Inlägg

Jobba sig sjuk?

I veckan kunde man läsa i DN att sju av tio arbetar trots att de är sjuka, enligt en ny rapport från Arbetsmiljöverket. Man undrar om vi lever för att arbeta, eller arbetar för att leva? Men visst kan det kännas svårt att vara hemma och vara sjuk, utan att vara uppkopplad, när verksamheten knackar på dörren eller när man vet att kollegor som redan har fullt upp behöver täcka upp för dig? För särskilt stora marginaler när det gäller tid och resurser finns sällan. I många verksamheter är det heller inte möjligt att utföra ditt eller andras arbete, med mer än att man besitter väldigt specifika kunskaper.

Men hur ser det ut för chefer i dagens arbetsliv? Chefer har genom alla tider varit en grupp på arbetsmarknaden som tillhört de mest friska när det gäller anmälan om sjukdomsfall. Ju högre upp i hierarkierna desto friskare, åtminstone på pappret. En förklaring till detta går att finna i den klassiska modellen om balans mellan krav, kontroll och stöd (Theorell-Karasek). Lite förenklat innebär den att när du har ett arbete med höga krav, vilket gäller många på arbetsmarknaden, så kan du mycket väl må bra och hantera detta under förutsättning att du kan påverka och kontrollera din arbetssituation. Chefer har haft och har som regel en högre grad av inflytande och påverkan än många andra medarbetare, som en del av chefsuppdraget och genom förtroendet att vara arbetsgivarens företrädare.

Men det finns några oroande tecken på att den tiden är förbi. Christin Mellner och hennes forskarkollegor på Stockholms Universitet menar att chefer är en ny grupp för ohälsa. I deras pågående forskning framträder en bild av chefer som den grupp som har större sömnsvårigheter, jobbar mer än andra och är oftare sjuknärvarande. Just sjuknärvaro har visat sig ha ett tydligt samband med ohälsa på längre sikt.

För att återknyta till behovet av påverkan och kontroll finns det tecken på att chefer förlorar alltmer inflytande. I Ledarnas kartläggning Att vara chef från 2015, uppger så många som hälften av cheferna att de måste anpassa sig till hårt styrda krav på likformighet med begränsad möjlighet att påverka.

En förklaring kan vara den snabbhet vi i Sverige har när det gäller att haka på olika typer av trender kring managementmodeller. Forskare vid handelshögskolan i Göteborg menar att modeller införs oavsett om de är särskilt effektiva eller är anpassade till verksamheten. Det här begränsar naturligtvis chefers möjligheter att utöva inflytande över hur verksamheten bäst ska ledas utan att kraven på något sätt minskar.

Men nu stundar semestertider. Om du är chef är sannolikheten hög att du håller koll på SMS och mail. De flesta gör faktiskt det även när de är lediga (74 procent). Men majoriteten av dem är ändå positiva till att vara tillgängliga. Men om tillgängligheten börjar påverka din återhämtning på ett negativt sätt, se åtminstone till att begränsa tiden då du håller koll.

Hur laddar du batterierna i sommar?

Varma och soliga sommarhälsningar till alla chefer!

Varför vänta? Allt genast!

Om 37 år är jämställdheten i näringslivet ett faktum enligt Andra AP-fonden i en artikel i gårdagens DN. Det rullar på bra, tycker vd Eva Halvarsson. Någon anledning till kvotering av bolagsstyrelserna ser hon inte heller, nu när siffrorna segat sig upp över trettio procent. Trots att ökningen är futtiga 0,7 procent och det är fler män än kvinnor som valts in vid årets bolagsstämmor.

Om vi bara ger det lite tid och uppmanar valberedning och ägare att bevaka frågan så kommer allt lösa sig. Det gäller att ha tålamod, är andemeningen i artikeln. Men tänk, det har inte jag!

För under tiden som vi väntar, och accepterar att valberedningar och företagsledningar ”gör trygga val” så slösas en massa god chefskompetens bort. Företagen går miste om några av de vassaste hjärnorna, och kvinnor med utbildning, engagemang och driv  får finna sig i att deras karriär slutar strax under ledningsnivå. För chefens chef är fortfarande en man, och på de högsta nivåerna går det sorgligt långsamt, vilket även Ledarna visat i årets jämställdhetsrapport.

När jag började arbeta med jämställdhet, för sådär 45 år sedan, hette det ofta att det inte fanns kvinnor med rätt kompetens och erfarenhet för de höga chefspositionerna. Det argumentet används fortfarande, men har varit ihåligt i minst tjugo år. Nej sanningen är, att motståndet handlar om makt, inflytande och pengar.

