Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Avtalsrörelsen är i full gång. Har du märkt något av det?

Inte? Vad konstigt!

För det är just dina villkor på jobbet som de pratar om i Stockholm, några män och kvinnor som säger sig företräda dig och dina kompisar. Vartannat eller var tredje år stänger de in sig och  pratar om dig fast de inte kan ha någon aning om vare sig hur det ser ut på ditt jobb, eller vad ditt bidrag till verksamheten är.

Utgångspunkten är nämligen att oavsett om du jobbar på ett litet teknikföretag i Svalöv, eller den stora bilfabriken i Göteborg, så behöver du samma förutsättningar på jobbet. Och om du är undersköterska på ett äldreboende i Norrlands inland eller köksbiträde i ett storkök i Stockholm, så har de också koll på det.

Du ska ha samma lönerevision, oavsett om ditt företag hankar sig fram dag för dag eller seglar med vind i seglen och stora orderstockar, och oavsett hur ditt eget bidrag ser ut.

Men i själva verket vet både du och jag att de enda som kan ha en uppfattning om vilken lön du ska ha, är du själv och din chef. Ni har det därför att ni  har satt upp individuella mål sedan förra årets lönerevision, och därför att ni vet vilken situation ert företag befinner sig i.

Lönen är kvittot på din insats på jobbet och du vill att det ska synas om du har ansträngt dig. Chefen vill också att lönen ska spegla ditt bidrag till verksamheten, som den  konkreta belöningen för ett bra jobb.

Avtalsrörelsen är omodern och otidsenlig och sker högt över huvudet på de flesta av oss! I alla andra sammanhang uppmanas vi att ta ett eget ansvar och göra  egna val i livet, men på arbetsplatsen blir man omyndigförklarad.

 Därför uppmanar Ledarna  i en debattartikel i Aftonbladet idag, övriga parter på arbetsmarknaden, fack och arbetsgivare i lika mån, att sluta göra upp om lönerna långt bort från dem det berör och istället börja stödja en lönebildning som innebär att varje individ får en lön som kopplas till den egna prestationen.

Det finns två sätt att arbeta med lön:

1 Någon, på en plats långt borta, bestämmer att i år ska alla anställda för vissa arbetsuppgifter i en viss bransch , få x procent i löneökning. Det gäller oavsett om du är engagerad och kompetent för jobbet, om du lärt dig nya arbetsuppgifter under året och tar ett stort ansvar – eller om du tillhör dem som hänger av dig huvudet på hatthyllan när du kommer till jobbet och ägnar dagen åt att längta därifrån.

Någon annan, på samma avlägsna plats, bestämmer att det företag där du arbetar, har råd att betala x procent i ökade lönekostnader. Detta oavsett om ditt företag gått bra och utvecklats, har en stor orderstock för kommande år – eller om ni knappt har näsan över vattenytan.

Eller:

2. Du och din chef sätter er tillsammans och utvärderar din insats på jobbet det gångna året. Grunden har ni företagets lönepolicy och lönekriterier och i det föregående lönesamtalet, då ni också satte mål för detta året. Ni diskuterar din prestation, företagets ekonomiska situation och din enhets arbete framöver.  Du är medveten om att du har kollegor som tjänar både mer och mindre än du själv, och får nya mål som ska hjälpa dig att påverka din lön till nästa års revision.Du går därifrån nöjd med att ha fått feedback och motiverad till att göra ett ännu bättre jobb nästa år.

Vilket system kommer att ge mest nöjda medarbetare? Vilket system ger företagen utväxling för sina lönekronor och bidrar till företagets tillväxt? Vilket system stimulerar människor till ökat ansvarstagande och vilja att utvecklas?

Och:

Vilket system ger cheferna på företaget ett redskap för att styra verksamheten mot en bättre lönsamhet?

Har just tryckt av telefonen efter ett samtal med en upprörd kommuntjänsteman i mellansverige. Personen hade sett debatten på TV4 igår mellan mig och TCOs ordförande. Nu var han arg eftersom man från TCO sagt att deras medlemsförbunds kollektivavtal innebär att man har individuell lönesättning och ett lönesamtal varje år.

Mannen i telefonen har jobbat trettio år i kommunen och var alltså ingen ”besvärlig  80-talist”. Han har i flera års tid, ända sedan det blev möjligt enligt avtal, förökt få förhandla sin lön själv.

Men se, det går inte. Det lokala facket beslutar varje år att den grupp tjänstemän som han tillhör ska ha alldeles lika löneutveckling och procentuellt påslag. Mannen i luren beskrev sitt arbete för mig, den extra kompetens han skaffat sig och de nya arbetsuppgifter han tagit på sig och ville -helt naturligt – få föra en dialog med sin egen arbetsgivare om sin lön.

