På DN debatt bedrivs just nu en tröstlöst inaktuell och bakåtsträvande lönedebatt. Det började i fredags med ett debattinlägg från fem fackförbund vars medlemmar huvudsakligen jobbar inom välfärdssektorn, där man hävdar den gamla tesen om att stora löneskillnader mellan olika sektorer och yrkesgrupper kan och ska ändras genom ett statligt ingripande. Är det någon mer än jag som hör begreppet planekonomi?

Idag får de svar på tal av en annan bakåtsträvare, Svante Nycander, som försvarar industriarbetarens rätt att tjäna mer. Skälet är att industrin är konkurrensutsatt och det är inte den”skyddade” sektorn. Dessutom är risken större att bli av med jobbet inom industrin. Var har du varit de senaste tjugo åren Svante?  Men skälet är också att industriarbetarna (männen) måste stå ut med längre och dyrare resor till jobben på stålverk, gruvor och pappersbruk!!!

Båda debattörerna tar sin utgångspunkt i att priset på arbete ska inte ska bestämmas av de marknadsprinciper som styr samhället i övrigt, utan av några andra överenskommelser om vem som ska tjäna mest. Båda är lika hopplöst på tvärs med den syn på lön som svenska arbetstagare har.

7 av tio som jobbar vill ha sin egen lön satt i ett samtal mellan chef och medarbetare. Lönen ska spegla det egna bidraget till verksamheten och sättas i relation till kompetens, engagemang och företagets betalningsförmåga.

Härav följer att en sjuksköterska som anstränger sig på jobbet, som satsar kraft och engagemang och bidrar till en välfungerande verksamhet ska ha mer betalt än en sjuksköterska som bara går till jobbet och markerar närvaro. En industriarbetare som jobbar på ett företag med stora vinster och som själv gör ett bra jobb kan förvänta sig mer än en industriarbetare som ägnar dagen åt att läsa Aftonbladet.

Men det innebär också att en sköterska med lång erfarenhet, vars kunskap är eftertraktad av olika arbetsgivare ska kunna tjäna mer än en industriarbetare i glesbygd vars företag är på väg att lägga ned.

Lönen är inte något som ska regleras av överstatliga beslut eller centrala förhandlingar. Lönen ska spegla din egen insats på jobbet och i övrigt styras av marknadsprinciper. På så sätt får vi störst engagemang och kraft av medarbetarna oavsett bransch och sektor och Sverige får ett starkt och konkurrenskraftigt näringsliv.

Nedläggningen av Astra Zenecas forskningsavdelning är ett svårt slag för Södertälje, för Stockholmsregionen men också för utvecklingen av Sverige som konkurrenskraftig kunskapsnation.Den typen av verksamhet som bedrevs på Astra Zeneca, forskning och innovation i branschens framkant, är det som av nästan samstämmiga politiker i alla läger utmålas som vägen framåt för nationen. Men bilden målas tyvärr än så länge med vattenfärger.

Det finns flera pusselbitar som saknas för att det ska bli verklighet, och vi som en liten, glest befolkad nation ska kunna ta den position som vi vill ha. I dagens DN uttrycker man på ledarsidan sin frustration över att vi vi har långt kvar till att göra verklighet av visionen. 

Satsning på forskning och utveckling måste bli verklighet och inte bara ord. Universitet och högskolor måste utvecklas från att vara syselsättningsprojekt utspridda över mellanstora svenska städer till att bli spännande och attraktiva utbildningsplatser med en storlek som kan locka även andra länders forskare hit.

Men även arbetsmarknaden måste moderniseras i snabbare takt. Hur ska vi kunna ta till vara kunskap när det mest grundläggande systemet, lön, inte premierar anställdas prestationer? Och chefer inte tillåts belöna duktiga medarbetare?

 En lönebildningsmodell med tjocka rötter i 70- och 80-tal ger inte Sverige de bästa förutsättningarna att vara en konkurrenskraftig arbetsmarknad eller företag konkurrenskraft för att  klara av en hårdnande internationell konkurrens.

