Idag skriver Computer Sweden om mansdominansen bland chefer i IT-sektorn. Trots att IT-branschen är så kunskapsintensiv är bara 7,6 procent av vd:arna kvinnor, en nivå i klass med transportsektorn och tillverkningsindustrin. Det blir ensamt på toppen om du är kvinna konstaterar Computer Sweden.

När man håller på med ledarskapsfrågor träffar man många kvinnliga chefer som tycker att det är ensamt på toppen. Häromdagen träffade jag en kvinna som var i en så mansdominerad miljö att hon inte hade haft en enda kvinnlig kollega under sina första nio år på arbetsmarknaden. En annan kvinna som gjorde djupt intryck var Emma Erlandsson som jag träffade för en vecka sedan när jag var med i en paneldebatt som anordnades av Skafferiet. Erlandsson är en 21-årig superbegåvning som gör karriär som kock inom fine dining-världen. Hon beskrev hur det är att vara kvinna i en näst intill helt homogen och mansdominerad arbetsmiljö.

Det är slående hur medvetna kvinnorna ofta är om att de är ensamma och hur omedvetna männen ofta är om att de helt dominerar. Det är också slående att kvinnorna ofta vet att de är bra men att de ändå inte släpps in och att männen ofta tror att de kommit in bara för att de är så bra.

Avivah Wittenberg-Cox skriver i sin blogg på Harvard Business Review om hur ofta hon träffar män som arbetar i mansdominerade miljöer men som ändå tror att de arbetar i en meritokrati, utvalda, upplyfta och befordrade enbart för att de är så kompetenta. Hon skriver:

”Two consecutive interviews I did last week, one with a man and the other with a woman, seemed to sum up where both sides stand in the gender debate. Was there any business benefit, I asked them, to having gender balanced leadership in their company?

Man: ”No.  It’s just a question of meritocracy.”

Woman: ”Yes.  It’s a question of meritocracy.”

So there you have it: The gender divide on the interpretation of current corporate reality.”

Hon drar en så skön parallell mellan hur det är att jobba i en miljö där man själv är normen och att åka utomlands, det är inte förrän man gör det som man verkligen upplever och förstår hur väldigt mycket en produkt av sin egen kultur man är.

De flesta har inte givit detta en tanke förrän det sker. Och de flesta manliga chefer har fortfarande aldrig provat att arbeta i en miljö som är helt dominerad av kvinnor. Om de mot all förmodan ändå gör det så uppger de att det varit en otroligt omvälvande upplevelse och en inte helt behaglig sådan.

Det anses inskränkt att inte vilja åka på semester eller kunna tänka sig en karriär i ett annat land. Det borde anses lika inskränkt att inte sträva efter att arbeta i en miljö med människor av det andra könet.

Klara Adolphson

10 av 143. Så många tävlingsbidrag lämnades in av kvinnor till Årets kock 2011. Och åren dessförinnan såg inte så mycket bättre ut.

Bland stjärnkockarna är kvinnorna ett försvinnande fåtal om ens några alls. Att vara kvinna och chef i ett kök förutsätter nästan att köket finns inom offentlig sektor.

Hur har det blivit såhär? Och varför ser det inte ut att förändras?

Få yrkeskategorier är så könsmärkta som kockyrket. Sedan den brittiske stjärnkocken Marco Pierre White på 90-talet tog av sig den stärkta vita mössan och med en cigg i mungipan innoverade bilden av stjärnkocken har kockyrket bara blivit mer och mer åtråvärt för unga män med rockstjärnedrömmar. Vi älskar att älska den bufflige och svärande tv-kocken. Hans arena är restaurangköket och det han sägs syssla med är ledarskap, entreprenörskap och affärsutveckling.

De matlagande kvinnor som syns i tv är domestic godesses i uppbyggd hemmastudio och femtiotalsblommigt förkläde. Den metrosexuelle Jamie Oliver är undantaget som bekräftar regeln. Han fick också laga mat hemma, långt från restaurangen, i början saluförd som den nakna kocken för att understryka att han faktiskt ändå var man. Men nu är han lika mycket företagsledare som de andra grabbarna.

Ledarskapsforskaren Sophie Linghag visade i sin avhandling 2010 tydligt hur makt- och möjlighetsstrukturerna slår till i en organisation. Unga män och kvinnor kommer in i organisationen och ser sig omkring. Både de unga männen och unga kvinnorna ser att männen finns på ledande position och att kvinnorna inte gör det. De unga männen tänker: ”Aha! Det finns en plats för mig här!” De unga kvinnorna tänker: ”Nähä. Det finns ingen plats för mig här.” Så skapas och dödas drivkraft.

