Inlägg

Exakt i vilken stund tappar de fotfästet?

Det är inte första och dessvärre inte heller sista gången jag med häpnad ser hur höga chefer helt tappat fotfästet. Nu är det Paradishärvan där bland andra Leif Östling, ordförande för Svenskt Näringsliv, figurerar. En del av hans uttalanden har onekligen kryddat på eländet lite extra. Exempelvis när han undrar vad han fått för de pengar han betalat i skatt. Han framhåller också att han betalat skatt för minst tusen skattebetalare.

Till Östlings försvar bör framföras att han inte agerat i strid med svensk lag. Jag är också övertygad om att han under sin yrkeskarriär jobbat hårt och haft stort inflytande och ansvar för verksamheter och alla de som arbetar där. Hans privatliv har sannolikt fått stå tillbaka i perioder. Men detta är positioner han också haft betalt för, kanske motsvarande tusen skattebetalare.

På Ledarna har vi tygkassar med trycket ”Samhället förändras, goda ledare gör det till det bättre”. Nej, ledsen Leif Östling. Du ingår dessvärre inte i skaran goda ledare. Det som gör mig mest ledsen och frustrerad är att det agerande vi nu får ta del av skitar ner alla Sveriges chefer. Det är personer i toppositioner som det skrivs om och som i sin tur ger en snedvriden bild av chefers drivkrafter och moral. Dessa enstaka individer är inte i närheten av att vara representativa för den halva miljon chefer som är verksamma i Sverige.

Jag kan inte låta bli att undra över i vilken stund chefers normalt fungerande etiska kompass upphör att fungera. Är det vid en viss summa pengar? Händer det när personens inflytande och makt ökar till en viss grad? Är det när umgänget begränsas till en liten skara av gelikar? Jag har i mitt yrkesliv träffat och arbetat med fantastiska chefer som brunnit för verksamheten. Några av dem gick vilse på vägen från mellanchefer med sunda värderingar till höga chefer där normer som tidigare varit självklara plötsligt inte längre gäller. Som chefen som köpte ett biljardbord till sitt hem på företagets bekostnad. Varför? Ja, det var lämpligt som representation. En chef som hade alla förutsättningar att själv bekosta inte bara ett, utan ett stort antal biljardbord.

Vad är din teori? När exakt händer det att anständiga personer i yrkeslivet plötsligt förlorar fotfästet?

Ett demokratiskt ledarskap mot nazismen

För andra gången marscherar nazister på Göteborgs gator i september 2017. Jag måste nästan nypa mig i armen när jag skriver detta. Sist det hände var på fyrtiotalet och därefter har vi fått mer än nog facit på vad deras ideologi leder till. De flesta överlevare är nu borta, men barn och barnbarn lever fortfarande mitt ibland oss och det kollektiva minnet av våld, förföljelse och förintelse kommer leva för evigt. Trots detta accepterar just nu det svenska samhället att anhängare till denna ideologi tillåts skrika ut sitt hat och hota oss alla andra genom sin blotta närvaro.

Givetvis handlar detta om en mycket liten grupp människor. Men det blotta faktum att de finns, och ges utrymme, är ett tecken på att acceptansen för deras idéer har ökat. Ett annat belägg för att vi börjar vänja oss vid rasism och intolerans är valframgångar för högerpopulismen över hela Europa.

Men nu mobiliseras motståndet starkt i politik, i ideella organisationer och hos individer. En grupp som kommer vara avgörande för att vi behåller ett demokratiskt, tolerant Sverige, är cheferna på våra arbetsplatser.

Arbetsplatserna är en av de viktigaste arenorna för integration och inkludering och där möts människor som annars lever parallella liv i samhället. Cheferna som leder arbetet, gör det genom att skapa samsyn kring uppdrag och mål för verksamheten och genom att bejaka varje medarbetares individuella bidrag. I det arbetet lägger man grunden till respekt och förståelse för människor med olika bakgrund och olika förmågor. En arbetsplats fungerar inte om någon sprider hat och ser ner på sina medarbetare, grunden för effektivt samarbete bygger på tillit och respekt för alla individers lika värde.

