I det antika Rom var kejsaren medveten om att makt förblindar. Därför skaffade man en ”slav på vagnen”, en person vars uppgift det var att påminna kejsaren om om hans egna begränsningar och hålla honom på den rätta vägen.

I onsdags lanserades en  bok på SNS, ”Chefsarbetets etik” och samtidigt släppte Ledarna sin rapport ”Vart pekar chefens etiska kompass?”, båda med fokus på etiska och moraliska komplikationer i chefens uppdrag. I diskussionen framhölls flera gånger att du som chef måste omge dig med några personer som du fullt ut litar på, men som också är tillträckligt trygga för att våga säga dig sanningen och hålla dig inom ramen för din egen och företagets etiska kompass.

En variant på samma tema finns i den mycket intressanta artikel som Erik Sundström skriverpå DN debatt idag om Stefan Lövfens utmaningar när han tar över ledarskapet för socialdemokraterna. Det han skriver gäller också för Sveriges alla chefer.

När du bildar ditt lag, vare sig det handlar om att rekrytera medarbetare eller skapa en ledningsgrupp, kommer du att nå längst om du både vågar ta med människor som tycker som du själv och liknar dig, men också sådana som har en helt avvikande uppfattning. Och som kanske t.o.m. är i opposition mot dina egna idéer. Framgång uppnås när man som chef vågar släppa in det nya och oväntade och vågar lyssna på erfarenheter och kunskap från andra områden.

Det är därför beklämmande när det än en gång slås upp som en jättenyhet i SvD att ett börsbolag fått en kvinna som VD. Så att de numera är 4? Eller kanske 3? Likriktning inom Sveriges företag och förvaltningar är det största hotet mot innovation, förnyelse och konkurrenskraft.

Erik Sundströms råd till Stefan Lövfen är allmängiltiga för alla ledare. Våga leda i mångfald, du blir en bättre chef då!

Björn, Gunnar, Måns och Bengt. Trevliga namn på trevliga män som ska bygga staden Göteborg under kommande år. Vem ska de bygga för? Får också Fatima, Pentti, Linda, Hassan och Oscar plats där?

I  Göteborg bygger  man upp en helt ny enhet för att hantera tillväxt och utveckling i rikets andra stad. Det är ett unikt tillfälle att tänka fritt och modigt och skapa en avdelning som åtminstone i någon mån speglar det samhälle man ska planera för. Ändå faller man i fällan att rekrytera fyra medelålders svenska män, som alla härstammar från Göteborg och alla är utbildade på Chalmers. En av dem har visserligen den djärva meriten att för tillfället arbeta i Eskilstuna, men längre än så sträcker sig inte modet. 

Som vanligt hävdar den som rekryterat att det handlar om kompetens och att att få kvinnor sökt. Låter egendomligt i mina öron eftersom det sedan många år finns en stor kvinnodominans bland arkitekter och planarkitekter på det kommunala området. Nej, jag tror helt enkelt att det är den gamla lika-söker-lika principen som slagit till.

Man kan också ställa sig frågan i vilken buske Göteborgs HR-avdelning valt att stoppa huvudet denna gången? Staden som på hemsidan stolt proklamerar att man ”försöker integrera jämställdhets och mångfaldsfrågorna i alla verksamheter.”

Mångfald i ledningsfunktioner har ett alldeles eget värde. Genom att bredda kompetensen får vi en kreativ och innovativ miljö med god chans till ett helhetstänkande. Men därutöver har politiskt styrda verksamheter ett särskilt ansvar att leva upp till de värderingar som är grundläggande i vårt samhälle. Det går inte att försvara att en grupp med så stort inflytande över medborgarnas framtid består av människor av samma kön, samma ålder och samma ursprung. Det är helt enkelt omodernt, gubbigt och farligt!

Och som Göteborgare skäms jag.

Vissa rubriker är så bra att man önskar att man skrivit dem själv. Som i dagens DI: Bra ledare fostras inte på internat.

Nej, och inte dåliga heller, skulle jag vilja tillägga.

