Varför är lön en så viktig chefsfråga? Vore det inte skönt för chefer att slippa sätta lön på sina medarbetare, de har ju så mycket annat att pyssla med?

På Ledarna har vi i tjugo år drivit frågan om att chefers lön ska sättas utifrån individuell prestation och spegla deras bidrag till företagets utveckling och resultat. Men många chefer som ringer till oss vill inte prata om sin egen lön, utan är frustrerade över dålig lönebildning för sina medarbetare. Kollektivavtal med generella löneökningar som gör det omöjligt att belöna särskilt goda prestationer, omöjlig arbetsbörda – vem klarar av att ha bra lönesamtal med 52 medarbetare? – eller så känner de sig helt enkelt själva okunniga och osäkra i rollen som lönesättare.

Men man ringer till oss eftersom man samtidigt känner sig övertygad om att en bra löneprocess är en av nycklarna till framgångrika verksamheter.

Genom att tillsammans med sin egen arbetsgrupp diskutera verksamhetens innehåll, fastställa mål och kriterier  som ska gälla vid lönesättningen skapar man en kraft i ledarskapet som inte kan ersättas av något annat. Man får en äkta delaktighet och medarbetarna kan ta kontrollen över sin eget bidrag och sin egen löneutveckling.

Många arbetsgivare älskar att säga att lönen inte är allt. Det stämmer att inte bara kronor styr människans engagemang på jobbet. Men löneprocessen handlar inte bara om pengar, den handlar om återkoppling på utfört arbete, om att bygga förtroende och skapa arbetsglädje.

Idag fungerar inte den individuella lönebildningen i Sverige. Ledarnas lönekarriärbarometer är ett tydligt tecken på det. I en debattartikel i gårdagens SvD beskriver vi problemen och vad som behöver göras.

Sveriges chefer och medarbetare har rätt att få en lönebildning som fungerar!

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Även i Ledarna fanns det tills för bara några år sedan äldre medarbetare som pratade nostalgiskt om ”nattmanglingarna på Blasieholmen”. Det som åsyftades var avtalsrörelsen i gångna tider, då arbetsgivarna och facken med stora åthävor spelade upp en trandans av krav och motkrav i löneförhandlingarna. ”Nattmanglingarna” skulle skapa en känsla av att det var alltför viktigt och hemligt för att de som det verkligen gällde – företagen och deras anställda – skulle kunna vara med och diskutera. Nej, dessa skulle istället dra en lättnadens suck över att några andra tog hand om de besvärliga lönediskussionerna.

Men detta tillhör historien. Trodde jag i alla fall, tills jag på morgonekot idag hörde hur Handels och deras motpart Svensk Handel suttit hela natten och ”granskat buden från medlarna”.

Vi upplever just nu en avtalsrörelse som kunde varit hämtad ur historien. Parterna stångas mer eller mindre offentligt om procentdelar – och ingen talar överhuvudtaget om det som lönen handlar om: Att du som enskild individ ska få lön efter prestation och ditt bidrag till företagets utveckling. För det är ju så som nästan alla löntagare i Sverige vill ha sin lön satt.

Men det finns ett tillbakablickande som är långt farligare än den lite löjeväckande nostalgi som gör att man känner sig viktig och betydelsefull efter en nattmangling.

Det är ett synsätt som innebär att man fastnar i resonemang om lönekarusellen på 70- och 80-talen och den sviktande ekonomiska stabilitet som ledde till en kostnadsspiral för företagen och en urholkning av reallöneökningarna. Svenskt Näringsliv – som i allt högre grad talar med kluven tunga – ägnar sig åt det i en artikel på DI debatt häromdagen. Samhällsdebattörer, som vanligtvis gjort sig kända för att vilja blicka framåt, som Peter Wolodarski i DN häromveckan, faller i samma grop. Och över detta resonemang tornar sig Industriavtalet upp. Ett avtal, som trots att det till vissa delar är framsynt, permanentar bilden av det centrala löneavtalets värde över allt annat.

Jag förnekar inte att historieskrivningen är korrekt. Men det är just det – historia!

Idag lever vi i ett kunskapssamhälle, där de flesta människor har en bra utbildning även inom LO-yrken. Vi ser en stark värderingsutveckling från kollektivism till individualism som omfattar hela samhället. Industrin sysselsätter en mycket liten del av den svenska arbetskraften och tjänstesektorn står för en växande del av svensk export. Det samhälle som kunde räddas av en starkt centraliserad lönebildning för fyrtio år sedan finns inte längre.