Att vara kvinna i ett toppkrogskök idag innebär att du är i extrem minoritet och därmed i strålkastarljuset. Det kan vara bra för då syns du. Men det kan också vara förödande, eftersom du just är så synlig. Som minoritet blir du en del av en grupp och som kvinna kan du därför inte ta i jämställdhetsfrågan, risken är istället stor att du blir alibi, gisslan eller gatekeeper. Och de stödjande funktioner som kan finnas i större organisationer saknas på de flesta krogar. Det blir till att jobba på och bita ihop. Eller ge upp.

Så vad gör branschen för att få in fler kvinnor som kökschefer? Vad gör arbetsgivarna, som har makt att förändra?

Det ska bli spännande att få svar på det ikväll när Skafferiet bjuder in till debatt på Berns. I panelen sitter jag, Hanna Halpern, Erik Lallerstedt och Emma Erlandsson och diskuterar varför det finns så få kvinnor som är stjärnkockar.

Litet tips: De personalchefer som i detta nu kämpar för att få unga kvinnor att vilja bli chefer på något skogsbolag  med placering i de inre delarna av Värmland skulle
hugga av sin högra arm för att få det mediautrymme som de manliga tevekockarna har. Det är en påverkansmöjlighet som de är privilegierade med som är totalt
underutnyttjad vad gäller att få fler kvinnor att bli stjärnkockar.

Här är ett par länkar till aktuella artiklar om frågan:

http://www.fokus.se/2011/02/den-osynliga-kocken/

http://www.dn.se/pa-stan/ata-ute/ursakta-var-ar-koksbrudarna

http://www.restauratoren.se/artikel/new-yorks-bästa-kökschef-är-kvinna-21628

Klara Adolphson

I Dagens Arena kan man läsa nedslående siffror på jämställdheten i styrelserna i kommunala bolag. Den är obetydligt bättre än i bolagsstyrelserna, trots att verksamheten är politiskt styrd och samtliga svenska partier säger sig hålla jämställdheten högt. Ja en del har t.o.m. feminismen inskriven i partiprogrammet.

På en fråga vad hon tänker göra åt det svamlar den ansvariga ministern om utredningar och systematiskt arbete och att hon ska ”arbeta vidare med idén”. Vad som helst utom kvotering!

Problemet har inte uppstått nu. Frågan har stått i fokus i decennier med politiker av alla olika schatteringar vid makten både i kommuner och i riksdagen. Ingen har velat ta i det och ingenting händer av sig själv.

Vad är det som är så himla farligt med att stifta en lag som ser till att saker blir som vi vill ha det? Ingen enda person motsätter sig att genusblandade grupper är det bästa för verksamheten, vare sig vi pratar om arbetsgrupper, ledningar eller styrelser. Så vad väntar vi på?

Det är inte en ny utredning som behövs Nyamko Sabuni, utan helt enkelt lite mod!

Det kom ett mejl. Mejlet var från organisationen Allt om jämställdhet och innehöll ett debattinlägg skrivet av kommunalstyrelsens ordförande i Söderhamns kommun, Sven-Erik Lindestam (S).

Som luttrad jämställdhetsexpert är jag inte van att bli glatt överraskad vad gäller politikers ambitioner och kompetens på jämställdhetsområdet. Men det här inlägget fick mig att jubla högt. Lindestam skriver bland annat:

”Jag vill mena att det också är i högsta grad tillväxthämmande att såväl ägandet som ledningen av så många av företagen finns hos män. När fler kvinnor också går in med sina erfarenheter som ägare och ledare i företag så sker också en utveckling som gynnar hela samhällets tillväxt.”

Bra jobbat Söderhamn som har sett till att välja en ledare som verkligen kan och vill leda jämställt! Och som pratar högt om det. Kanske en kandidat för S att ha i partiledarpipen?

Vill du förresten veta vad jag menar med att leda jämställt? Och huruvida du själv som chef gör det? Det är faktiskt lätt att ta reda på. Ta och kika på de här sidorna och gör det här testet. Kanske leder du mer jämställt än du tror?

Klara Adolphson

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

Under de fem år som vi gjort listan Framtidens kvinnliga ledare har vi fått en och annan kommentar kring de kriterier vi har för att välja vem som platsar på listan.  Nu har den diskussionen blossat upp igen, bland annat skriver Seher Yilmaz,  fd ordförande på LSU och numera konsult på pr-byrån Prime, i sin blogg idag att hon tycker att vi fokuserar för mycket på näringslivet och på formella chefspositioner, på om man sitter med i ledningsgruppen, på hur stor budget man har  och på hur många man har under sig. Som ansvarig för juryn för Framtidens kvinnliga ledare vill jag därför koppla tillbaka till listans ursprungliga syfte.

