Inlägg

Bli landstingschef och skyll dig själv

/0 Kommentarer/i /av

I Arbetarbladet hittar jag artikeln ”Ekonomin har ’knäckt’ ett tiotal chefer”.  Det handlar om landstingschefer som fått sparken eller hoppat av för att de inte klarat ekonomin eller inte orkat fortsätta spara.

Journalisten avslutar artikeln med att ställa frågan till landstingsdirektör Svante Lönnbark om han anser att pressen är rimlig. Han svarar att: ”Det är ett relativt begrepp. Ingen beordrar någon att bli verksamhetschef utan det är ett jobb man söker sig till”.

Känns lite som skyll dig själv om du är galen nog att hoppa på uppdraget. Vore det inte bättre om dessa chefers uppdrag istället vore realistiska att genomföra?

Den här bilden hjälper knappast till att attrahera chefer till offentlig sektor. Chefer som inte minst kommuner och landsting är i stort behov av.

I Ledarnas senaste chefsbarometer får vi tyvärr ytterligare belägg för att lockelsen att bli chef i offentlig sektor är låg. Var fjärde chef i offentlig sektor skulle hellre arbeta i privat sektor. Det omvända är däremot sällsynt – bara två procent av de privatanställda cheferna vill hellre ha en offentlig chefstjänst.

Jag tycker det är ledsamt, särskilt mot bakgrund av vilken oerhörd betydelse det har att vi har en väl fungerande verksamhet inom exempelvis vård och omsorg.

Mer glädjande är en rapport från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) som tas upp i tidningen Vision. Här framgår att medarbetare inom kommuner och landsting är de mest engagerade på arbetsmarknaden. De anser att deras arbete är meningsfullt – och vem kan argumentera mot det?

Allt är inte svart eller vitt ur chefens perspektiv

/0 Kommentarer/i /av

Fast anställning eller visstidsanställning är en fråga som är högaktuell i årets avtalsrörelse inom kommun och landsting. I första hand är det  Kommunal som driver frågan, mot bakgrund av att de visstidsantällda på området ökat från 25% till 28%. Allt enligt en artikel i dagens SvD. Problemet finns även i det privata näringslivet, men gömmer sig där bakom bemanningsföretag och konsultbyråer som erbjuder marginellt större trygghet.Formerna för visstidsanställning varierar, alltifrån den helt slumpartade timanställningen till långa vikariat där man blir en del av arbetsgruppen och ofta fastanställd till sist.

Som chef vill du ha trygga medarbetare. Medarbetare som kan fungera i laget, som kan utveckla sin kompetens och vill satsa på jobbet, eftersom de vet att de kan räkna på fortsatt anställning under en tid framöver.

Men, som chef behöver du också flexibiliteten, att kunna ringa in en vikarie för att fylla ett plötsligt uppkommet tomrum eller ersätta en studieledig medarbetare utan att få ett livslångt arbetsgivaransvar för vikarien. Och som chef behöver du också ha möjligheten att förnya kompetensen i laget genom nyrekrytering vilket förutsätter en rimlig personalomsättning.

Arbetsmarknaden behöver rörlighet och flexibilitet, inte stagnation. Vi måste hitta ett sätt att arbeta med olika typer av anställningsformer, där trygghet balanseras mot frihet för individen, och där behovet av flexibilitet balanseras mot ekonomi för arbetsgivaren.

Utvecklingen av LAS står helt stilla och det är cheferna som får hantera konsekvenserna. I valet mellan otrygga medarbetare eller för höga personalkostnader finns chefens dilemma.

Allt är inte svart eller vitt och en kombination av anställningsformer kommer vara nödvändig även i framtiden.

Offentlig sektor drar ifrån i löneligan!

/1 Kommentar/i /av

I fyra Stockholmsskolor ska lärarna få lön efter prestation. Det sensationella beskedet toppar DNs nyheter idag. Goda resultat för eleverna ska avspeglas i lärarnas lönerevisioner, dvs om eleverna når sina mål så gör också lärarna det. Självklart? Inte hitintills.

Tidigare i år förvånade SACO-s och Arbetsgivarverket oss med att teckna ett avtal helt utan siffror och där inte bara lönen utan även andra villkor ska kunna diskuteras fritt på individnivå. Och för ett par veckor sedan skrev Vårdförbundet och SKL ett helt sifferlöst avtal, så att  lönen kan sättas efter individens prestation . Siffror, säger Anna-Karin Eklund, vårdförbundets ordförande,  ”skulle mest bli ett hinder för en värderingsdiskussion”.