På så sätt får cheferna en roll i att bygga vårt samhälle starkt och öppet, näringsliv och offentlig verksamhet kan utvecklas och bidra till allas välfärd. Men det kräver att chefer har tid för sitt ledarskap och utrymme i det dagliga arbetet att skapa samsyn och en trygg värdegrund kring arbetet.

I samtal med en tysk kollega nyligen fick jag höra en sak som öppnade mina ögon för hur viktigt ledarskapet på arbetsplatsen är. Han anser nämligen att om ledarskapet på arbetsplatserna i Tyskland på trettiotalet hade byggt på demokrati, respekt och delaktighet istället för på hierarkier och rädsla så hade nazismens utveckling försvårats väsentligt, och kanske till och med förhindrats.

Det är hans bedömning, men för mig är den tanken tillräcklig för att jag ska bli stärkt i min uppfattning att chefernas vardagliga arbete med integrering och inkludering är en stark motkraft mot nazister och rasister i ett demokratiskt samhälle.

Hinner du vara ledare – eller är du bara chef?

Frågan i rubriken ställdes av koncernchef Martin Lundstedt på en träff med medlemmar och företrädare på Volvo AB i Göteborg på torsdagen.

Fokus i samtalet låg på uppdragen för chefer på första och andra linjen i Volvo, det vill säga de som ska se till att mål som styrelse och ledning slår fast, faktiskt blir verklighet ute i Volvos alla produktions- och serviceenheter.

I jättestora organisationer som Volvokoncernen är det lätt att tappa bort viktiga delar i ledarskapet som tillit och förtroende. Viljan att skapa en enhetlig styrning kan leda till att man greppar efter enklare medel som strukturer, övervakning och ett oändligt antal chefsnivåer. Martin Lundstedt använde begreppet ”mekanisera relationen” för att beskriva vad som hänt på Volvo, där förtroende och handlingsfrihet för första linjens chefer ersatts av en övertro på manualer och kontroll, och där chefens arbete alltmer handlar om rapportering uppåt och mindre om ledarskapet i arbetsgruppen.

I Sverige är vi ur ett internationellt perspektiv nästan unika genom att vi räknar in alla chefsled i verksamhetens ledarskap. Vi menar att alla chefer är lika viktiga för det samlade resultatet, och att alla chefer har samma rätt till stöd och förtroende från ledningen. Men i spåren av globaliseringen smyger sig en annan ledningskultur in i företag och verksamheter i Sverige, där första linjens chefer fråntas sin självständiga roll och sitt ledarskap.

Det faktum att svenska företag och verksamheter står så starka när resten av världen krisar beror på att vi låtit chefer vara chefer oavsett nivå, och att ledarskapet hos oss handlat om att locka fram de bästa prestationerna från alla medarbetare. Chefer med ett starkt mandat, handlingsfrihet och rätt förutsättningar är avgörande för ett framgångsrikt, effektivt och konkurrenskraftigt företag.

Jag blir uppriktigt glad när jag hör en chef i den absoluta toppen för ett stort företag som insett värdet av ett gott ledarskap och är beredd att föra en dialog kring det. Heders, Martin Lundstedt!

Behöver chefer bekymra sig om ”hyvling”?

Nej, inte för egen del som anställd kanske, det är väldigt sällan någon ber en chef om att gå ner i tjänst. Snarare brukar det handla om att pressa ut så många timmar som möjligt ur chefen. Men som chef och ansvarig både för resultat och för arbetsmiljö är det i högsta grad en chefsfråga!

Hyvling innebär, om någon har undgått det, att man tar en liten bit av alla tjänster inom en verksamhet och att den som tidigare varit anställd på heltid helt plötsligt, och utan rättslig möjlighet att protestera, kan befinna sig arbeta på en mycket lägre anställningsgrad – och därmed mycket lägre lön.

Så hur är detta en chefsfråga?