Visst finns det stora problem kring den ”fostran” som vi tagit del av i media i de senaste dagarnas artiklar om Lundsberg, dit några av samhällets toppar skickar sina barn under de allra mest känsliga åren för att skapa nätverk till nytta för den framtida karriären. Allt enligt uråldrig brittisk modell. Komplett med pennalism, instängda unkna ritualer och feghet. Inga bra egenskaper att lära sig för den som tänker ägna sig åt ett modernt ledarskap.

Men det största bekymret är egentligen att alltför många av dagens och morgondagens ledare och chefer fostras i precis samma miljöer. En och annan internatskoleelev skulle man säkert kunna svälja, om övriga personer i ledningsgruppen haft andra erfarenheter och kunskaper. Fått sin utbildning på kommunala gymnasieskolan i Åtvidaberg, toppat med högskolan i Jönköping. Läst klassiska språk eller internationella relationer på Göteborgs universitet, eller rentav jobbat och läst på komvux för att man var för obstinat för den vanliga skolan.

Ledarskap lär du dig inte bara genom att umgås med gelikar. Ett gott ledarskap fodrar öppenhet och vidsynthet, förmåga att se och förstå människor med olika bakgrund och olika förutsättningar. Riktigt duktiga chefer kan få medarbetarna att prestera långt över vad de själv trodde var möjligt genom att se under ytan.

Toppcheferna i svenskt näringsliv är lika intill förblandning. Svenskfödda män med copy-paste utbildning från Handels eller KTH. Varken kvinnor, invandrare eller rullstolsburna göre sig besvär.

Internatskolor är en marginell företeelse i Sverige. Men de är en bra bild av den stenhårda likrikting som finns i näringslivets topp, till men för innovation, kreativitet och gott ledarskap.

Sverige löper risken att inom det närmaste decenniet drabbas av en stor brist på arbetskraft. Vi behöver fler välutbildade människor inom vård och omsorg, vi behöver fler engagerade  medarbetare inom industrin och vi behöver fler chefer, för att ersätta den generation som går i pension.

I lördagens DN uppmärksammas faran med att de förändringar i regelverket som ska hindra exploatering av skyddslösa invandrare, kan medföra att den positiva arbetskraftsinvandringen stryps. Samtidigt skriver man i Dagens Samhälle idag om hur få svenskar med utländsk bakgrund som får chansen att arbeta som chefer. I offentlig sektor är siffran 7-8 procent, i privat näringsliv sannolikt ännu lägre.

På torsdag genomför Veckans affärer ett frukostseminarium på temat Mångfald. Då handlar det om möjligheten för fler människor med  funktionsnedsättning att få lämna sitt bidrag till samhället genom att få göra en vettig och meningsfull arbetsinsats utifrån sina egna förutsättningar.

I allt detta finns en röd tråd:

Vi har inte råd med ett näringsliv och offentlig förvaltning som väljer bort motiverade och engagerade människor bara på grundval av fördomar.Vi måste bli mycket bättre på att se kompetens och förmåga hos alla som vill och kan arbeta, se bakom yttre attribut och uppmuntra människor att använda hela sin kapacitet. Människor som vill komma till Sverige för att arbeta ska välkomnas, inte stängas ute.

Cheferna är nyckeln. Chefer som kan och får arbeta med rekrytering baserat på kompetens gör skillnad. Vinsten uppstår i företag och förvaltningar som får kompetenta och engagerade medarbetare och chefer, men också i samhället, som får en arbetsmarknad där alla tillåts bidra. 

Enfald utarmar – mångfald berikar!

På ett IKEAvaruhus i Tyskland har man beslutat sig för att avskeda en personalchef som visat sig ha nazistiska sympatier. Enligt dagens SvD ska chefen ha avslöjat sina värderingar genom att umgås med nynazistiska grupper på Facebook.

IKEAs agerande är bra. För det första visar man tydligt att man menar allvar med alla fina ord i företagets vision och affärsidé. En uttalad mångfaldsprofil och en strävan efter att ta ett socialt ansvar går inte ihop med ett ledarskap där människor tillmäts olika värde.

Det är också bra därför att man visar hur viktig chefen är. Som kulturbärare och föredöme för medarbetare och kollegor.

Chefen i Tyskland avslöjade sig genom att uppträda i sociala medier. För tjugo år sedan hade det kanske tagit längre tid. Men förr eller senare hade den skeva människosynen visat sig.