Alla företagsnedläggningar är svåra och sorgliga ur individens perspektiv. Men de som drabbar vår gemensamma framtid är skrämmande ur ett nationellt perspektiv och borde stämma såväl politiker som arbetsmarknadens parter till eftertanke.

I det antika Rom var kejsaren medveten om att makt förblindar. Därför skaffade man en ”slav på vagnen”, en person vars uppgift det var att påminna kejsaren om om hans egna begränsningar och hålla honom på den rätta vägen.

I onsdags lanserades en  bok på SNS, ”Chefsarbetets etik” och samtidigt släppte Ledarna sin rapport ”Vart pekar chefens etiska kompass?”, båda med fokus på etiska och moraliska komplikationer i chefens uppdrag. I diskussionen framhölls flera gånger att du som chef måste omge dig med några personer som du fullt ut litar på, men som också är tillträckligt trygga för att våga säga dig sanningen och hålla dig inom ramen för din egen och företagets etiska kompass.

En variant på samma tema finns i den mycket intressanta artikel som Erik Sundström skriverpå DN debatt idag om Stefan Lövfens utmaningar när han tar över ledarskapet för socialdemokraterna. Det han skriver gäller också för Sveriges alla chefer.

När du bildar ditt lag, vare sig det handlar om att rekrytera medarbetare eller skapa en ledningsgrupp, kommer du att nå längst om du både vågar ta med människor som tycker som du själv och liknar dig, men också sådana som har en helt avvikande uppfattning. Och som kanske t.o.m. är i opposition mot dina egna idéer. Framgång uppnås när man som chef vågar släppa in det nya och oväntade och vågar lyssna på erfarenheter och kunskap från andra områden.

Det är därför beklämmande när det än en gång slås upp som en jättenyhet i SvD att ett börsbolag fått en kvinna som VD. Så att de numera är 4? Eller kanske 3? Likriktning inom Sveriges företag och förvaltningar är det största hotet mot innovation, förnyelse och konkurrenskraft.

Erik Sundströms råd till Stefan Lövfen är allmängiltiga för alla ledare. Våga leda i mångfald, du blir en bättre chef då!

Bristande jämställdhet är ett demokrati och rättviseproblem.   Check!

 Jämställdhet på arbetsmarknaden bidrar till ekonomisk tillväxt genom att alla människors kompetens och skaparkraft tillvaratas. Check!

Tillväxtpotentialen med ett jämställt samhälle har uppskattats til 21 % i Sverige. Check!

Endast 3% av ordföranden i börsbolag och 22% av ledamöterna är kvinnor. Check!

Det går att göra skillnad utan att kvotera. Che ….Nej vänta nu!

Än en gång har rädslan för drastiska åtgärder fått tre ledande borgerliga politiker i kvinnoförbunden (sic!) att gå till angrepp mot tanken på kvotering till  styrelserna för att bryta den brist på jämställdhet som råder i svenska börsbolag. I dagens DN presenterar Bonnie Bernström, Maria Fälth och Gunilla Hjelm ett program med andra, fredligare åtgärder för ett jämställt näringsliv.

Det är inget större fel på deras program utom i en helt avgörande aspekt: Det bygger på en vilja till förändring som inte finns!

Hade Sveriges företagsledare, styrelseordförande, valberedningar och politiker verkligen insett att jämställdhet är vägen till ökad lönsamhet och konkurrenskraft så hade vi redan varit där.

Unga kvinnor med fantastiska meriter från studier och yrkesliv hade inte valt att kliva av karriären eller slagit i glastaket. Gamla gubbar hade inte belönats  med lönsamma styrelseuppdrag trots att det de bidrar med  är gamla kunskaper och en föråldrad världsbild. Hälften av de kvinnor som förnedrat sig till att gå en regeringsunderstödd styrelseutbildning, trots att de är mer än väl meriterade, hade inte behövt vara utan erbjudande om styrelseplats. Och vi medborgare hade sluppit skämmas över enfaldiga bolagsstyrelser i kommunala bolag.