Givetvis måste chefer ha möjlighet att ”leda och fördela” arbetet för att uppnå bästa möjliga resultat för verksamheten. Det innebär att man ibland behöver arbeta med deltid och visstidsanställningar. Även timanställningar kan vara nödvändiga, ett bra exempel är tillfälliga toppar inom handeln som vid den kommande påskruschen i matbutiker. Vi som är kunder skulle aldrig acceptera att vänta i timslånga köer bara för att butikerna inte kan ta in extrapersonal.

Dessa anställningsformer är inte enbart till arbetsgivarens fördel. I ett flexibelt samhälle finns det många människor som av eget val väljer att arbeta i mer lösa anställningsformer. Studerande, personer som driver ett eget litet företag som ännu inte bär sig, konstnärer, pensionärer som vill jobba lite extra, och så vidare.  Men hyvling handlar om att människor som valt att arbeta heltid, åtagit sig ett långvarigt engagemang för en arbetsgivare plötsligt får mattan undandragen framför fötterna och sin försörjning krossad.

Chefer behöver kända och ordnade regler på arbetsplatsen för att kunna utöva ett gott ledarskap. Chefer skapar resultat genom sina medarbetare och om medarbetarna inte känner sig trygga och motiverade har chefen inga möjligheter att nå sina mål. Att utveckla en arbetsgrupp, att hitta matchande kompetenser, skapa en gemensam målbild – allt det kräver ett långsiktigt och hyfsat förutsägbart avtal mellan anställd och arbetsgivare. Därför är hyvling i högsta grad en chefsfråga!

Sedan finns det ytterligare en aspekt. Om det fortfarande finns någon som tror att män och kvinnor deltar på arbetsmarknaden på samma villkor så har hyvlingen satt spiken i kistan för det. Kan man ens föreställa sig att Volvo, eller LKAB skulle föreslå hyvling för sina anställda? Knappast, men i kvinnodominerade branscher som vård och handel jobbar man väl ändå bara för nålpengar? Eller?

 

 

Chefer mobbas och mobbar

Ikväll sänder SVT en ny serie med Morgan Alling om mobbning på arbetsplatser. Det har publicerats en hel del artiklar med anledning av detta.

Jag tror att de flesta är överens om att chefer har en avgörande roll för att kväva mobbning eller andra oacceptabla beteende i sin linda. Men det är långt ifrån alla chefer som ens har förutsättningar att märka att det är på gång. Ett typiskt exempel är chefer med mycket stora medarbetargrupper som ofta står att finna inom vård- och omsorgssektorn. Eller chefer som förväntas leda medarbetargrupper som befinner sig på annan ort eller kanske i ett annat land.

För att tidigt fånga upp och agera på varningssignaler om beteenden som bryter acceptabla normer behöver chefer vara närvarande för att se hur medarbetarna relaterar till varandra i vardagen. Men många chefer upplever istället att de lägger allt mer tid på administration och möten och allt mindre tid till utveckling av verksamhet och medarbetare. Inte för att det är just administration de brinner för, utan för att det är uppgifter som de är ålagda att hantera och många gånger prioritera.

Det sägs att det är chefer som står för åtminstone hälften av mobbningsfallen. Och om en chef mobbar finns det inga ursäkter. Mobbning är under alla omständigheter oacceptabelt. Men med uppdraget som chef följer också en del obekväma beslut som att hantera medarbetare som av olika skäl inte fungerar, har stora samarbetssvårigheter eller av andra orsaker inte fullgör sina arbetsuppgifter. Du kanske behöver förändra arbetsuppgifter, omplacera eller i värsta fall säga upp någon. Ofta innebär detta ett hårt slag för den enskilde som dessutom upplever sig orättfärdigt behandlad.

När det gäller kränkande särbehandling eller mobbning ligger tolkningsföreträdet hos den utsatte. Det innebär att medarbetare kan anmäla sin chef, även i de fall chefen rätt och slätt gjort sitt jobb för att verksamheten ska fungera. Att utreda fall av kränkande särbehandling är allt annat än enkelt. Ofta står ord mot ord, upplevelse mot upplevelse. Men nu finns en ny norsk metod som mer liknar en polisutredning och som syftar till att parterna ska förlikas och kunna arbeta kvar.