För, som en klok ung chef  sa till mig för ett tag sedan: Chefer måste vara autentiska. Du måste vara dig själv för att lyckas i ditt ledarskap, och du måste bygga det på dina egna värderingar och förhållningssätt.

En chef med nazistiska värderingar kan aldrig fungera på IKEA och sannolikt ingen annan stans heller. Allt ledarskap bygger på att du förmår att se och bekräfta människovärdet i alla dina medarbetare på likvärdig grund.

Låt mig börja med att redan nu varna för att mitt blogginlägg är av det mer pessimistiska slaget denna gång. Men utifrån några iakttagelser som jag gjort på senare tid, så anser jag mig ha fog för min något depressiva inställning.  Orsaken är att alltför ofta återkommer tre fenomen på många arbetsplatser när det gäller mångfaldsarbetet.
1)    Mångfaldsarbetet startar, avstannar och dör när eldsjälen lämnar sitt uppdrag, ända tills en ny eldsjäl blåser liv arbetet, för ytterligare en tidsperiod.
2)    Mångfaldsarbetet resulterar sällan i någon mer nämnvärt förändring på arbetsplatsen.
3)    Mångfaldskonsulter kallas in titt som tätt för att ge sken av att något faktiskt görs på arbetsplatsen.

Dessa tre fenomen hänger naturligtvis samman men det är det sista fenomenet som jag har börjat reagera på. Av egen erfarenhet så vet jag att man gärna efterfrågar talare, utbildare, seminarieledare som på ett lättsamt och engagerande sätt ska….ja, vad ska personen göra egentligen? Kickstarta mångfaldsarbetet eller ingjuta ny energi i mångfaldsarbetet? Eller ska personen i fråga berika kunskapen? Eller finns det något annat motiv? Kanske en dold agenda?
Det sista alternativet är inte helt gripen ur luften. Titt som tätt blir jag kontaktat av chefer som fått i uppdrag att ”arbeta med mångfald”. Av samtalen framgår ofta samma historia. Något måste göra, det ser inte bra ut inför kunderna, ägarna vill, etc. Sedan kommer frågan om jag kan hjälpa till eller om jag känner en bra konsult? Det är inga oseriösa företag det är frågan om utan snarare företag som med jämna mellanrum vill tända liv en slocknande mångfaldsbrassa som håller på att släckas sedan eldsjälen försvann. Konsulterna fyller då en funktion av något slags pseudoaktivtet. Det verkar som att man arbetar med frågan men egentligen gör man inte så mycket mer sen.

En chef liknade mångfaldsarbetet med Sisyfos, den gamla greken som tvingas rulla en sten uppför ett berg om och om igen, bara för att stenen sedan rullar ned igen. Kanske är det dags att börja prata om det ”hållbara mångfaldsarbetet”. Ett arbete som kantas av kunskap och ärliga intentioner och inte önskan om tillfällig tillfredställelse inför ägare eller uppdragsgivare. Frågan blir särskilt aktuellt nu när vi står inför en långvarig lågkonjunktur. Tidigare erfarenheter har tyvärr visat att frågor så som jämställdhet och mångfald riskerat att få ta ett stort steg tillbaka när det brinner runt knuten för företagen. Så kanske är mångfaldsstenen på väg att rulla ned igen. Men jag räknar med att få vara med på ett hörn och rulla upp den igen när det lättar igen.

jaime aleite

I dagens SvD beskrivs en ny metod för att arbeta med jämställdhetsfrågor i skolan. Metoden kallas machofabriken och handlar om  hur sociala normer för manlighet kan ifrågasättas och förändras.

Tidningen har varit på besök i en nia i en skola i Gnesta och på en bild syns en papplåda vars utsida är täckt av klisterlappar med olika saker som förknippas med manlighet. Bland ganska vanliga begrepp som ”stor”, ”mod” och ”ishockey”  ser jag ett ord som ger mig rysningar. Det står ”chef” med stora bokstäver på macholådan.

I diskussioner om jämställdhet och mångfald bland chefer kliver det alltid fram några optimister och säger att det där problemet kommer att växa bort. Unga män och kvinnor kommer att se annorlunda på saken och i takt med att tjejer utbildar sig alltmer kommer de också satsa på chefskarriärer. Och kvotering till bolagsstyrelser behövs inte heller, det är bara att se tiden an.