Inte någon gång hade det lokala facket tagit kontakt för att skapa sig en bild av just hans arbete. Nej man föredrar att sortera sina medlemmar efter befattningar, och vill inte se den individuella kompetensen och insatsen.När han till sist sagt att han tänker utnyttja sin rätt att tala för sig själv, blev beskedet : Javisst, men då får du klara dig själv, vi har inte tid att hjälpa till!

Nu var han arg och uppgiven, allra mest över att man beskriver löneprocessen inom TCOs medlemsförbund som något annat än det är. Fackligt förmynderi över  medlemmarnas lön.

Man kan saga vad man vill om jänkarna men man kan inte göra något annat än att älska de. De är sanslöst fantastiska på att hitta på säljande boktitlar. Smaka på dessa titlar bara; Next day salary negotiation – prepare tonight to get your best pay tomorrow. En annan personlig favorit är; Salary success – know what you´re worth and get it! Det är bara att blunda och föreställa sig en nyhetspresentatör  i stil med – ”THIS IS CNN”, som presenterar böckerna. Vem köper inte en bok som utlovar en framgångsrik löneförhandling eller böcker som med minimal med tid och förberedelser utlovar den bästa löneökningen redan i morgon?

Först när helvetet fryser till is kommer jag skriva sådana böcker eller ge sådana råd till Ledarnas medlemmar. Sannolikheten är stor att dessa ”bästa tips” genomskådas av lönesättande chefen och snarare riskerar att få motsatt effekt i lönesamtalet. Mycket riktigt så visar sig att, av drygt 200 sidor text endast 60 sidor handla om lön. Resten är sida upp och sida ned lönestatistik från alla världens hörn och alla möjliga befattningar. Jag menar jag kan inte komma dragandes med en ”Respiratory Therapist´s” lön från Kansas till min egen löneförhandling, eller?

Jag räknar mig själv vara en lösningsorienterad människa men även jag drar gränsen här. Det går inte att skriva böcker som mer eller mindre garanterar stora löneökningar bara man följer författarens råd. Lön är en komplicerad fråga som närmast kan liknas ett plockepin spel. Alla faktorer påverkar lönen på olika sätt och rör man i den ena endan så får det effekter i den andra.

Den person som tror att det bara är att gå in och kräva och stå på sig för att få en högre lön har oftast….fel. För i våra uppblåsta egons lilla värld är vi alltid världsbäst, unika och oersättliga, medan självinsikt alltför ofta är en bristvara på arbetsmarknaden. Som löneexpert tror folk i min närhet att jag besitter några magiska formler som jag kan lära ut som garanterar ett positivt utfall. Men om sanningen ska fram är jag nog mer en strukturerad analytiker som kan tala om vilken pinne som sitter ihop med vilken. Sorry, mer än så kan jag inte, men jag tror och hoppas att jag är en förbaskat bra och unik sådan åtminstone.

Jaime som går med håven idag

Vem är inte intresserad av sin månadslön? För många börjar resan nån gång i småskoleåldern med de första förhandlingarna om fickpengar med föräldrarna. (Ja, tro mig ni som inte har barn, det kan vara krävande diskussioner för en förälder som med rätta bör kallas förhandlingar.)
Inför lönesamtalet med chefen är många av oss pålästa till tänderna om vad andra med liknande befattningar tjänar. Den dagen Ledarna publicerar den årliga lönestatistiken på webben slår alltid – utan undantag – rekord i antal besök.
Medierna speglar givetvis detta stora intresse i lönefrågor. Hur mycket allt från kändisar, toppdirektörer till vanliga människor tjänar skrivs det flitigt om.
Men när det kommer till hur det går till när löner sätts och vem som har inflytande över hur stor den där månadslönen blir, är det verkligen helt annorlunda. Det brukar kallas lönebildning och är något av det dammigaste och torraste man kan föreslå en journalist att skriva om. Eller människor att läsa om.
Facktermer som individgarantier, potter, centrala avtal, parter och avtalsrörelse håller effektivt eventuellt intresserade långt borta från det som egentligen har en mycket stor påverkan på hur stor månadslönen för dig och mig blir.
Det är tråkigt tycker jag. För om fler intresserade sig, är jag säker på att svensk lönebildning skulle vara modernare och mer visionär. Och att fler skulle hålla med oss på Ledarna om att vi behöver flytta makt från organisationerna till individerna.

Monica Berling
Informationschef