I dagens företag och offentlig förvaltning handlar det istället om att få alla medarbetare att vilja ge sitt yttersta på jobbet. Att bidra med sina kunskaper, sitt engagemang och sin innovationskraft. Ingen medarbetare är längre bara ”ett par händer”, alla är individer och har rätt att få sin lön satt därefter. Att envist blicka bakåt och klamra sig fast vid en gammal världsbild kommer inte gynna utvecklingen av Sveriges näringsliv. Om vi fortsätter att i varje läge sätta stabilitet före utveckling på lönebildningens område kommer vi snart att ha målat in oss i ett hörn. I det hörnet kan Svenskt Näringsliv, Medlingsinstitutet, Industriavtalets parter och Peter Wolodarski stå hand i hand och blicka in väggen, medan livet pågår bakom ryggen på dem.

Det går nämligen inte att bota nya åkommor med gammal medicin. Istället borde vi ägna våra krafter åt att förnya den svenska partsmodellen så att vi kan förena önskvärd stabilitet på nationell nivå med individens och företagens behov av en modern, ändamålsenlig lönebildning som sätter fart på Sverige.

Dagens Industri slår i måndagsnumret på trumman för att unga kvinnliga chefer i Storbritannien tjänar mer än unga manliga chefer för samma jobb. Under en fet rubrik ”Kvinnorna går om”, med undertexten ”Männen är förlorarna i den i brittiska lönematchen” försöker författaren framställa de brittiska chefslönerna som ett genombrott i jämställdhetsarbetet.

Jo pyttsan!

För lite längre ner i artikeln framgår det att manliga chefer i Storbritannien tjänar i snitt 100.000 mer än kvinnor som är chefer och att det med nuvarande förändringstakt kommer ta 98 år innan kvinnorna är i kapp! Företrädare för CMI, som gjort undersökningen, bekräftar att tillståndet skadar brittiskt näringsliv och att det är ett tecken på uselt ledarskap att betala chefer efter kön och inte efter vad de presterar.

Så varför presenterar då DI detta som en positiv nyhet? Är det en fråga om att man tolkar glaset som halvfullt hellre än halvtomt och gärna vill lyfta fram positiva tendenser, om än aldrig så svaga?

Faktum är att sveriges näringsliv, och dess informella språkrör DI, inte vill se det vansinniga slöseri på kompetens, som uppstår när man arbetar för att bevara privilegier för en grupp, istället för att se till den enskildes förmåga och engagemang. Dag efter dag kan vi på DIs sidor se enfalden i sveriges företag där chefer och VDar alltjämt rekryteras ur en liten smal grupp av män(niskor), med till förblandning lika bakgrund och utbildning.  Genom sin rubriksättning bidrar DI till att bevara känslan av att utvecklingen är på rätt väg och att bara vi har tålamod så kommer jämställdheten bland chefer lösa sig utan otäckheter som kvotering eller positiv särbehandling.

Men vi har inte 98 år på oss! Varken i Sverige eller Storbritannien. Tillståndet i västvärldens ekonomi visar oss tydligare än någonsin att det handlar om att använda all tillgänglig kompetens, att lyfta fram de bästa och mest innovativa cheferna och att betala dem vad de är värda oavsett kön.

”I de flestas ögon är det självklart att lönen ska bestämmas i det företag man arbetar”. Så inleds en debattartikel om den nödvändiga moderniseringen av lönebildning i Sverige som åtta tunga arbetsgivarföreträdare skrev i SvD Brännpunkt den 7 augusti.

Jag håller med fullt ut, men minst lika viktigt är det att lönen ute på företag och offentlig förvaltning speglar individens prestation och sätts i dialog mellan de två enda personerna som kan ha någon uppfattning om det: medarbetaren och chefen!

För arbetsgivarna finns det nu bara en väg framåt. Upp till bevis!

Om ni menar allvar med det som sägs i artikeln, förväntar vi oss att våra och andras sifferlösa avtal omedelbart börjar fungera perfekt. För om ni, precis som vi på Ledarna, vill se en förändring av den svenska lönebildningen gäller det att skapa trovärdighet och visa att det fungerar, så att fler fackliga organisationer vågar lita på modellen. För låt oss vara ärliga, idag har vi många goda exempel, men också alltför många där arbetsgivare utnyttjar de sifferlösa avtalen för att hålla tillbaka lönen. 