Barn gör som vuxna gör, inte som vuxna säger. Det är en välkänd tes i barnuppfostran som stämmer bra med verkligheten. Unga människor i nionde klass ser sig omkring i samhället och konstaterar att en chef, det är oftast en man. Och hög chef, det är nästan alltid en gubbe. Därför kommer inte problemet försvinna av sig självt.

Kvinnor har skaffat sig utbildning på samma nivå som männen i trettio år och numera gått om männen i examina och betygsnivå. Lagstiftning kring föräldraskap ger i teorin båda föräldrar samma möjlighet att vara hemma med barn och därmed få samma  avbräck i karriären. Men genusfördelningen bland Sveriges chefer står stampar på samma plats.

Orsaken är precis det som artikeln om Machofabriken sätter fingret på: Våra sociala normer och föreställningar kring kön och kring chefer.

Vi kan inte vänta på att niondeklassarna i Gnesta blir vuxna maktfaktorer, vi måste ändra normerna här och nu. Begreppet chef hör inte hemma i macholådan utan i människolådan!

Dagens Industri slår i måndagsnumret på trumman för att unga kvinnliga chefer i Storbritannien tjänar mer än unga manliga chefer för samma jobb. Under en fet rubrik ”Kvinnorna går om”, med undertexten ”Männen är förlorarna i den i brittiska lönematchen” försöker författaren framställa de brittiska chefslönerna som ett genombrott i jämställdhetsarbetet.

Jo pyttsan!

För lite längre ner i artikeln framgår det att manliga chefer i Storbritannien tjänar i snitt 100.000 mer än kvinnor som är chefer och att det med nuvarande förändringstakt kommer ta 98 år innan kvinnorna är i kapp! Företrädare för CMI, som gjort undersökningen, bekräftar att tillståndet skadar brittiskt näringsliv och att det är ett tecken på uselt ledarskap att betala chefer efter kön och inte efter vad de presterar.

Så varför presenterar då DI detta som en positiv nyhet? Är det en fråga om att man tolkar glaset som halvfullt hellre än halvtomt och gärna vill lyfta fram positiva tendenser, om än aldrig så svaga?

Faktum är att sveriges näringsliv, och dess informella språkrör DI, inte vill se det vansinniga slöseri på kompetens, som uppstår när man arbetar för att bevara privilegier för en grupp, istället för att se till den enskildes förmåga och engagemang. Dag efter dag kan vi på DIs sidor se enfalden i sveriges företag där chefer och VDar alltjämt rekryteras ur en liten smal grupp av män(niskor), med till förblandning lika bakgrund och utbildning.  Genom sin rubriksättning bidrar DI till att bevara känslan av att utvecklingen är på rätt väg och att bara vi har tålamod så kommer jämställdheten bland chefer lösa sig utan otäckheter som kvotering eller positiv särbehandling.

Men vi har inte 98 år på oss! Varken i Sverige eller Storbritannien. Tillståndet i västvärldens ekonomi visar oss tydligare än någonsin att det handlar om att använda all tillgänglig kompetens, att lyfta fram de bästa och mest innovativa cheferna och att betala dem vad de är värda oavsett kön.

Det är lustigt hur tunn fernissan är på Svenskt Näringsliv. Man vill väldigt gärna framstå som en offensiv och modern organisation, men med jämna mellanrum tittar gubbfoten fram.

En av de verkligt stora utmaningar som svenska företag och offentlig förvaltning står inför är att ersätta de chefer som nu lämnar arbetsmarknaden. Vi måste hitta ett ledarskap som kan ta Sveriges företag in i den nya världen där global konkurrens och spetskompetens står i fokus. Det kräver att man vågar titta utanför de snäva ramar som idag skapar en förfärande homogenitet i styrelserum och verksamhetsledningar. Vi behöver mer mångfald, inte mindre.