Nej, inse fakta.

Alla verkliga reformer på jämställdhetens område har skett genom lagstiftning. Många länder i Europa har redan tagit steget och därmed ökat sin konkurrensfördel. Sverige måste sluta kasta bort kompetens och engagemang som behövs i ledning och styrelser om vi ska klara tillväxten. Utredningar, fonder och stödåtgärder är bara kosmetika. Kvotera till bolagsstyrelserna nu! 

Sverige löper risken att inom det närmaste decenniet drabbas av en stor brist på arbetskraft. Vi behöver fler välutbildade människor inom vård och omsorg, vi behöver fler engagerade  medarbetare inom industrin och vi behöver fler chefer, för att ersätta den generation som går i pension.

I lördagens DN uppmärksammas faran med att de förändringar i regelverket som ska hindra exploatering av skyddslösa invandrare, kan medföra att den positiva arbetskraftsinvandringen stryps. Samtidigt skriver man i Dagens Samhälle idag om hur få svenskar med utländsk bakgrund som får chansen att arbeta som chefer. I offentlig sektor är siffran 7-8 procent, i privat näringsliv sannolikt ännu lägre.

På torsdag genomför Veckans affärer ett frukostseminarium på temat Mångfald. Då handlar det om möjligheten för fler människor med  funktionsnedsättning att få lämna sitt bidrag till samhället genom att få göra en vettig och meningsfull arbetsinsats utifrån sina egna förutsättningar.

I allt detta finns en röd tråd:

Vi har inte råd med ett näringsliv och offentlig förvaltning som väljer bort motiverade och engagerade människor bara på grundval av fördomar.Vi måste bli mycket bättre på att se kompetens och förmåga hos alla som vill och kan arbeta, se bakom yttre attribut och uppmuntra människor att använda hela sin kapacitet. Människor som vill komma till Sverige för att arbeta ska välkomnas, inte stängas ute.

Cheferna är nyckeln. Chefer som kan och får arbeta med rekrytering baserat på kompetens gör skillnad. Vinsten uppstår i företag och förvaltningar som får kompetenta och engagerade medarbetare och chefer, men också i samhället, som får en arbetsmarknad där alla tillåts bidra. 

Enfald utarmar – mångfald berikar!

På Sveriges viktigaste debattsida, DN-debatt, breder  idag en professor ut sig med budskapet att Sverige kommer vara ett jämställt land redan under 2020-talet. Han belägger det med att dra ut strecken i två diagram som visar statistik på hur hemarbetet och förvärvsarbetet för män respektive kvinnor förhåller sig till varandra, samt samma streck i ett diagram som beskriver föräldraledigheten.

Så var det klart! Alla rödstrumpor kan byta till blått och alla börsbolagsstyrelser kan andas ut!

Han erkänner visserligen att de stora strukturellt betingade löneskillnaderna mellan män och kvinnor sannolikt inte kommer ändras, men nämner inte med ett ord hur vi ska gå från lite över 20% till 50 % kvinnliga chefer i privat näringsliv  på tio år. Eller hur vi ska få fler än fyra kvinnliga VDar i börsbolagen. Eller för den delen hur vi ska få bolagsstyrelser som är sammansatta av både män och kvinnor.

Det är väl fint att någon förmår att glädja sig åt hypotetiska framsteg.

Vi andra får fortsätta att oroa oss över hur framtiden för våra söner och döttrar kommer se ut i ett land som tycker sig ha råd att kasta bort hälften av all tillgänglig komptens

Kanske inte den första associationen man får när man tänker på sina egna chefer – en lång rad medelålders, grå, lätt lönnfeta och trötta män och kvinnor. Eller för den delen när man ser sin spegelbild på morgonen.

