Inlägg

Det handlar om makt, inget annat.

Våren är hoppets tid. Även bland dem som spanar efter tecken på ökad jämställdhet ibland Sveriges stora företag brukar våren vara spännande, då nya styrelser ska väljas och företagens jämställdhetsarbete synas. Det finns de som menar att allt går rätt väg, det är bara att vänta. Att hoppas är fint, men verkligheten är tyvärr en helt annan, vilket framgår av en artikel i dagens SvD.

I centrum för artikeln står de stora maktsfärerna inom investment, Industrivärlden och Investor. Inte en enda vd som är kvinna, mycket dåligt med jämställdheten i styrelserna och uselt i ledningsgrupperna. ”Jag hade hoppats på en större insikt” säger Tove Dahlgren från Allbright, samtidigt som Investors vd Johan Forsell avslöjar en total brist på engagemang och påstår att man ”arbetar aktivt för att öka förutsättningarna för kvinnor att nå ledande positioner”. Svårt att tro, med det resultatet!

I höstas svepte en stor storm över Sverige. Det var en storm av berättelser från kvinnor som under decennier blivit motarbetade, trakasserade och kränkta på sina arbetsplatser. Som blivit förminskade, fått sina karriärer stoppade och i värsta fall fysiskt kränkta. Många var förvånade över styrkan och omfattningen i uppropen. Var det verkligen så här illa i Sverige, ett jämställt land?

Men Sverige är inte jämställt. När vi tittar på förutsättningarna för män och kvinnor att göra chefskarriär så skiljer sig förutsättningarna åt på nästan alla punkter. Från det att lägre chefsuppdrag inom kvinnodominerade branscher konsekvent är sämre betalda och med tuffare uppdrag än inom mansdominerade, till det vi kan läsa om i artikeln i SvD, man kan inte ”hitta” kompetenta kvinnor till chefsuppdrag i ledningen.

#metoo handlar inte bara om dåliga attityder och normer. Det handlar om makt. Om vi vill ändra på det måste vi börja ställa större krav. På politisk nivå behöver vi aktualisera kvotering till bolagsstyrelser och göra föräldraförsäkringen helt individualiserad. Av företag och offentliga förvaltningar måste vi kräva att de behandlar mål kring jämställdhet som vilket annat av verksamhetens mål som helst.

Till dess att vi har ett jämställt arbetsliv på alla punkter, så länge kommer problemen med könsrelaterade trakasserier i arbetslivet att pågå. Att våga peka på makten och kräva förändring är alltid tufft – men helt nödvändigt. Vi har allt att vinna på att låta människor bidra med sin fulla potential, kvinnor såväl som män.

#metoo är en arbetsmiljöfråga och chefens ansvar

Den innersta kärnan i alla chefsuppdrag med personalledning är ansvar för arbetsmiljön. Alla medarbetare har ansvar för sitt eget jobb och för hur man själv uppför sig, men bara chefen har ansvar för helheten.

Arbetsmiljö är ett vitt begrepp som innefattar allt från att man självklart inte ska bli skadad eller sjuk på jobbet, till att man har rätt till en positiv omgivning fri från kränkande eller nedsättande beteende, där var och en ges förutsättning att prestera sitt bästa. Och det är chefens ansvar att se till att det fungerar.

Det finns chefer som inte vill ta det ansvaret, och det finns chefer som väljer att blunda för dåliga förhållanden. Det finns även chefer som själva trakasserar och kränker. Dessa chefer ska omedelbart sluta vara chefer.

Men så finns det också väldigt många chefer som vill men inte kan. Detta beskrivs på ett utmärkt sätt i en debattartikel i söndagens DN av Eva Vingård, professor i arbetsmiljö.