Chefer är inte heller förskonade från mobbning. Vid Karolinska institutet pågår just nu forskning om chefers utsatthet. Den visar att 3,2 procent av cheferna i studien utsatts för mobbning. Vanligast är problemet i offentlig sektor och kvinnor är mer utsatta än män. Informella ledare eller missnöjda medarbetare kan gå samman och vända sig mot chefen. De kopplar i sin tur in sina fackliga organisationer och plötsligt har ”drevet” gått. Dessvärre backas cheferna då inte upp, utan står ensamma i en mycket utsatt situation.

Oavsett vem som mobbar eller mobbas, eller orsakerna bakom mobbningen, är det något vi kan vara utan. Mobbning och kränkande särbehandling skadar både enskilda individer och påverkar verksamheter negativt. Här finns inga vinnare.

Är det här frågor du öppet kan diskuterar med dina kollegor eller medarbetare i vardagen?

Ingen jämställdhet bland chefer!

När man pratar med människor från andra länder möts man ofta av beundran och avund när man kommer in på jämställdhetsområdet. Jämfört med väldigt många andra har vi alla strukturer på plats – och borde vara framme vid målet. Men så skrapar man på ytan och börjar titta på fakta, och upptäcker att vi är långt ifrån där.

Just det har OECD gjort i sin senaste rapport om Sverige som publicerades i veckan. Man har tittat på hur det ser ut med jämställdheten bland svenska chefer, och gjort samma konstaterande som Ledarna: Chefens chef är en man.

Det vill säga att även om alltfler kvinnor arbetar som chefer, något som Svenskt Näringsliv lyfte fram i sin rapport igår, så gäller det i första hand de lägre chefsnivåerna. När vi och OECD tittar på vd-positioner, företagsledningar och styrelser är det betydligt glesare med kvinnors kompetens.

Och intressant nog drar vi samma slutsats om orsakerna till problemet: Det ojämna uttaget av föräldraledighet, som påverkars kvinnors möjlighet att göra chefskarriär, deras löneutveckling och i förlängningen deras pensioner.

Föräldralagstiftningen är en fantastisk möjlighet. Men eftersom attityder och normer kring ledarskap och chefer krockar med attityder kring föräldraskap och ansvar för familjen, får lagen i dess nuvarande utformning en negativ effekt på jämställdheten på arbetsmarknaden i allmänhet och för chefer i synnerhet.

Chefssjuk och medarbetarsjuk

DN debatt uppmanar Johan Forssell, Moderaternas talesperson i sjukförsäkringsfrågor, till förändringar i sjukförsäkringen. Bakgrunden är bland annat kostnaderna av den ökande sjukskrivningen. Enligt artikeln har utgifterna för sjukpenning och rehabilitering under de senaste två åren ökat med 10 miljarder kronor och uppgår i år till runt 42 miljarder kronor.

Medicinen, enligt Forssell, är ett reformpaket inom sjukförsäkringen som innebär att:

  1. Stärka rehabiliteringskedjan
  2. Skärpa tillsynen av aktörerna i sjukskrivningsprocessen
  3. Utveckla möjligheterna till förebyggande insatser
  4. Stärka drivkrafterna att komma tillbaka till arbetet

Att få ordning på den i grunden goda idén om samverkan mellan aktörer (arbetsgivare, försäkringskassa, företagshälsovård, hälso/sjukvård med flera) för att stötta anställda för att komma tillbaka i arbete, finns det definitivt behov av. Bara att samla dessa aktörer vid en och samma tidpunkt är en utmaning i sig. Ansvarsfördelningen mellan aktörerna är heller inte särskilt tydlig.

Att uppdra åt Arbetsmiljöverket att skärpa tillsynen av den psykosociala arbetsmiljön är en god tanke. Men även om brister uppmärksammas så saknas kännbara sanktionsmöjligheter. För en del arbetsgivare är det kortsiktigt mer lönsamt att hantera människor som utbytbara, än att vidta de åtgärder som krävs på längre sikt, för att aktivt förbättra den sociala och organisatoriska arbetsmiljön.