Eller finns det likheter? Nu handlar DNs artikel i gårdagens tidning visserligen om Steve Jobs och Richard Branson, personer som de flesta chefer känner sig rätt långt borta från, men parallellen är inte helt utan sina poänger.

För alla chefer har makt, mer eller mindre. Och makt är spännande och sexigt.

Chefer är ensamma, du kanske har ditt band bakom ryggen, men det är du som står längst fram. Och recensionen av ditt arbete beror på hur bra du själv jobbar, men också på om du fått de andra att spela i samma takt och repa in nya låtar till nästa konsert.

Och chefer står på scenen varje dag, om inte alltid på så stora scener och med strålkastare, så dock på scenen inför sina medarbetare.

Så om Steve Jobs och Richard Branson har samma valör som Mick Jagger och Prince så kanske enhetschefen på Södersjukhuset eller produktionschefen på Nisses plåt åtminstone kan jämföras med Kurt-Sunes.

Inte så mycket rock&roll och kanske inte alltid stjärnstatus. Men alla chefer är åtminstone vokalist i ett dansband.

Nu har vi sett det igen, en VD tvingas -eller väljer- att lämna verksamheten efter det att något gått fel och detta något dessutom blivit uppmärksammat av medierna.

Det jag tänker på nu är den trista historien med SNS där en nytillsatt VD gjort en felbedömning och kanske varit alltför snabb att anpassa sig efter inflytesrika intressenter, vilket lett till att han fått lämna sin post. Men detta gäller inte bara SNS.

Vid allt  flera tillfällen ser vi lovande chefer, generaldirektörer eller VD:ar lämna sina uppdrag efter felsteg. Det heter att man ”tar sitt ansvar” och på vägen hinner man dessutom be om ursäkt till höger och vänster.

Jag tycker inte att det är att ta ansvar att frivilligt gå sin väg och lämna efterträdaren i smeten. Jag tycker inte heller att ägare och styrelser utkräver ansvar genom att fota den som begått ett felsteg. Ansvar tar man genom att i rätt forum berätta om sitt misstag, vad man lärt sig på det och hur man ska undvika att det händer igen. Sedan stannar man kvar tills misstaget är reparerat om det är möjligt.

Jag förstår mig heller inte på detta konstiga sätt att be om ursäkt rätt ut i luften. En ursäkt riktar man mot någon som man oavsiktligt behandlat illa. I SNS fallet kunde säkert en ursäkt till forskningschefen vara på sin plats men det är ju i så fall en sak mellan två personer.

Ett ledarskap bygger på att man är beredd på att låta sig korsfästas om och om igen, men också att återuppstå varje gång för att bygga ny tillit. Det låter drastiskt, men innebär att som chef, och allra mest som chef på riktigt hög nivå, måste du ha styrkan att ta på dig fel som blivit begångna och problem som uppstått, lösa dem och komma tillbaka. På så sätt bygger du förtroende till medarbetare och uppdragsgivare, inte genom att dra så fort det blåser kallt.

Vad vi behöver är ett uthålligt ledarskap, tydliga uppdrag och rimliga förutsättningar att leverera. En öppen dialog där både kritik och beröm finns på plats, och kontinuerlig utvärdering av resultatet. Man tar inte ansvar vare sig genom att försvinna med svansen mellan benen – eller som styrelse att kasta ut en duglig person som begått ett misstag!

”Jag vill bli chef och göra karriär och min arbetsplats stöttar mig till 100 procent. Problemet är att min man inte vill vara föräldraledig med våra barn. Vad ska jag göra?”

Den här frågan fick jag rakt upp och ned på ett fullsatt seminarium för topptalanger i näringslivet för en tid sedan.

För fem år sedan, när vi drog igång listan över Framtidens kvinnliga ledare så fanns inte diskussionen om föräldraskap och chefskap på samma sätt som den gör idag. Det var en icke-fråga. Man såg inte föräldraskap som något som hade med yrkeslivet att göra. Nu vet vi att det är en nyckelfråga för om unga personer ska tacka ja till karriär och chefskap.