I dagarna hör vi många proklamationer om nolltolerans och uppkavlade ärmar. Men att hantera kränkningar och sexism på jobbet är ingen enkel uppgift. Som chef måste du gå till botten med orsakerna, lyssna på alla inblandade och försöka förstå vad som hänt. Du ska hantera inte bara offer och förövare, utan också alla andra medarbetare och deras upplevelser. Du ska också säkerställa att det finns verktyg och strukturer på plats för att det inte upprepas och att arbetsplatsen i fortsättningen hålls fri från oönskat beteende.

Av cheferna kräver allt detta mod och civilkurage, en god etisk kompass, kunskap, stöd och framförallt tid till att vara en närvarande chef och ledare.

Att en enskild chef beter sig illa kan och ska aldrig ursäktas. Men om vi nu mitt uppe i #metoo rörelsen vill börja se framåt, och säkerställa att det kommer något gott ur den rättmätiga vreden och avslöjandena, måste vi stärka det goda ledarskapet och se till att chefer på allvar har förutsättningar att arbeta med frågan.

#inteFörhandlingsbart

#metoo har nått fackföreningsrörelsen, där uppropet går under beteckningen #inteFörhandlingsbart. En beteckning på ett branschupprop som handlar om allas rätt till respekt och lika behandling, och ett arbetsliv och en organisationsvärld fri från kränkningar och maktspråk.

För just så är det. Vi tänker inte längre förhandla om jämställdheten. Den tiden är över.

I takt med att kvinnor i den ena branschen efter den andra kliver fram med sina vittnesmål klarnar bilden av att sexuella trakasserier och oönskat beteende finns precis överallt i samhället, och att det bottnar i att vi lever i ett samhälle där män är överordnade kvinnor när det gäller makt och inflytande. Det tar sig olika uttryck, alltifrån grova övergrepp och kränkningar, till mer subtila och svårgenomskådade maktutövningar som handlar om vem ska få fast anställning eller bli befordrad till ett nytt chefsjobb.

Inom den fackliga rörelsen har vi ett särskilt ansvar. Det är vi som ska stå upp för medlemmarnas trygghet och rättigheter i arbetslivet och alla ska kunna känna sig säkra på att vi tar dessa frågor på stort allvar, också när den landar på den egna tröskeln. #inteFörhandlingsbart är en uppmaning till oss att också rikta strålkastarljuset inåt och ta ett tydligare ansvar för att vår egen verksamhet håller måttet.

Det är svårt att hävda att man blir glad åt att läsa alla dessa vedervärdiga berättelser. Men kanske måste vi först vädra ut och riva ner det gamla, och våga se verkligheten som den är, för att få plats med ett nytt och bättre arbetsliv och samhälle. Måhända kan det kännas fel att i detta sammanhanget citera en bitvis misogyn författare som Strindberg, men ingen har nog uttryckt det bättre än han gjorde i dikten ”Esplanadsystemet”:

– ”Ha! Tidens sed: att riva hus!
Men bygga upp? – Det är förskräckligt~”
– ”Här rivs för att få luft och ljus;
är kanske inte det tillräckligt?”

Chefer får inte blunda för #metoo

Ingen har kunnat undgå kampanjen #metoo som sveper över världen med sin uppmaning till kvinnor att synliggöra sexuella övergrepp och trakasserier genom att berätta om sina egna erfarenheter. Även jag har postat hashtaggen på Facebook, och som så många andra tvingats återbesöka minnen som jag sopat under mattan.

Det finns naturligtvis stora gradskillnader mellan det våld och den utsatthet som drabbar kvinnor i länder där de står utan skydd, och där övergrepp och misshandel är en ständigt närvarande risk, och de trakasserier eller beteenden som kan förekomma i en väletablerad och stark kvinnas liv i Sverige. Men kärnan i det är densamma, någon tar sig rätten att använda ditt kön som ursäkt för att skada eller förminska dig.