Andra AP-fonden må tycka att vi kan vänta i 37 år på att Sverige ska bli ett modernt land som tar vara på kompetensen och styrkan i en välutbildad befolkning. Att vi ska fortsätta acceptera de strukturer som hämmar ett fritt och konkurrenskraftigt näringsliv, som ger kvinnor sämre löneutveckling och sämre pensioner.

Själv ser jag ingen anledning till tålamod när det gäller jämställdheten. Jag vill ha allt genast!

Ska chefen vara en mamma?

I söndagens DN säger Jusek i en artikel att vi måste jobba mer med trivseln och arbetsglädjen på våra arbetsplatser. De pekar på de nya föreskrifterna i arbetsmiljö som lyfter fram den psykosociala arbetsmiljön och dess konsekvenser för prestation, hälsa och välbefinnande för alla anställda.

Byggt på en undersökning, beskriver man en rad faktorer som är viktiga på arbetsplatsen och man framhåller också att de allra flesta människor faktiskt trivs med sitt jobb. Så långt är allt väl och jag är helt enig med Jusek i att peka på den psykosociala arbetsmiljön som en allt viktigare ingrediens för arbetsmarknaden i tjänstesamhället.

Som en av de allra viktigaste faktorerna för trivseln lyfter Jusek fram betydelsen av en chef som är närvarande, tydlig och som klarar av att organisera arbetet så att arbetsuppgifterna känns meningsfulla för medarbetarna. Återigen ljuv musik för mina öron, och man kan bara hoppas att de nya föreskrifterna leder till att alla chefer får sådana förutsättningar att detta blir möjligt.

Men sedan kör det ihop sig.

Chefen ska också ta ansvar för balansen mellan arbetsliv och privatliv och där börjar det skava i mina öron. Vi ser ständigt försök att lägga över det totala ansvaret för hälsa och trivsel i livet på arbetsplatsen, men är det verkligen rimligt att tro att chefens insats, 40 tim/vecka, ska kunna balansera alla de val som medarbetarna själva gör i sin vardag? Om någon väljer att flytta till en bostad som innebär lång pendling till jobbet – ska chefen lägga sig i det? Om någon har bestämt sig för att skiljas och får problem med barnpassning – ska arbetsplatsen anpassa sig efter det? Och så skulle man kunna fortsätta räkna upp en lång rad vardagsbeslut som självklart påverkar individens välbefinnande och stressnivå utan att de har det minsta med jobbet att göra.

En chef ska ha en bra och välfungerade relation med sina medarbetare. Inom ramen för den dialog som finns på arbetsplatsen kan chefen naturligtvis i viss mån fungera som ett bollplank och stöd även i frågor som inte berör jobbet. Och som en tillfällig lösning anpassa arbetet för den enskilde om det inte går ut över verksamheten.

Men en chef kan och ska inte vara mamma. Eller pappa för den delen. Chefer ska inte ta över ansvaret för medarbetarnas liv och leverne, chefer har ansvar för att jobbet fungerar – för alla på arbetsplatsen – och för att resultat uppnås.

Positiva och konkreta förslag från ”Arbete i framtiden”

I en debattartikel i DN presenterar Analysgruppen Arbete i framtiden sina slutsatser, som hämtas ur gruppens rapport. Man sätter fingret direkt på en rad av de stora utmaningar för arbetsmarknaden som redan finns idag, och som kommer prägla oss ännu mer i framtiden: Digitaliseringen, globaliseringen och den åldrande befolkningen.

Rapporten präglas av ovanligt konkreta och handfasta förslag för att möta dessa utmaningar och visar på en god känsla för läget på svensk arbetsmarknad. Inte helt förvånande är det kompetensförsörjningen som sätts främst, men även behovet av bättre matchning och ökad flexibilitet i anställningen.

Att möjliggöra och uppmuntra ständig kompetensutveckling är ett vinnande koncept både för individer och företag. Kunskapsutveckling hos de som idag står långt från arbetsmarknaden, oavsett hur länge man har vistats i landet, gör det möjligt att inkludera fler i arbetskraften och ökar individens egen chans att ta ansvar för sin försörjning. Att bygga på och förnya kompetensen hos de som redan har jobb, utvecklar svenska företags konkurrenskraft och förmåga att stå starka på en global arena. Kompetensbrist, både egen och hos medarbetarna, kommer idag högt på listan över orsaker till varför chefer kan ha svårt att uppfylla sina mål.

