvaret ligger dock hos regeringen, som borde tagit ledningen i den allvarliga krisen.

Två förändringar som krävs, enligt kommissionen:

1) Sverige måste ha en tydlig, nationell krisledning. Då krävs att regeringens förmåga att leda i en kris stärks.

2) Landets indelning i 21 regioner gör landet svårare att styra i en pandemi, oavsett hur mycket man förstärker centrum. I ljuset av pandemins erfarenheter bör man därför överväga en reform av landets indelning i färre regioner.

Slutligen, hur påverkades kommissionen arbete av att regeringen inte i tid lämnade ut de handlingar som begärts? Mats Melin svarar i Ekots lördagsintervju att det blev problem på två sätt. Det ena problemet var att handlingarna kom alldeles för sent men att kommissionen ändå hann utvärdera dem. Det andra, och allvarligare problemet, var att de handlingar av typen minnesanteckningar och mötesprotokoll, som kommissionen ville ha ut, inte fanns. Alltså var viktig information som hade kunnat hjälpa Sverige att bättre hantera nästa kris icke-existerande.

 

 

 

Internationella kvinnodagen – viktigare och mer aktuell än på mycket länge!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Om du tänker på auktoritära ledare som genom historien förtryckt sitt folk och startat krig och konflikter, hur många av dessa har varit kvinnor? Jag misstänker att du, liksom jag, har svårt att komma på några. Visst, det finns säkert exempel, men de är ytterst få i den långa raden av män. Det är intressant att tänka på hur historien hade kunnat se ut om det hade varit fler kvinnor i ledande positioner.

I år uppmärksammar vi den internationella kvinnodagen i skuggan av ett nytt krig i Europa. Det är inte första gången. Den 8 mars har en stark koppling till både fredsrörelsen och till Ryssland. För 105 år sedan, när två miljoner ryska soldater dött i första världskriget, valde en stor grupp ryska kvinnor att strejka för ”bröd och fred”. Runt om i Europa hölls under första världskriget möten för kvinnor på eller runt den 8 mars för att protestera mot kriget och för att uttrycka solidaritet med sina medsystrar.

Den senaste tidens händelseutveckling visar hur viktigt det är med ledarskap och vilken skillnad det gör. Men den visar också hur viktigt det är med jämställdhet.

Ledarnas rapport ”9 nyanser av chefen – vilka egenskaper är viktigast?” visar att egenskaper som traditionellt anses vara kvinnliga, såsom flexibel, omtänksam och samarbetsinriktad, rankas som viktigare chefsegenskaper än egenskaper som traditionellt förknippas som manliga, såsom auktoritär, självsäker och tävlingsinriktad. Allra högst rankas kompetens och samarbetsinriktad.

Men vad är det då som gör att det fortsätter gå långsamt i rekryteringen av kvinnor som chefer? Och långsammare går det ju högre upp hierarkin i du kommer. Oavsett svaret på den frågan så ser vi nu återigen vilka förödande konsekvenser förlegade manliga normer och föreställningar om starkt ledarskap kan få.

I Katrine Marçals bok ”Att uppfinna världen” ges ett feministiskt perspektiv på innovation och utveckling. Hon visar hur stereotypa könsroller har förhindrat många upptäckter genom århundradena. Det manliga perspektivet har försenat innovationer. Resväskor med hjul betraktades som omanligt – en riktig karl bär sin egen väska. Elbilen, som fanns redan i början av 1900 talet, betecknades som feminin och konkurrerades ut av att det istället investerades i den ”manligare” fossilmotorn. Och än idag investeras 99 procent av allt riskkapital i mäns idéer.

Det är hisnande att tänka hur världen hade kunnat se ut om inte dessa könsstereotypa fördomar fått så stort inflytande.

Världen står inför enorma utmaningar. Framtiden kräver av oss att vi nu ställer om till ett hållbart samhälle. För det krävs fred. För det behövs innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. För det behövs samarbete. I det arbetet finns det inte utrymme för förlegade manliga normer som sammanblandar auktoritär med styrka. Kort sagt, en hållbar värld förutsätter jämställdhet och fler kvinnor på ledande positioner.