Den förhandling som sker över köksbordet hemma påverkar och påverkas av jämställdheten på arbetsplatserna. Om du har en chef som stöttar dig att dela föräldraskapet lika med din partner är chansen betydligt större att förhandlingen landar jämställt. Lika stor betydelse har partnerns stöd för karriären.

I DN tar man idag upp frågan om delat ansvar för barnen. Ett citat: ”Som pappa måste man hävda sin rätt att vara föräldraledig, men många vågar inte riktigt eftersom det finns så mycket krafter som drar åt andra hållet.” Att bryta normer på det här området är en ständig kamp. Jämställda relationer är mer konfliktfyllda, men så håller de också längre, visar studier.

Framtidens kvinnliga ledare har många framgångsfaktorer gemensamt. En av dem är att de som har barn (ungefär hälften) delar föräldraledigheten jämställt med sin partner. 42,9 procent uppger att de delat lika. (Motsvarande siffra bland vanliga kvinnliga chefer är 16 procent. )

När jag fick resultatet av årets enkät blev jag först lite besviken, den här siffran hade nämligen gått ned sedan förra året då den låg på 43,9 procent. Men så gled jag med blicken längre ner i tabellen och såg att andelen som uppger att deras partner har tagit ut flest dagar har ökat från förra året, från 9,4 procent till 14,3 procent. Bingo! Det hade gått ned för att andelen partners som tar flest dagar hade ökat.

Vad tycker ni att jag skulle ha svarat den unga kvinnan som desperat försökte få sin man att släppa taget om jobbet så pass mycket att hon också kunde få gå ut och ta ansvar och finnas till på arbetsmarknaden på samma villkor som han?

Kanske som Lars Einar Engström, författare till ”En sexists bekännelser” gjorde i dansk tv för något år sedan: ”Om du har en chef som inte stöttar, byt. Om du har en partner som inte stöttar, byt.”

Klara Adolphson

Vad får dig att gå igång på jobbet? Att anstränga dig lite extra, kanske jobba över någon timme och försöka få din enhets resultat att verkligen lyfta?

Bra arbetskamrater, roliga arbetsuppgifter och en bra chef, svarar många.

Men en bra chef, vad är då det?

Jo, det är någon som ser och uppskattar din insats, som återkopplar och ger feedback och som låter din prestation få en synlig belöning i form av en bra löneutveckling

Men sådana chefer är tyvärr sällsynta!

Inte för att de inte vill, utan för att den nu rådande lönebildningen på arbetsmarknaden hindrar chefer från att belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.

Många chefer finns på arbetsplatser där man säger sig tillämpa individuell lönesättning men där verkligheten är den att när fack och arbetsgivare gjort upp om olika satsningar så finns det bara småsmulor att fördela.

En fjärdedel av cheferna saknar helt mandat i lönesättningen och endast ett fåtal har fullständigt ansvar och frihet att sätta lön efter medarbetarnas prestation. Det visar en ny rapport  från Ledarna som i dag presenterars i en debattartikel på SvD.se.

En bra lönesättning räcker inte för att skapa en bra arbetsplats. Men en dålig och omodern löneprocess förstör tilliten och förtroendet mellan chef och medarbetare och får människor att prestera sämre.

Lön är ett starkt instrument i verksamhetsstyrningen. Så starkt att varannan chef säger att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick använda en fullt ut individuell löneprocess i sina verksamheter. 

Undersökningen visar också att offentlig sektor är bättre på att arbeta med individuell lönesättning än privata företag. Mer om det skriver Ledarna i en debattartikel i nätupplagan av  Dagens samhälle.

Så nästa gång du ska byta jobb, kolla att din chef har mandat och möjlighet att skapa en bra arbetsmiljö och bra resultat. Att din lön sätts av någon som ser och förstår din prestation, som har ett intresse av att se dig utvecklas på jobbet och kan låta det synas.

För då har du valt ett företag som har framtiden för sig!