Analysgruppens förslag till en allmän kompetensförsäkring ligger helt i linje med de tankar som fanns i förra årets diskussioner mellan PTK och Svenskt näringsliv, som vi tyvärr inte lyckades driva i mål.

Behovet av att utveckla socialförsäkringssystemet till att passa dagens förändrade anställningsformer är ett annat ämne där analysgruppen visar på föredömligt mod och nytänkande. Istället för de bakåtsträvande ideal kring anställningen som tyvärr oftast lyfts fram i diskussionerna, konstaterar analysgruppen att en modern arbetsmarknads behov av flexibilitet och kompetens ställer krav på att trygghetssystemen anpassas till verkligheten istället för tvärtom.

Det är glädjande att ta del av en så genomarbetad och väl förankrad rapport som denna. Ett antal frågor behöver fördjupas och utredas vidare och gruppen pekar på värdet av ett brett arbete där arbetsmarknadens parter och staten tillsammans står för det konkreta reformarbetet. Ledarna skulle med glädje delta i ett sådant arbete för att säkerställa att synpunkter och tankar från några av arbetsmarknadens verkliga nyckelspelare, cheferna, hörs!

Är chefens ansvar oändligt?

Stressen i arbetslivet gör oss sjuka! Det budskapet har den senaste tiden hörts från flera håll i debatten, även från Arbetsmiljöverket i en stor debattartikel i DN förra veckan, med anledning av de nya Arbetsmiljöföreskrifterna som träder i kraft den 31 mars. I artikeln åberopas forskning som gör gällande att arbetsplatsens organisation och individens belastning kan leda till fara för den enskildes hälsa.

Det är bra att forskning kring arbetsmiljö leder till uppdaterade regelverk och inte stannar kvar i förordningar som i första hand gällde det gamla industrisamhällets arbetsplatser. Vi måste sträva efter att förstå och hantera påfrestningar som kan finnas i de tillsynes ofarliga miljöer som tjänstesamhället skapar och inse att sjukdom som relateras till arbetet inte bara behöver vara fysisk.

Så långt är jag enig i debatten, men jag tycker att man driver resonemanget alltför långt.

En vecka består av 168 timmar. Av dem spenderar de flesta människor 40 timmar eller mindre på jobbet. Kan man då med självklarhet hävda att allt som sker i en människas liv de övriga 128 timmarna är utan betydelse för hälsan? Är det inte rimligt att anta att stress kring till exempel familj, barnens skola, ekonomi och bostadssituation också påverkar hur vi mår?

Carina Lindfeldt från Svenskt Näringsliv påpekar risken för förenkling i ett debattsvar i DN 

Det är naturligtvis lätt att peka på arbetslivet och arbetsgivarna när man har ett problem framför sig. Det är tydligt vem man adresserar och det går att sätta press på åtgärder. Frågan är bara om man kommer åt de verkliga problemen.

Jag vet att många chefer reagerar starkt på den svartmålning av svenskt arbetsliv som blir resultat av den här typen av onyanserade utspel.

Chefer har ansvar för arbetsmiljön och för att bevaka så att inte medarbetarna utsätts för risker i arbetet. Det är bra att det finns en tydlighet kring det. Men inte ens den allra dugligaste och mest ambitiösa chef kan ta ansvar för medarbetarnas hela liv. Med ett fokus på enbart arbetet som orsak till stressrelaterade sjukdomar kan följden bli att man riskerar att skuldbelägga arbetsplatsen och chefen för ett problem som har mycket mer komplexa orsaker. Och i värsta fall riskera att individen inte får rätt hjälp.

Orättvis mediebild drabbar chefer

Rättviseförmedlingen, denna outtröttliga röst för mångfald på alla samhällsarenor, har släppt en kartläggning av hur det ser ut i mediesverige. Inte oväntat speglar medierna den situation som råder inom de flesta verksamheter, män med svensk bakgrund har mer makt och ges därför mer sändningstid.

Stor sak i det, kan man kanske tycka, men faktum är att mediebilden påverkar oss mer än vi vill erkänna. Genom att aldrig släppa fram de som avviker från den gängse normen, befäster man den hegemoni som råder sedan lång tid tillbaka, både genom att inte presentera andra röster, men också genom att aldrig visa på andra förebilder.