Missbruk och slarv med sifferlösa avtal och individuell lönesättning är precis det som ger utrymme för LO:s replik på Brännpunkt (16/8). Där uttrycker Per Bardh en oro för hur företagen ”ska klara av att hantera lönebildningen lokalt och med varje enskild individ”. Hans lösning är att hålla fast vid de centrala löneavtalen.

Men LO går fel när man inte inser att deras medlemmar är lika intresserade av en individuellt satt lön som alla andra. Senast visade det sig i en undersökning som Svenskt Näringsliv låtit göra bland LO:s medlemmar inför debattartikeln i söndags. Risken med den bristande verklighetsförankringen är uppenbar; ett fortsatt medlemsras för LO och därmed ett hot mot den svenska modellen.

I skärningspunkten mellan arbetsgivarföreträdarnas debattartikel och LO:s replik står Ledarna, Sveriges chefsorganisation. För våra medlemmar är en modern lönesättning inte bara viktig för dem själva som anställda, den är också ett av de viktigaste instrumenten i chefens verktygslåda.

Vi tycker, liksom de allra flesta på den svenska arbetsmarknaden, att individens prestation ska speglas i lönen. Det ger motivation och tillfredsställelse för den enskilde, det ger utveckling och konkurrenskraft åt företagen och det ger chefen ett viktigt redskap i ledarskapet.

Idag riktar vi därför uppmaningar åt två håll i vår replik:

Till LO: Våga se sanningen. Tiderna har förändrats och centrala löneavtal är inget som de flesta av LO:s medlemmar vill ha.

Till arbetgivarna: Det är dags nu, om ni på allvar vill se en förändring. Let´s walk the talk!

Annika Elias

Inför en föreläsning på Wiminvests talangprogram  tänkte jag ta tillfället i akt och damma av min ppt och fylla på med lite ny fräsch jämställdhetsstatistik.

Ni kanske tycker att jag verkar köra på autopilot när jag haft ungefär samma ppt i fem år. Men faktum är att jag följer vartenda litet siffersläpp som kommer. Det är bara det att jag hittills inte har behövt göra några egentliga ändringar. Anledningen? Det har nästan inte hänt någonting på jämställdhetsfronten de senaste fem åren. Ja, det skulle i så fall vara att vi nu har åtta kvinnliga börs vd:ar mot fyra för ett år sedan. Och att vanligaste namnet på en börs vd, enligt Veckans Affärer, är Johan, mot Anders förra året.

Men nu tänkte jag alltså för säkerhets skull uppdatera mina siffror. Det kunde ju ha smugit sig in någon liten decimal som jag hade missat. När jag suttit ett par timmar hade jag egentligen tänkt att ge upp och gå hem, jag hittade ju inget som behövde ändras. Men så tänkte jag att jag skulle kolla upp Juseks gamla siffra från 2006 om att unga kvinnor får 1500 kronor mindre i lön än unga män redan på första jobbet. Detta fast unga kvinnor generellt har högre avgångsbetyg från högskolan. Det måste ju ändå ha förändrats, tänkte jag, unga kvinnor är ju så mycket tuffare på att löneförhandla idag.

Et voila! Jag hittade en förändring som jag faktiskt hade missat. Löneskillnaden mellan könen på första jobbet hade vuxit från 1500 kronor 2006 till 2600 kronor 2009. Jag som inte hade förväntat mig en förändring alls eller möjligtvis en förändring till det bättre, hittade alltså en förändring till det sämre.

Även Ledarnas egen rykande färska lönestatistik, som kom för ett par veckor sedan, bekräftar den här tillbakagången. 2009 tjänade kvinnliga chefer 1200 kronor mindre i månaden än manliga chefer. 2011 tjänar kvinnliga chefer 1700 kronor mindre. Lönegapet har alltså ökat från 3,5% till 4,5%.

Vem var det som sa att nästa generation kommer att fixa det här med jämställdheten?

Klara Adolphson

Idag är det dags för Ledarna att berätta vad Sveriges chefer tjänar. För det är vi, och inte kvällstidningarna, som sitter på sanningen om priset på ledarskap och ansvarstagande.

Det är roligt att vara chef och det är tur, för annars skulle vi aldrig få någon att ta chefsjobben. Det lönar sig nämligen dåligt.

 Det står ett skimmer kring begreppet chef, ett skimmer av makt och inflytande, av höga löner och fina villkor. Men verkligheten är långt därifrån. Medianlönen för svenska chefer är 36.500 kronor. Inte så pjåkigt tycker kanske någon, men då ska man komma ihåg att begreppet median innebär att hälften av Sveriges chefer tjänar mindre!