Ett av alla de minnen som dyker upp för mig hände på en arbetsplats för tjugo år sedan. Jag arbetade som chef i kommunen, hade en bra position och var uppskattad av kollegor och medarbetare, men befann mig i en konflikt om resurser med skolan. För att lösa detta ordnade min chef ett möte där han och jag skulle prata med skolchefen. Mitt under mötet, när det stod klart att det mesta talade för min sak, böjer sig skolchefen fram och rör vid mig på ett sätt som inte kan beskrivas som annat än sexuellt.

Så vad hände? Det blev tyst en kort stund, jag bet ihop och fortsatte, min chef reste sig upp och prasslade med några papper och skolchefen flinade. Efteråt ångrade jag mig förstås. Varför klippte jag inte till honom, eller skrek åt honom eller anmälde honom någonstans?

För att jag inte ville ge honom glädjen av att ha kommit åt mig.

Detta händer ständigt på arbetsplatser runt om i Sverige och resten av världen. Kvinnor förminskas och degraderas från att vara en professionell person till att bara vara ett kön, ett villebråd. Chefer har en viktig uppgift att fylla i att sätta stopp för sexuella trakasserier oavsett i vilken form de förekommer, alltifrån ett grovt språk till fysisk beröring. Chefer ska förmedla och värna om en kultur på arbetsplatsen som präglas av respekt och tolerans. Medarbetare ska i varje läge kunna lita på att chefen inte blundar utan vågar se och ta itu med övergrepp.

Min chef fegade ur. Vi pratade aldrig om vad som hade hänt och ett kort tag senare bytte jag jobb. En faktor som spelade in var att jag inte ville arbeta på en arbetsplats som tolererade sexuella trakasserier.

Kvinnor duger inte

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Olika chefsvillkor för mammor och pappor

I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom ”det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.

För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.

I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.

Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.

En undersökning bland ”millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.

Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret  kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.

Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!

Med jämställda storbolagsstyrelser i ryggen fortsätter arbetet för ett jämställt arbetsliv

Allbright rapporterar att de svenska storbolagen nu närmar sig målet för jämställdhet i sina styrelser. Nära 40 procent av ledamöterna förväntas vara kvinnor efter årets stämmor. Amanda Lundeteg konstaterar att målet nåtts på frivillig väg men att hotet om en lagstadgad kvotering varit det som fått fart på utvecklingen. Beviset för det, är att den positiva utvecklingen enbart återfinns i de stora bolagen, de som befunnit sig under ”hot”, medan jämställdheten i mindre bolag och framförallt i de flesta företagsledningar fortfarande står och stampar.

Så tyvärr är det inte läge för klang och jubel riktigt än.

Vi som anser att rekrytering ska ske på kompetens och inget annat, att Sveriges företag och offentliga verksamheter ska ha de bästa cheferna, oavsett om de heter Anders eller Stina (eller till och med Hassan) och att mångfald är det som bäst utvecklar en verksamhet – ja, vi får nog jobba på ett tag!

Jag gläder mig idag åt att en milstolpe i jämställdhetsarbetet har passerat. Kvotering har aldrig varit ett självändamål för Ledarna, utan ett sätt att skynda på en utveckling som gått, och går, mycket långsamt. Nu hoppas jag att de jämställda bolagsstyrelserna ska ställa krav på sina företag att uppnå balans också i ledningsgrupper och bland chefer.

Sverige behöver de bästa cheferna, för konkurrenskraft, för innovation och utveckling, och för en bra arbetsmiljö för alla. Därför kan vi inte luta oss tillbaka riktigt än. Så länge chefens chef fortfarande är en man i de flesta företag och rekrytering till chefsposter sker på andra grunder än kompetens finns det anledning att kämpa vidare.

 

 

 

 

 

 

 

 

Behöver chefer bekymra sig om ”hyvling”?

Nej, inte för egen del som anställd kanske, det är väldigt sällan någon ber en chef om att gå ner i tjänst. Snarare brukar det handla om att pressa ut så många timmar som möjligt ur chefen. Men som chef och ansvarig både för resultat och för arbetsmiljö är det i högsta grad en chefsfråga!

