I ett inlägg på Sacobloggen svarar Göran Arrius på min kommentar till hans i (nästan) alla avseenden utmärkta debattartikel i dagens SvD.

I SACO vill man inte gå hela vägen med individuell lönesättning, utan man vill ha kvar de normerande centrala avtalen. På så sätt tar man ett samhällsansvar och förenar det bästa ur två världar.

Men så funkar det inte i verkligheten, det vet både Ledarna och SACO av egen bitter erfarenhet. Vi kan prata hur mycket som helst om att 2,6% bara är en riktlinje, en norm på makronivå, det kommer ändå styra löneprocessen på de enskilda företagen.

Och det kommer leda till att företag som har det lite svajigt, kanske befinner sig i ett uppbyggnadsskede med små marginaler kommer tvingas att betala högre löner än de har råd till. Med i värsta fall en konkurs som resultat.

Men ännu värre, företag som har goda resultat och borde låta chefer och medarbetare få del av det i löneutveckling, kommer  undan med hänvisning till ”märket”. Och lönerna för duktiga akademiker och chefer hålls nere.

Samhällsansvar innebär för mig  en lönesättning som stöder företagen så att de kan växa och utvecklas. Och som gör det möjligt för medarbetare och chefer i framgångsrika företag att fullt ut få ersättning för sina prestationer.

Tiden då fackliga organisationer agerar förmyndare för sina medlemmar och tecknar centrala löneavtal är förbi. Precis som Göran Arrius påtalar i sin debattartikel finns det andra uppgifter för oss. Så släpp taget SACO!

I en utmärkt artikel i dagens SvD tar SACO genom sin ordförande Göran Arrius kraftfullt ställning för att förnya svensk lönebildning och helt gå över till individuell lönesättning. Det som redan är verklighet för väldigt många av SACOs välutbildade och eftertraktade medlemmar upphöjs till norm.

För skälen är många och övertygande anser Göran Arrius.

Produktivitet och effektivitet – det som i verkligheten  skapar löneutrymmet – gynnas av att medarbetarna stimuleras genom en lönesättning som ger feedback på prestationen. Jämställdheten ökar genom att lönesamtalen sätter fokus på den enskildas resultat kopplat till verksamhetens mål, och fördomar och förutfattade meningar kan spela mindre roll. Och slutligen så kräver kunskapssamhällets arbetsmarknad med dess vitt skilda arbetsuppgifter  en ny lönemodell, hävdar Göran Arrius.

Så långt allt väl och jag gläder mig åt att ha fått en stark partner i kampen för en modern arbetsmarknad.

Men trots denna övertygande argumentation är SACO inte helt på banan. För den centrala avtalsrörelsens alltmer förlegade dans runt ”märket” måste finnas kvar, enligt Göran Arrius, och han drar sig inte för att särskilt hylla industriavtalet. Centralt fastställd norm och individuell lönesättning på företagen är det bästa. Avtalskramarna  hos båda parter, de som triggas av dramaturgin i avtalsrörelsens turer och som har sina största ögonblick då märket spikas håller ett fast grepp om oss alla.

Genom Ledarnas tjugo års erfarenhet av strävan efter individuell lönebildning vet jag att det inte går att äta kakan och ha den kvar Göran! Så länge det sätts centrala procentsatser kommer det vara styrande i alla diskussioner när den verkliga avtalsrörelsen tar fart, ute på företag och förvaltningar.

Och den individuella lönesättningen, som innebär att du får betalt efter din prestation och företagets betalningsförmåga, blir bara en snöpt variant utan kraft.

Till att börja med vill jag uttrycka både min förvåning och min uppskattning över Maria Ludvigssons insikt i SvD i lördags att fackföreningar faktiskt har bidragit till en positiv samhällsutveckling. Det är alltid klädsamt med en viss historiekunskap och att undvika att måla allt i svart eller vitt.

I Ludvigssons ledare kan vi sedan läsa om fackförbundet Kommunals strävanden mot att bli en modern organisation med ett tydligt existensberättigande i medlemmarnas medvetande.

Kommunal resonerar klokt. Dels så är det klokt och modigt att fråga vanliga medlemmar vad de tycker och inte enbart gå via de medlemmar som bär förtroendeuppdrag i organisationen. I ett LO-förbund är detta i sig säkert kontroversiellt, men inte desto mindre nödvändig för att initiera en öppen diskussion. Åtminstone om man vill fortsätta att vara ett efterfrågat alternativ i framtiden.

Dels har Kommunal hittat rätt sakfråga. I världens mest individualiserade land blir det allt mer självklart för människor som gör entre på arbetsmarknaden att ha en reell möjlighet att på egen hand påverka sin lön. Med dessa diskussioner skaffar sig nu Kommunal möjligheten att positionera sig som ett av framtidens framgångsrika fackförbund och springer på det sättet förbi många organisationer inom såväl LO, TCO och Saco.

Jag är övertygad om att Ledarna och Kommunal skulle kunna ha många spännande diskussioner om hur vi driver utvecklingen framåt och åstadkommer en mer fungerande lönebildning i Sverige. Tillsammans skulle vi kunna väcka många ur deras Törnrosasömn.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter.

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

 ”Fackförbunden måste skapa förutsättningar för cheferna att sätta rätt lön, att hjälpa dem att göra ett bättre jobb med lönesättningen helt enkelt. Och då gäller det för de fackliga organisationerna att vara tydliga i sin kommunikation, enligt Göran Arrius. – Vi måste vara tydliga med att den som är bättre på sitt jobb också ska tjäna mer. Lönespridning leder till att det blir en större kaka för alla att dela på.”