Många, många chefer i alla branscher går till jobbet och tar ansvar för medarbetare, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling utan att få mer än ett par tusenlappar i månaden extra  för det. Både företag och offentlig sektor vittnar om att de får allt svårare att rekrytera chefer, framförallt på låg- och mellannivå. Kraven på chefer i de positionerna är stora, framförallt på ständig tillgänglighet och på förmåga att leda medarbetarna till högre prestationer. I ett hårdnande samhällsklimat, där varje person förväntas göra sitt yttersta på jobbet, är det chefen som ska fånga upp och coacha de medarbetare som sackar efter. Och avsluta anställningen när det inte går längre.

Många chefer med stora personalgrupper, inom offentlig sektor, inom handeln och servicenäringen vittnar om att närheten till de många medarbetarna är det som gör jobbet roligt och spännande. Men det är också det som gör att man inte orkar i längden utan till sist kliver av sitt chefsuppdrag.

Ett gott ledarskap har ett stort värde för alla verksamheter. Men det har också ett värde för samhället, ett värde som syns i att människor mår bra och trivs på sina jobb. Det värdet ska synas i chefernas löner. Priset på gott ledarskap är alldeles för lågt i Sverige!

Individuella utvecklingsplaner, mål för skolarbetet, betyg…. I skolans värld sätter man individen/eleven i fokus varje dag. Utan att själv vara lärare misstänker jag att en lärares ständiga fråga från elever, föräldrar och sig själv är: vad är ett rättvist betyg?

Steget är därför nära tänker jag, till frågan om vad som är en rättvis lön. För en lärare.

Idag debatterar Sveriges lärare just den frågan på DN Debatt. De riktar svidande kritik mot kommunerna som inte klarar av att ge framgångsrika lärare högre lön. Trots att parterna avtalat om detta. I Pajala ger goda skolresultat exempelvis 0,02 procentenheter mer.

Politiker liksom arbetsmarknadens parter brukar enhälligt hävda att den svenska modellen för lönebildning fungerar mycket väl. Då belyser man frågan från ett makroperspektiv.

Vad händer om man vänder på kuttingen och tittar på ett mikro- eller individperspektiv? Tycker vi fortfarande att svensk lönebildning fungerar så optimalt då? Är våra lärare taggade att varje dag ge det lilla extra för att ditt och mitt barn ska få bästa möjliga förutsättningar att lära för livet? Finns det över huvud taget en koppling mellan hur lönen sätts och engagemanget för jobbet?

Och vad tycker vi är rättvist? Är det rättvist att belöna lika för lika arbete? Eller är det mer rättvist att ge mer lön till den som är skickligare och anstränger sig mer för resultatet?

Teresia Stråberg heter en forskare som svarar på frågan från ett individuellt perspektiv. Hon har undersökt hur sjuksköterskor upplever sin lön, en yrkesgrupp som länge haft individuell lönesättning. Hon använder sig av fyra olika rättvisebegrepp för att förklara vad som påverkar vår upplevelse av tillfredsställelse med lönen:

• Distributiv rättvisa – vilken lön har jag i jämförelse med annat och andra.
• Procedurmässig rättvisa – hur går löneprocessen till.
• Mellanmänsklig rättvisa – finns det förtroende, tillit och respekt mellan mig och lönesättande chef.
• Informativ rättvisa – finns det och kan jag förstå motiveringen med min lön.

Teresia Stråbergs arbete visar att upplevelsen av lönerättvisa har en stark koppling till den motivation vi känner för jobbet. Hon sätter också fokus på processen, det vill säga att det handlar minst lika mycket om hur lönen sätts. Inte bara vilket belopp som betalas in på lönekontot. Och betydelsen av den lönesättande chefens agerande och mandat.

Så nej, politiker, fack och arbetsgivare, det är inte alls säkert att den svenska modellen levererar bästa möjliga utvecklings- och konkurrenskraft. Om man tittar ur ett individperspektiv.

Om man tror på att motiverade och engagerade medarbetare är avgörande för förmågan att leverera bra resultat, ja då finns mycket att göra för att modernisera modellen för hur löner sätts i Sverige.

”Medlemmar har större förtroende för folk i allmänhet än för sitt fack” skriver Unionens chefekonom Daniel Lind i Aftonbladet  och pekar på att förändrade attityder bland människor förklarar medlemsraset i facket.