Hyvling innebär, om någon har undgått det, att man tar en liten bit av alla tjänster inom en verksamhet och att den som tidigare varit anställd på heltid helt plötsligt, och utan rättslig möjlighet att protestera, kan befinna sig arbeta på en mycket lägre anställningsgrad – och därmed mycket lägre lön.

Så hur är detta en chefsfråga?

Givetvis måste chefer ha möjlighet att ”leda och fördela” arbetet för att uppnå bästa möjliga resultat för verksamheten. Det innebär att man ibland behöver arbeta med deltid och visstidsanställningar. Även timanställningar kan vara nödvändiga, ett bra exempel är tillfälliga toppar inom handeln som vid den kommande påskruschen i matbutiker. Vi som är kunder skulle aldrig acceptera att vänta i timslånga köer bara för att butikerna inte kan ta in extrapersonal.

Dessa anställningsformer är inte enbart till arbetsgivarens fördel. I ett flexibelt samhälle finns det många människor som av eget val väljer att arbeta i mer lösa anställningsformer. Studerande, personer som driver ett eget litet företag som ännu inte bär sig, konstnärer, pensionärer som vill jobba lite extra, och så vidare.  Men hyvling handlar om att människor som valt att arbeta heltid, åtagit sig ett långvarigt engagemang för en arbetsgivare plötsligt får mattan undandragen framför fötterna och sin försörjning krossad.

Chefer behöver kända och ordnade regler på arbetsplatsen för att kunna utöva ett gott ledarskap. Chefer skapar resultat genom sina medarbetare och om medarbetarna inte känner sig trygga och motiverade har chefen inga möjligheter att nå sina mål. Att utveckla en arbetsgrupp, att hitta matchande kompetenser, skapa en gemensam målbild – allt det kräver ett långsiktigt och hyfsat förutsägbart avtal mellan anställd och arbetsgivare. Därför är hyvling i högsta grad en chefsfråga!

Sedan finns det ytterligare en aspekt. Om det fortfarande finns någon som tror att män och kvinnor deltar på arbetsmarknaden på samma villkor så har hyvlingen satt spiken i kistan för det. Kan man ens föreställa sig att Volvo, eller LKAB skulle föreslå hyvling för sina anställda? Knappast, men i kvinnodominerade branscher som vård och handel jobbar man väl ändå bara för nålpengar? Eller?

 

 

Äkta samtal utan sociala medier

För några dagar sedan bjöd Ledarna in till ett kvällssamtal med regeringens utredare av föräldraförsäkringen, Lars Arrhenius, samt företrädare för riksdagspartiers kvinnoförbund (eller partiföreträdare i det fall kvinnoförbund saknas). Moderaterna, Kristdemokraterna, Liberalerna, Socialdemokraterna och Miljöpartiet deltog. Sjukdom förhindrade Centerpartiet från att skicka en företrädare och Vänsterpartiet kunde inte heller delta.

Samtalet var informellt och i det lilla formatet. När Jonas Morian från Ledarna, som var kvällens moderator, hälsade välkommen underströk han att Ledarna inte skulle twittra eller facebooka någonting om vad som sades under kvällen. Ledarna har förvisso tagit ställning för en helt individualiserad föräldraförsäkring, som delas 50/50 mellan vårdnadshavarna. Men denna kväll handlade mer om att vi skulle träffas för att lyssna och pröva argument, inte för att producera snärtiga oneliners eller slå varandra i huvudet med alltför välkända påståenden. Det är en av avigsidorna med snabbfotade social medier, fokus blir lätt på vad som kan sägas på 140 tecken, och den som prövar sina kanske ofärdiga argument högt kan få betala dyrt.

Jag tror att vi alla var litet klokare när vi skildes åt senare på kvällen. Naturligtvis kunde ju inte alla enas om att Ledarnas ståndpunkt i frågan var den bästa, och det var ju eller inte meningen. Däremot rådde en samsyn om att nuvarande praxis, med den skeva fördelning som den ger upphov till, är ett stort problem.