När man tittar på mediebilden ur ett chefsperspektiv behöver man bara fundera på hur det ser ut i samband med alla bolagsstämmor på våren: Paraden av slips och kostymklädda svenska män som representerar det översta skiktet i näringslivet tar aldrig slut. Hur ska då de unga män och kvinnor som både vill leva ett jämställt liv och dessutom satsa på en karriär lockas att ta steget? Och hur ska nyanlända svenskar, i vissa fall med fina examina och kvalificerade uppdrag i kappsäcken, kunna se att det finns utrymme för dem att bidra?

Medierna har ett ansvar att ge oss bilden av hela Sverige och inte bara återberätta maktens beskrivningar. Jesper Strömbäck, professor i medie- och kommunikationsvetenskap kommenterar artikeln så här: – Men journalistiken tenderar att föredra personer som har en position och status – och i den gruppen är ju män med svenskklingande namn överrepresenterad – för det ger tyngd, rätt eller inte, till en artikel. Det är ett sätt för journalistiken att skydda sig själv.

Att mångfald berikar är de allra flesta överens om. Att vår konkurrensförmåga stärks om alla människor ges möjlighet att bidra och inte hejdas av förutfattade meningar om kön, ursprung eller annat ovidkommande är också ganska självklart. Men att det måste till ett aktivt, medvetet arbete för att ändra på sakers tillstånd är inte lika oomtvistat.

Därför är det särskilt glädjande att föräldraförsäkringen nu är på väg att ändras så att den gynnar ett mer jämställt uttag av dagar, vilket i förlängningen kommer påverka unga kvinnors möjligheter att avancera som chefer. Och därför är också Rättviseförmedlingens rapport så viktig. Vi har vant oss vid att i ett fritt samhälle ska man kunna lita på den verklighetsbild som förmedlas av media. Men uppenbarligen är det dags för lite mångfald och kanske t.o.m. jämställdhet även i mediebranschen.

Början till slutet för märket?

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande ”märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts ”far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

Ledarskapets verkliga värde

tidnLedare – hårt kritiserade chefer som inte gör skäl för sina höga löner? Eller hjältar som räddar världen? Bilden i media är ofta inte mer nyanserad är så.

Praktiker som vinner segrar i vardagen genom uthålligt ledarskap står det lite om. Lågmälda historier har inte tillräckligt stort nyhetsvärde. Chefssjuksköterskan som balanserar nya omorganisationer och krav från politiska beslut med empatiskt bemötande av patienter, exakta uppdateringar av vårdsystem och möten som engagerar medarbetarna. Chefen som arbetar för god arbetsmiljö och fortsatt delaktighet efter uppköp av ett internationellt bolag som inte riktigt förstår sig på svensk arbetsrätt.

Kanske är det inte konstigt att de dåliga exemplen lyfts fram. Det är alltid lättare att peka på andra och säga hur de ska bli bättre. Så mycket svårare att börja med sig själv och att hitta lösningar på sina egna tillkortakommanden. Även om Mats Alvesson ägnar huvuddelen av en debattartikel i Dagens Nyheter åt av avfärda majoriteten av det värdegrundsarbete som bedrivs i offentlig förvaltning som ”ytligt snack” har han en poäng i att det är dags att ”Fokusera vad som åstadkoms och vad som inte fungerar och åtgärda detta.” Frågan är vad det innebär? Mats Alvesson vet vad ledare ska sluta göra men konkretiserar inte vad de ska börja med.

Vad är det som ska fokuseras och på vilket sätt kan ledarskap bidra? Svaret är att vi inte riktigt vet vad det är som åstadkommer utveckling hos människor. Stefan Einhorn som är professor vid Centrum för social hållbarhet vid Karolinska institutet uppmuntrade i ännu en debattartikel i Dagens Industri ledare att lyfta fram ledarskapets mörka sidor. Ingrid Engström och Lars Strannegård vid Handelshögskolan i Stockholm skrev i sin replik att chefer bör fortsätta att utbilda sig på vetenskaplig grund, som Handelshögskolan har gjort i över 100 år.

Men dagens problem har skapats av gårdagens ledarskap? Hur går det ihop?

Sanningen är att det går att utveckla ledarskap. Svensk forskning av Julia Romanowska visar att det går att mäta även utveckling som inte kan beskrivas. Kanske är det en tröst, kanske tänder det ett hopp att vi kan utveckla empatisk förmåga och ansvarstagande. Även om vi inte vet hur det går till.