Jag delar Daniel Linds problemformulering fullständigt. Ja, det är bekymmersamt att bara hälften av alla under 30 år är med i facket. Ja, det är ett problem att allt färre tycker att facket gör skillnad för dem i arbetslivet.

Men, kom igen Daniel Lind och Unionen. Det vore illa om vi inte kunde åstadkomma mer än så.. Låt oss ta bladet från munnen och bli konkreta.

Som vi uttryckte saken på DN Debatt för några veckor sedan; mycket har tack och lov hänt i Sverige sedan August Palms dagar. De flesta yrkesverksamma känner inte igen sig i beskrivningen av chefen och arbetsgivaren som den onde brukspatronen. För så ser inte dagens verklighet ut.

Vi lever i världens mest individualiserade land. Unga växer upp med tro på sin egen förmåga och förväntar sig att få påverka sin egen framtid. Det rimmar illa med fackets tro om att människor behöver bli företrädda av starka, mäktiga centrala organisationer som förhandlar åt dem. Det visar sig i undersökningar när man frågar unga.

Inom alla andra områden i samhället ger vi fullmakt år människor att klara sig själva. Du har inget ombud när du går till banken för att förhandla ett bostadslån, eller ska välja elleverantör eller skolor åt dina barn. Men på jobbet är man plötsligt omyndigförklarad. Här förväntas människor vilja bli företrädda av någon de inte ens har en relation till.

Dagens arbetstagare både kan och vill påverka sin egen löneutveckling. Det betyder inte att medlemmar lämnas i sticket. Facket har en annan roll att spela än förr; som rådgivare och stöd när det behövs. Inte som centrala maktapparater som förlorat kontakten med verkligheten.

Låt oss därför också våga prata om det maktskifte som måste till.

Facket behövs, liksom kollektivavtalen och den svenska modellen. Det betyder inte att allt kan förbli vid sin läst, baserat på värderingar från en svunnen tid. Det kan inte fortsätta vara tabu att diskutera en modernisering av arbetsmarknaden. 

Men då måste vi våga diskutera makt. Om att ge medlemmarna makten över sin egen yrkestillvaro, istället för att ta makten ifrån dem.

Då skapar vi en ny svensk modell som människor väljer att ansluta sig till.

”Kvinnor får högre lön när de förhandlar individuellt” är rubriken på dagens DN Debatt. Med artikeln krossar Saco den allra vanligaste myten vad gäller individuell lönesättning nämligen den att kvinnor skulle vara sämre på att förhandla om sin lön. Saco:s beräkningar visar att de kvinnor som haft lönesamtal med sin chef har signifikant högre lön än de som inte haft det. Kvinnor med lägst lön är de som får bäst utdelning.

Det finns en stor tröghet i moderniseringen av lönesättningen i Sverige. De allra flesta som jobbar omfattas av kollektivavtal oavsett man är med i facket eller ej. Som Ledarna skrev på DN Debatt i februari så innebär de allra flesta kollektivavtal idag att lön och andra villkor förhandlas fram av människor som arbetstagarna själva aldrig kommer att träffa eller höra talas om.

Det finns en förlegad syn på lönesättning som lever kvar från 1900-talet då Sverige var ett industrisamhälle. Idag är samhället ett annat och vi medborgare fattar egna beslut om allt från skolgång, pensionslösningar till sjukvård. Överallt är vi bemyndigade, utom när det gäller lönen. Då förväntas vi vilja bli företrädda av andra istället för att agera själva.

Därför är Saco-rapporten viktig. Med en gedigen studie slår den hål på en av de farhågor som ofta väcks i samband med individuell lönesättning, den att grupper som anses ha svagare ställning skulle klara sig sämre.

Rapportens förklaringar till detta resultat är viktiga. För som Saco skriver så motverkar lönesamtalet att chefen ”bedömer den enskilda kvinnan på basen av förväntningar om kvinnors genomsnittliga beteende – till exempel att kvinnor i genomsnitt tar ut längre föräldraledighet än män.”

Självklart ställer detta stora krav på att både lönesättande chefer och deras medarbetare ges mandat att förhandla om lönen. Och att årliga utvecklings- och lönesamtal hålls.    

Individuell lönesättning kan på det sättet ge chefer ett redskap att bortse från omedvetna generaliseringar och fördomar för att istället se den enskilda individens prestationer. De allra flesta chefer vill sätta lön som inte diskriminerar var sig det gäller kön, etnicitet eller något annat. Och istället premiera det som leder verksamheten framåt.