Från högsta ledningsnivå inom Sveriges Kommuner och Landsting har man markerat att varumärket som arbetsgivare måste stärkas om man ska kunna locka unga talanger att arbeta inom offentlig sektor. Man tar nu ett stort steg genom att så tydligt, på ett område efter ett annat, genomföra en lönebildning som möter moderna människors önskan om att få feedback och kunna påverka sin lön.

På många områden, även för chefer, ligger lönenivåerna något lägre i offentlig sektor än i privat. Det är naturligtvis ett problem i sig.

Men minst lika viktigt är det om lönen upplevs vara kopplad till prestation och resultat och att individuellt engagemang lönar sig. I den löneligan ligger just nu offentlig sektor väl framme. Och det kan kanske bli just den tävlingen som avgör kampen om de bästa medarbetarna.

Vårdförbundet vågar- nu är det upp till arbetsgivarna!

/0 Kommentarer/i /av

Vårdförbundets nya löneavtal innehåller inga siffror. Med en briljant formulering förklarar ordförande Anna-Karin Eklund i dagens DN varför: ”Det skulle mest bli ett hinder för en värderingsdiskussion”.

 Förutbestämda procentsatser, nivåer och individgarantier har just den effekten, de leder tanken bort från det förutsättningslösa lönesamtalet som ska handla om  individens prestation och uppdrag. Istället för att sätta fokus på den enskildes kompetens, engagemang och bidrag till verksamheten på lokal nivå  styr den centralt avtalade siffran till att arbetsgivaren kan gömma sig bakom en annan, högre instans.

Vårdförbundet har delvis dåliga erfarenheter av arbetsgivare som utnyttjat tidigare sifferlösa avtal till att ge låga och dåligt motiverade löneökningar. Eller som struntat i den viktiga processen och inte lagt tillräcklig kraft på lönesamtalen.

Trots det vågar man visa arbetsgivarorganisationen SKL förtroendet att göra ett nytt försök.  Det är modigt, och tyder på en stark övertygelse om en modern löneprocess, där individen står i centrum och lönesamtalet inte belastas av centrala avtal.

Varför finns det inga unga chefer?

/3 Kommentarer/i /av

Varje år tar Ledarna fram en rankinglista på 75 unga kvinnor som jobbar som chefer och ledare. Varje år blir jag lika förvånad över den fantastiska kompetens, framåtanda och chefserfarenhet som finns hos kvinnorna, trots att ingen fyllt 35 år.

Listan tas fram genom nomineringar och research. Men det finns ett fel med den och det dyker upp varje år. Nästan inga av de nominerade arbetar inom offentlig sektor.Och ändå vet jag av egen erfarenhet att det finns många knivskarpa och drivna chefer, både män och kvinnor inom kommun, stat och landsting. Problemet är  att nästan alla är över 35.

Här kunde man luta sig tillbaka och konstatera att det tar ett tag att bli chef. Och i de komplexa chefsuppdrag som finns inom offentlig sektor så behöver du vara äldre.

Det kunde man göra om inte det vore så att nästan hälften av cheferna i kommun och landsting går i pension de närmaste tio åren, och att unga människor  väljer bort offentlig sektor som arbetsgivare. Allt enligt en artikel i dagens SvD. Håkan Sörman, Vd på SKL, säger att det som nu behövs är att man arbetar med sitt varumärke och att man måste bli bättre på att identifiera unga ledartalanger i sina verksamheter. Glädjande nog pekar han också ut ökad mångfald som en möjlighet när det gäller att hitta de pensionerade chefernas efterträdare.

Men det finns en läxa till som måste göras om man ska råda bot på en riskerande chefsbrist. Det handlar om villkoren för cheferna.

Man måste våga fråga unga chefer HUR de vill utföra sitt uppdrag för att lyckas och för att vara hållbara i sitt ledarskap. Den generation som  nu lämnar chefstjänsterna är fostrad med  kollektivistiska värderingar och en chefsnorm från 50-talet. De som kommer efter är alla individualister, vana att göra egna val och ta ansvar för resultatet.

Ett säkert sätt att stärka sitt varumärke för att locka till sig unga chefer vore att låta dem vara med och utforma villkoren för sitt uppdrag. En bra lön är viktig för alla, men minst lika viktigt är det att  få hela livet att fungera ihop med ett krävande yrkesliv.Genom att koppla de spännande, utmanande och roliga chefsjobben som finns i offentlig sektor med individuella chefsavtal med stor möjlighet till diffrentiering skulle SKL i ett drag kunna vinna över det privata näringslivet i slaget om nästa generations chefstalanger.

Offentliga chefer smartare

/3 Kommentarer/i /av

I dagens nyhetsskörd hittar jag artikeln med just den rubriken i Dagens Medicin. Genom att jämföra resultat från knappt 600 begåvnings- och personlighetstester, har HR-konsultföretaget Source kommit fram till att chefer inom offentlig sektor har bättre resultat när det gäller generell begåvning. Det betyder, enligt artikeln, en mer utvecklad förmåga till logiska resonemang, induktiv slutledningsförmåga och förmåga till abstrakt tänkande.

Arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) är naturligtvis stolta över resultatet av undersökningen. Det är ingen nyhet för vare sig dem eller Ledarna att en större andel chefer inom offentlig sektor har längre utbildning i jämförelse med kollegor inom det privata näringslivet. Och det som definieras som generell begåvning är just sådant vi tränas i vid högre utbildningar.

Det här väcker dock en mängd frågor hos mig. Varför har chefer i offentlig sektor genomgående sämre förutsättningar att axla sin chefsroll än kollegorna på privatsidan? Varför är den gängse bilden av chefsjobbet i offentlig sektor mindre attraktivt än inom privat sektor? Om, och i så fall hur, påverkar generell begåvning förmågan till ett framgångsrikt ledarskap?

Sämre förutsättningar

Ledarna genomför sedan flera år chefsundersökningar i syfte att belysa chefers situation och förutsättningar för sitt uppdrag. År efter år visar det sig att chefer i offentlig sektor på så gott som alla punkter upplever sämre förutsättningar i jämförelse med chefer i privat sektor. Det rör allt från storleken på personalgrupper, handlingsfrihet och påverkan i jobbet till lön och annan ersättning. Detta är något Ledarna belyst bland annat i rapporterna ”Tuffa chefsvillkor – värdefulla uppdrag” (2007) och ”Jakten på cheferna till välfärdssektorn” (2008). Det här aktualiseras inte minst i den debatt om den omöjliga rektorsrollen som just nu pågår i media.

Hur kommer det sig att offentlig sektors arbetsgivare inte skapar bättre förutsättningar och villkor för sina chefer? Hur ska offentlig sektor lyckas hitta nya, unga chefsförmågor då 40-talisterna lämnar yrkeslivet?

Bilden av offentligchefen

År 2007 frågade Ledarna yrkesverksamma upp till 35 år inom vilken sektor de skulle vilja arbeta som chef. För 28 procent spelade det ingen roll, 55 procent skulle välja privat sektor och för 15 procent föll valet i första hand på offentlig sektor. Bland dessa var en majoritet kvinnor.

Den verksamhet som bedrivs inom offentlig sektor är otroligt viktig för ett fungerande samhälle. Viktiga jobb således, men tyvärr tycks bilden av offentlig sektor inte lika lockande som den privata. Rörligheten bland chefer visar också att man gärna håller sig till en och samma sektor hela chefskarriären. Många gånger tror jag att det beror på att vi tror att det är så annorlunda ”på andra sidan”. Ett citat från en chef inom privat sektor, som deltagit i ett chefsprogram under ett år tillsammans med offentliga chefer, tycker jag belyser det här på ett både roligt men kanske också skrämmande sätt:

”Det har vänt upp och ner på en hel del av mina fördomar. Innan hade jag fördomar om att kommuner och landsting består av grå och beiga människor som går omkring i grå och beiga korridorer.

Det tar lång tid och det är tråkigt. Människorna där är de som inte fått jobb någon annanstans. Sedan träffar jag de här otroligt kompetenta, kreativa, dynamiska människorna. Så det var verkligen en fördom som har vänts tvärsom för mig. Det känns roligt.”

Vad har generell begåvning för betydelse för ledarskapet?

Oavsett sektor, är chefer nyckelpersoner för verksamheters framgång och utveckling.Har chefer med högre generell begåvning bättre förutsättningar att vara goda ledare? Nej, så enkelt är det nog inte. Ett framgångsrikt ledarskap bygger på en balans mellan att hantera resultat och relationer. Att kommunicera, bygga relationer, viljan att nå resultat och ha visioner, känna lust att leda, självinsikt och personlig mognad är egenskaper och förmågor chefen kan besitta oavsett utbildningsnivå. Sedan är det ju självklart så att varje chefsuppdrag har sina unika krav beroende av uppdragets natur. Vissa chefer måste kunna hantera otroligt komplexa situationer, medan andra behöver en helt annan, mer praktisk inriktning. I slutändan handlar det som vanligt om att ha rätt person på rätt plats.

Jag vet att det finns fantastiskt engagerade och begåvade chefer över hela arbetsmarknaden. Men visst vore det önskvärt om chefer i offentlighetens tjänst blir uppmärksammade och får samma förutsättningar som näringslivets chefer, oavsett begåvningsnivå. Det är ju resultat och prestation som ska belönas, vare sig det gäller privat eller offentlig sektor.

Har du fördomar om ” den andra” sektorn som du vill dela med dig av?