Ledarskap kommer i många olika former. Vi behöver vara öppna för att upptäcka vad vår samtid och vad vår framtid behöver. För oss på Ledarna innebär det att även lyfta fram exempel på chefer och ledare som vi inte läser om i tidningarna. Praktiker som representerar ledarskapets verkliga värde i vardagen genom sitt arbete med att skapa resultat och utveckling för medarbetare och verksamhet.

På Ledarna har vi dagligen kontakt med dessa chefer. De ringer och pratar med våra rådgivare på Chefsservice. De bokar tid för chefscoaching. De kommer på kurser och seminarier och de utbildar sig genom någon av våra digitala kurser. De gör sitt bästa för att utvecklas och de börjar med sig själva.

Räcker det att inte göra fel? Borde vi inte vilja göra rätt?

Någon slags slutpunkt sattes i SCA-affären då utredarna presenterade sina slutsatser angående bolagsledningens vidlyftiga vanor. Men man frestas att citera Churchill: ”Detta är inte slutet. Det är inte början på slutet. Men det är kanske slutet på början”.

För vad som återstår nu är det långa och mödosamma arbetet med att återupprätta SCAs förlorade anseende, återskapa förtroendet för ledarskapet och cheferna på toppen och etablera en företagskultur där man fullt ur lever som man lär. Därför att man vill det och på allvar tror på de ord som står i företagets vision och värderingsdokument. Inte därför att man åker fast annars.

Kanske vi i efterhand ska se att detta var vändpunkten för de som trott att det räcker med att följa lag och regelverk och i övrigt ta för sig så mycket som det bara går. Att det är ok att leva med dubbla standards i ett företag, en för oss på toppen och en för alla andra.

Under hela denna process har jag känt särskilt starkt för en grupp på företaget: Cheferna i verksamheten. Jag vet hur viktigt det är att som chef i alla positioner och på alla nivåer kunna känna stolthet och lojalitet med sitt företag. Många av Ledarnas medlemmar som arbetar hårt och i sin dagliga verksamhet ofta tvingas ta svåra beslut, orkar det därför att man har ett förtroende för sin ledning och en tilltro till företagets framtid. Att då upptäcka att de som har den yttersta makten inte drar sig för att spotta på företagets värderingar för egen vinnings skull är tungt.

Utredningarna som presenteras har en stor brist i det att de så gott som uteslutande berör kostnaden för privatflyg och representation. Det är naturligtvis allvarligt, men mer ur ett ägarperspektiv. Det verkligt viktiga är att bolagens ledning satt sig över de värderingar som man säger sig stå för och som är en del av det allt viktigare varumärket. Vilka unga supertalanger kommer nu att vilja att arbeta på SCA?

SCA vill vara ett företag som arbetar med hållbarhet i fokus. I det arbetet är cheferna på alla nivåer avgörande för framgång. Men för att vara med om att skapa ett hållbart samhälle räcker det inte med att följa lagens bokstav. Det krävs övertygelse och konsekvens. Och det krävs att vi lever som vi lär.

Hållbar framtid för Stora Enso

bild_Jag bli imponerad när jag läser intervjun i dagens DN med Karl-Henrik Sundström, VD i Stora Enso. Utan prut medger han bolagets tillkortakommande när det gäller att följa upp leverantörskedjorna hela vägen i den världsomspännande verksamheten. Man har inte bara blundat för missförhållanden, man har också ljugit även när de varit kända, till exempel när det gällt barnarbete i Pakistan. Med ovanlig ärlighet och utan bortförklaringar beskriver han den uppförsbacke bolaget nu befinner sig i.

Ingen vet om ärligheten beror på att bolaget ertappats med byxorna nere av granskande journalister, eller om det ändå hade funnits en vilja och ambition att göra det rätta. Men faktum är att bolaget genom granskningen nu fått en chans att på allvar bygga upp sin trovärdighet.

För när det gäller hållbarhet finns det inga genvägar. En policy är inte värt papperet den skrivits på om inte ansvar och befogenheter för frågorna delegerats ner i organisationen till alla chefer. Ett aktivt hållbarhetsarbete kan inte bedrivas i det fördolda, transparens och tydlighet är förutsättningar. Och slutligen måste målen mätas och värderas på samma planhalva som de ekonomiska målen.

”För att göra en bra affär måste du klara dina etik- och hållbarhetsmål” säger Karl-Henrik Sundström i intervjun. Om Stora Enso lyckas genomföra den ambitionen har man alla förutsättningar att återskapa sin förlorade trovärdighet och återta sin förlorade heder.