Orden yttrades vid ett seminarium om lönespridning som SACO genomförde på fredagen. Fler kloka ord finns att läsa i ett referat av programmet på SACOs web.

Det finns en lönedebatt som blossar upp med jämna mellanrum som handlar om att det måste löna sig att utbilda sig. Man lyfter fram trista exempel på hur grupper med femårig universitetsutbildning tjänar mindre än yrkesarbetare inom industrin och slutsatsen blir ofta att man måste tvinga arbetsgivarna att höja lönen för hela grupper, eller med andra ord ”rättställa lönestrukturen”. Vilket alla inser är helt hopplöst.

Den väg som SACO visar på handlar istället om människors möjlighet att göra lönekarriär. Att med plattform i en bra utbildning själv kunna påverka sin lön genom engagemang på jobbet, förkovran och att byta jobb. Kort sagt: höja sin lön genom att prestera mer. För att detta ska fungera behövs kunniga chefer, en bra löneprocess och kollektivavtal som fullt ut medger en  individuell, lokal lönesättning. 

En bra lönespridning ökar inte klyftorna i samhället men den gör människor mer motiverade att anstränga sig på jobbet, cheferna bättre i sitt ledarskap och företagen mer konkurrenskraftiga!

Lönespridningen minskar skriver tre SACO-företrädare på DI debatt idag. I centrum för engagemanget står att man på SACO ser nya oroande tecken på att högre utbildning inte lönar sig, särskilt i ett livslångt perspektiv.

Det är ett intressant och väslskrivet debattinlägg med mycket fin statistik i välkänd SACO-anda, men det har en brist: Man talar inte om hur vägen till en bättre lönespridning ser ut!

Men på Ledarna vet vi att vägen dit heter individuell lönesättning. Fullt ut, inga procentsatser och potter och inga individgarantier.

En god lönespridning kommer skapas när det bidrag som individen lämnar till verksamheten värdesätts vid varje lönerevision. Det finns inga genvägar som handlar om kollektiva värderingar av utbildning och lönestrukturer. Det som räknas är ditt eget bidrag till kvalitet, utveckling och effektivitet vare sig du jobbar på ett företag eller en offentlig förvaltning.

Det låter enkelt men vägen dit har visat sig vara svår. Både för många fackliga organisationer, som ängsligt klamrar sig fast vid individgarantier med det dubbla syftet att säkerställa att lönedelen av den totala kakan inte minskar och att alla medlemmar känner att de har ett värde av sitt fackliga medlemskap. Men också för arbetsgivarna som i teorin förordar såväl individuell lönesättning som lönespridning, men inte lyckas få företagen att lämna sina gamla vanor och fullt ut satsa på en individualiserad löneprocess.

Ökad lönespridning är bara en av de positiva faktorer som kommer ”på köpet” med en lokal, individuell lönebildning. Därutöver får man nöjda medarbetare, effektiva chefer och en god utväxling på lönekostnaden. Inte så illa!

Det blir allt tydligare att den stora drabbningen på arbetsmarknaden de närmaste åren inte kommer vara avtalsrörelser mellan parterna. Avtalsrörelserna kontrolleras i nuläget ganska statiskt och effektivt av några dominerande aktörer.

Istället seglar en batalj på arbetsmarknaden upp mellan traditionalister och utvecklare – på båda sidor om partsgränsen. En batalj om hur framtidens avtal ska utformas. Den ena sidan tar en tydlig utgångspunkt i att ”skydda de utsatta anställda”, i företrädarskapet och att bära medlemmarnas bördor åt dem. Utvecklarna bejakar just utvecklingen och kraften i den ökande individuella självständigheten i det moderna samhället.

När SACO-S tecknar avtal som ger individen ett större inflytande över sin situation på det sätt som Edel Karlsson Håål beskriver på SvD brännpunkt idag, så är det att bejaka utvecklingen.

Att vilja skydda utsatta anställda är både hedervärt och tilltalande, men vad händer när de utsatta inte vill se sig som utsatta och inte tycker att de bär några bördor? Åtminstone inte några som de vill lämna över till någon annan att lösa? Utan anser att de har kapacitet att ta hand om sig själva?

Då urholkas det traditionella systemet. Om man inte tänker nytt. Innan systemet urholkas, och vi lever i en vilda-västern/Dog-eat-dog arbetsmarknad, behöver vi bejaka utvecklingen, erkänna att människor vill ha ett större inflytande över sin egen situation och hitta nya lösningar för en ny tid. Men det kommer att bli ett hårt arbete med tuffa angrepp från de som fortfarande tror att ”skyddsperspektivet” och det faderliga företrädarskapet är möjligt.

Tomas Oskarsson

Att invandrare har svårt att få jobb i Sverige vet vi alla. Allra svårast har högutbildade invandrare med examen från hemlandet att få ett jobb som motsvarar deras kompetens.

Det har funnits många förslag till åtgärder, hitintills ingen som har lyckats lösa knuten.

SNS välfärdsrapport

Men det finns en faktor som vi vet har stor betydelse för rekryteringen, nämligen chefen. I SNS välfärdsrapport som publicerades innan jul visar två Uppsalaforskare på sambandet mellan mixade arbetsplatser och chefen.
Chefer som själva är invandrare tenderar att rekrytera mindre fördomsfullt, att sätta kompetens framför efternamn. Samma sak gäller för kvinnor som är chefer, de prioriterar ofta mångfald i sina arbetsgrupper framför likriktning.

Så ett råd till de företag och förvaltningar som faktiskt vill utnyttja den kompetensresurs som finns hos våra invandare: Se till att börja med chefen!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Läs mer på Ledarnas webbplats: Chefer kan öka integrationen.