Lars Strannegård beskriver idag på SvDs Brännpunkt de diskussioner som förs kring högre utbildning inom ekonomi ute i omvärlden. ”Många ekonomutbildningar anses av kvalificerade bedömare vara alltför snäva i sin inriktning. De misslyckas med att stimulera intellektuell nyfikenhet, perspektivseende och ger för lite förståelse för de faktiska utmaningar som väntar i näringslivet. Det är förståelse för kultur, känslighet för mångtydighet och god tolkningsförmåga som tillhör kunskapsluckorna för de nyutexaminerade.”

Som chef måste du behärska mycket mer än teknik och ekonomi. Kunskap om människor och kultur, förmågan att orientera sig i omvärlden, och att analysera din egen verksamhet i förhållande till skeenden runt omkring. Jag våga påstå att detta är viktiga faktorer för chefer på alla nivåer och helt nödvändiga för den som vill syssla med ledningsfunktioner på en högre nivå.

Verkar jag personligt engagerad? Ja, själv har jag sju ”gamla” betyg i humaniora och samhällsvetenskap som jag tog innan jag påbörjade min yrkesutbildning. Jag har betalat tillbaka varenda krona utan att sörja över det, för det har berikat mitt liv, och framförallt mitt yrkesliv som chef inom ett helt annat område.Jag hade varit en sämre chef och en olyckligare människa utan mina kunskaper i litteratur och historia.

Svensk Näringsliv har gått ordentligt vilse denna gången. Svenskt utbildningsväsende har inte till uppgift att producera förprogrammerade studenter på beställning utan att skapa kreativa, kunniga och fritt tänkande chefer och medarbetare.

Varför kör folk med ingenjörsexamen taxi på våra gator och hjärtkirurger våra tunnelbanetåg? Varför behöver människor med utländskt klingande namn ens fundera på att byta till sonnamn för att ha en chans på arbetsmarknaden?

Vi var en ansenlig skara som igår hade samlats för att diskutera detta. Några tankar, känslor och ord dröjde sig kvar lite längre…

En av dessa var när VA:s Pontus Herin frågade Alexandra Volkoff, Kanadas ambassadör i Stockholm om hon tycker att svenskarna ser invandrare som en börda.

Ja, det tycker jag, svarade hon rakt och tydligt. I Kanada hälsas de med ett handslag och ett “Welcome home” av myndigheterna. Det är en stor attitydskillnad.

Andra kanadensiska fakta som svindlar i en svensk jämförelse: 80 % av alla “skilled immigrants” har jobb inom 6 månader. Och skillnaden i sysselsättningsgrad mellan in- och utrikesfödda är 3,8 % där och 14,7 % här vilket ger Sverige jumboplatsen i OECD-ligan.

Ok, myndigheterna spelar en viktig roll – det duckade inte integrationsminister Ullenhag för igår. Men självklart spelar näringsliv, den offentliga sektorns verksamheter och landets chefer en stor roll. Ledarnas chefsbarometer visar tydligt att chefer inser sin betydelse för mångfaldigare arbetsplatser. Inte bara vad gäller mångkulturellare arbetsplatser utan ur alla aspekter av mångfald. Alltså kön, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och så vidare.

Men de saknar nåt. Cheferna alltså. De saknar det egentliga stödet från högsta ledningen där de jobbar.

Så när vaknar Sverige? När vaknar VD:ar och upptäcker hur kompetens också kan se ut och låta? När väljer GD:ar att se möjligheterna med det brokiga, ovanliga, utmanande istället för att försöka navigera bland juridiska krav och regler?

När blir chefsnormen nåt annat än vit, medelålders Lars eller Gunnar? När inser ledningsgrupper att det kostar på tok för mycket pengar att avstå från kompetens bara för att vi alla har fördomar? (Veckans Affärer redovisar i sitt senaste nummer att det kostar Sverige 34 miljarder per år att rata invandrad kompetens.) När inser vi att det är vår rädda attityd till det som är främmande och annorlunda som måste förändras?

När, när, när? För ingen kan väl på allvar mena att vi ska vänta de 20, 30 eller till och med 40 år som Sverige enligt vissa ligger efter Kanada och USA, innan vi kan sluta skämmas? I så fall har åtminstone jag redan lämnat landet.

Monica Berling

Missa inte Ledarnas värderingsdebatt Chefen och fördomarna söndag i Almedalen!