Jag tror att vi behöver fler möten, där man under den tid man är tillsammans inte lägger fokus på att omedelbart dela vad som sägs på Twitter eller Facebook, utan istället har full koncentration på vad som sker i rummet. Flera av deltagarna uttryckte sin uppskattning att de kunde samtala utan att förväntas positionera sig eller nödvändigtvis komma fram till någon slutsats. Och kunna samtala utan tidspress, få fullfölja sina meningar.

Vi på Ledarna blev mycket inspirerade av detta så vi kommer att fortsätta att bjuda in till liknande, informella samtal i små format om olika, mer eller mindre brännande, ämnen. Bra chefer är ju bra lyssnare och det gäller att leva som man lär.

Slutligen vill jag bjuda in dig att följa Ledarnas nystartade diskussionsgrupp om föräldraledighet och karriär på LinkedIn*. Välkomna att dela länkar till relevanta artiklar, tips om strategier eller bara utbyta erfarenheter!

 

*Du måste vara inloggad på LinkedIn för att länken ska leda rätt. Funkar det inte har du länken här, https://www.linkedin.com/groups/12036326.

All the single ladies

I ett internationellt perspektiv är Sverige ett av världens mest jämställda länder, Vi har särbeskattning, samma rätt till yrke och utbildning, föräldraledighet, barnomsorg och äldreomsorg och till och med en jämställd regering. Men det krävs bara att man skrapar lite på ytan för att upptäcka att alla dessa värdefulla lagar ändå inte rått på den ekonomiska makten och inflytandet i näringslivet. På toppen av företag sitter en man, i styrelser och ledningsgrupper dominerar männen. Det må vara en positiv utveckling av andelen kvinnor som arbetar som chefer, men chefens chef är fortfarande en man. Sverige tillhör de mest jämställda länderna, men vi är inte ett jämställt land.

Vi brukar också yvas över att du i Sverige kan förena karriär och familjeliv. Hur det ser ut med den saken har två forskare, Olle Folke och Johanna Rickne, tittat närmare på. Om deras fynd kan man läsa i en artikel i Ekonomisk debatt med titeln ”All the single ladies – skilsmässor och toppjobb bland kvinnor och män.”

Mycket kortfattat kan deras resultat summeras med att kvinnor som gör karriär till toppjobb, vare sig det är inom privat näringsliv eller offentlig sektor, tar ut skilsmässa i högre grad än män som gör motsvarande karriärkliv. Hos män kan man inte förvänta sig en ökad skilsmässofrekvens överhuvudtaget, medan kvinnor verkar få offra sina äktenskap för att göra karriär.

Om orsaken till detta kan man spekulera i oändlighet. Forskarna pekar på orsakssamband med ålder, inkomstfördelning och föräldraledighet och drar slutsatsen att

Familjen blir ett stöd i genomsnittsmannens karriär, men en källa till stress och konflikt för genomsnittskvinnan.”

För att uppnå verklig jämställdhet och att toppjobben fördelas efter kompetens och inte efter kön, behöver vi åstadkomma en förändrad syn på ansvaret för familjen. När båda föräldrarna delar lika på föräldraledigheten med de små barnen ger det förutsättningar för ett delat familjeansvar under hela uppväxtperioden. Och därmed samma förutsättningar att göra karriär och behålla familjen intakt.

Ledarna har tagit ställning för en helt individuell föräldraförsäkring. Vi anser att lagstiftning och skattefinansierade bidrag ska stödja en utveckling som gör att  män och kvinnor har samma möjlighet att avancera till och behålla toppjobb inom näringsliv och det offentliga. Sverige gynnas av att vi undanröjer de sista hindren för ett jämställt arbetsliv  och till sist blir ett jämställt land på riktigt.

 

OLLE FOLKE OCH JOHANNA RICKNE