Syftet med Framtidens kvinnliga ledare är att bryta mansdominansen på chefsmarknaden. Listan är en direkt konsekvens av att näringslivet gång på gång ropar att det inte finns några kvinnor att rekrytera till toppositionerna, medan vi ser hur kvinnor varje dag väljs bort på grund av föråldrade föreställningar om vad ledarskap, chefskap och kompetens är och bör vara.

Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi komma åt de maktstrukturer som gör att vi fortfarande bara har 34procent kvinnliga chefer i Sverige idag. Vi vill bryta de manliga maktstrukturerna och då är det det formella chefskapet som behöver förändras, det är den arenan som kvinnor hålls utanför.

Vi vet att det finns massor av unga kvinnor därute  som kommer att kunna ta de här positionerna. Många av dem finns i offentlig och ideell sektor och många finns inom kultur och politik. Vi har rätt bra koll på dem och vi vet att de många gånger är formidabla ledare. Vi vill inget hellre än att se dem som chefer inom några år. Problemet är att om vi inte förändrar maktstrukturerna så kommer de inte att släppas in.

Därför gör vi den här listan. För att peka på de fantastiskt kompetenta unga kvinnor som redan har tagit sig in och upp till toppchefsjobben och för att visa för andra unga kvinnor och resten av världen att framtidens ledare och chef inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Seher Yilmaz, vi vill se dig på listan om några år, så Prime, se nu till att ge henne en formell chefsposition snabbt som attan så hon hinner få den makt hon behöver för att platsa innan hon fyller 35.

Bristande jämställdhet är ett demokrati och rättviseproblem.   Check!

 Jämställdhet på arbetsmarknaden bidrar till ekonomisk tillväxt genom att alla människors kompetens och skaparkraft tillvaratas. Check!

Tillväxtpotentialen med ett jämställt samhälle har uppskattats til 21 % i Sverige. Check!

Endast 3% av ordföranden i börsbolag och 22% av ledamöterna är kvinnor. Check!

Det går att göra skillnad utan att kvotera. Che ….Nej vänta nu!

Än en gång har rädslan för drastiska åtgärder fått tre ledande borgerliga politiker i kvinnoförbunden (sic!) att gå till angrepp mot tanken på kvotering till  styrelserna för att bryta den brist på jämställdhet som råder i svenska börsbolag. I dagens DN presenterar Bonnie Bernström, Maria Fälth och Gunilla Hjelm ett program med andra, fredligare åtgärder för ett jämställt näringsliv.

Det är inget större fel på deras program utom i en helt avgörande aspekt: Det bygger på en vilja till förändring som inte finns!

Hade Sveriges företagsledare, styrelseordförande, valberedningar och politiker verkligen insett att jämställdhet är vägen till ökad lönsamhet och konkurrenskraft så hade vi redan varit där.

Unga kvinnor med fantastiska meriter från studier och yrkesliv hade inte valt att kliva av karriären eller slagit i glastaket. Gamla gubbar hade inte belönats  med lönsamma styrelseuppdrag trots att det de bidrar med  är gamla kunskaper och en föråldrad världsbild. Hälften av de kvinnor som förnedrat sig till att gå en regeringsunderstödd styrelseutbildning, trots att de är mer än väl meriterade, hade inte behövt vara utan erbjudande om styrelseplats. Och vi medborgare hade sluppit skämmas över enfaldiga bolagsstyrelser i kommunala bolag.

Nej, inse fakta.

Alla verkliga reformer på jämställdhetens område har skett genom lagstiftning. Många länder i Europa har redan tagit steget och därmed ökat sin konkurrensfördel. Sverige måste sluta kasta bort kompetens och engagemang som behövs i ledning och styrelser om vi ska klara tillväxten. Utredningar, fonder och stödåtgärder är bara kosmetika. Kvotera till bolagsstyrelserna nu! 

”Det finns inga kvinnor.” Vi har hört det till leda. Nu senast från Sveriges Ingenjörer som inför sitt jubileumsseminarium inte kunde vaska fram en enda talare som var ingenjör och kvinna. Inte ens när de fick en lista på 100 kvinnor varav många innehar toppositioner i samhället tog de in en i programmet. Och vet ni vad som hände då? Jo, moderatorn, Tomas Frostberg på Sydsvenskan, hoppade av. För han har i en krönika tidigare i år ”lovat att aldrig mer moderera arrangemang där panelsammansättningen helt saknar jämställdhetsfokus.” Och sedan skrev han den här krönikan.

Det här är ju faktiskt en väldigt enkel sak att göra. Att inte tacka ja till uppdrag där homosocialitet, ryggdunk och förlegade idéer om kompetens får styra fritt. Tomas Frostberg har fattat att riktig förändring bara sker om man ändrar sitt beteende. Det räcker inte att prata. Man måste göra.

Klara Adolphson

Björn, Gunnar, Måns och Bengt. Trevliga namn på trevliga män som ska bygga staden Göteborg under kommande år. Vem ska de bygga för? Får också Fatima, Pentti, Linda, Hassan och Oscar plats där?

I  Göteborg bygger  man upp en helt ny enhet för att hantera tillväxt och utveckling i rikets andra stad. Det är ett unikt tillfälle att tänka fritt och modigt och skapa en avdelning som åtminstone i någon mån speglar det samhälle man ska planera för. Ändå faller man i fällan att rekrytera fyra medelålders svenska män, som alla härstammar från Göteborg och alla är utbildade på Chalmers. En av dem har visserligen den djärva meriten att för tillfället arbeta i Eskilstuna, men längre än så sträcker sig inte modet. 

Som vanligt hävdar den som rekryterat att det handlar om kompetens och att att få kvinnor sökt. Låter egendomligt i mina öron eftersom det sedan många år finns en stor kvinnodominans bland arkitekter och planarkitekter på det kommunala området. Nej, jag tror helt enkelt att det är den gamla lika-söker-lika principen som slagit till.

Man kan också ställa sig frågan i vilken buske Göteborgs HR-avdelning valt att stoppa huvudet denna gången? Staden som på hemsidan stolt proklamerar att man ”försöker integrera jämställdhets och mångfaldsfrågorna i alla verksamheter.”

Mångfald i ledningsfunktioner har ett alldeles eget värde. Genom att bredda kompetensen får vi en kreativ och innovativ miljö med god chans till ett helhetstänkande. Men därutöver har politiskt styrda verksamheter ett särskilt ansvar att leva upp till de värderingar som är grundläggande i vårt samhälle. Det går inte att försvara att en grupp med så stort inflytande över medborgarnas framtid består av människor av samma kön, samma ålder och samma ursprung. Det är helt enkelt omodernt, gubbigt och farligt!

Och som Göteborgare skäms jag.

I dagens SvD beskrivs en ny metod för att arbeta med jämställdhetsfrågor i skolan. Metoden kallas machofabriken och handlar om  hur sociala normer för manlighet kan ifrågasättas och förändras.

Tidningen har varit på besök i en nia i en skola i Gnesta och på en bild syns en papplåda vars utsida är täckt av klisterlappar med olika saker som förknippas med manlighet. Bland ganska vanliga begrepp som ”stor”, ”mod” och ”ishockey”  ser jag ett ord som ger mig rysningar. Det står ”chef” med stora bokstäver på macholådan.

I diskussioner om jämställdhet och mångfald bland chefer kliver det alltid fram några optimister och säger att det där problemet kommer att växa bort. Unga män och kvinnor kommer att se annorlunda på saken och i takt med att tjejer utbildar sig alltmer kommer de också satsa på chefskarriärer. Och kvotering till bolagsstyrelser behövs inte heller, det är bara att se tiden an.

Barn gör som vuxna gör, inte som vuxna säger. Det är en välkänd tes i barnuppfostran som stämmer bra med verkligheten. Unga människor i nionde klass ser sig omkring i samhället och konstaterar att en chef, det är oftast en man. Och hög chef, det är nästan alltid en gubbe. Därför kommer inte problemet försvinna av sig självt.

Kvinnor har skaffat sig utbildning på samma nivå som männen i trettio år och numera gått om männen i examina och betygsnivå. Lagstiftning kring föräldraskap ger i teorin båda föräldrar samma möjlighet att vara hemma med barn och därmed få samma  avbräck i karriären. Men genusfördelningen bland Sveriges chefer står stampar på samma plats.

Orsaken är precis det som artikeln om Machofabriken sätter fingret på: Våra sociala normer och föreställningar kring kön och kring chefer.

Vi kan inte vänta på att niondeklassarna i Gnesta blir vuxna maktfaktorer, vi måste ändra normerna här och nu. Begreppet chef hör inte hemma i macholådan utan i människolådan!