I det här sammanhanget vill jag föra in chefsperspektivet. Det blir allt vanligare att chefer drabbas av psykosocial ohälsa, även om chefer överlag fortsatt är förhållandevis friska i jämförelse med arbetskraften i övrigt. Men det finns orosmoln kring chefers situation. Till exempel upplever nästan fyra av tio chefer, verksamma inom ledningsarbete, någon form av arbetsorsakade besvär (Arbetsmiljöverket och SCB). Vanligast är stress, psykisk påfrestning, sömnbesvär, oro och ångest.  Dessa chefer har i sin tur ett stort ansvar när det gäller medarbetarnas arbetsmiljö och förebyggande åtgärder.

Hos oss på Ledarna är den negativa trenden i allra högsta grad påtaglig. Antalet medlemmar som söker stöd hos oss rörande deras egen bristande psykosociala arbetsmiljö har ökat med över 20 procent det senaste året. Dessvärre är det ofta så att dessa chefer, om de hamnar i sjukskrivning, får det mycket svårt att komma tillbaka i arbete hos sin befintliga arbetsgivare.

Det kan nämligen vara stor skillnad i att vara chefssjuk och medarbetarsjuk. Fortfarande lever kulturen i många organisationer kvar, att en sjuk chef är en svag chef. En svag chef vill man inte ha tillbaka, utan väljer andra vägar och hittar snabbt en ersättare, medan medarbetare oftare rehabiliteras tillbaka till jobbet. Det borde inte vara någon skillnad i att rehabilitera chefer i jämförelse med andra medarbetare. I det här sammanhanget är chefen också anställd och har därmed rätt till samma möjligheter till arbetsträning, anpassade arbetsuppgifter eller det som krävs för att komma igen utan att bli förpassad till uppgifter långt utanför sitt normala arbetsområde eller helt sonika förklaras icke önskvärd.

Har du goda exempel på chefsrehabilitering?

 

Varför inte bara nöja sig

I tunnelbanan i Stockholm pågår just nu en reklamkampanj med rubriken ”Det sägs att du ska nöja dig. Att vara nöjd är inte nog”. Bakom budskapet står en teleoperatör. Det får mig att fundera över om det kanske inte är just det som är problemet ibland, att vi sällan unnar oss att vara nöjda.

Det är som om ordet nöjd fått likhetstecken med lathet, stagnation och brist på utveckling. Men nöjd kan ju också betyda att man för stunden känner sig tillfreds med sådant man uppnått. Jag skrev om självmedkänsla för en tid sedan. Om vikten av att chefer själva ger sig erkännande för det de faktiskt utför varje dag, istället för att piska sig själva hårdare för allt det där de borde ha gjort men inte hann.

Nu tror jag inte att just vår förmåga att känna oss mer nöjda är universallösningen på de utmaningar vi just nu har på arbetsmarknaden, med de skenande sjukskrivningarna. Men kanske skulle det tillåta oss att vara lite mer tillfreds då och då, istället för att jaga vidare till nästa uppgift.

Jag ägnar i dagarna mycket tid åt chefers psykosociala hälsa, eller snarare de som drabbats av ohälsa. Vi är många som funderar, studerar och forskar för att försöka förstå och komma tillrätta med den ökade psykosociala ohälsan. Det vore nog inte så svårt om orsaken var just en enda, men det är ju mer komplicerat än så.

I en artikel som kom i min väg förklarar Bodil Malmsten, år 2003, varför så många i Sverige mådde dåligt. ”I Frankrike är det ingen som går in i väggen. De vet inte ens vad det är, sa hon. I Frankrike bränner man bildäck eller tippar kobajs på Champs-Élysées. Man finner sig inte. Det förändrar kanske ingenting i praktiken, men man får ur sig sin vrede och jag tror man mår bättre efteråt”. Hon trodde att svenskens knutna näve i fickan var en del av förklaringen. Vi bet ihop och jobbade på.

Kanske skulle det gynna chefer att ibland känna sig lite nöjda med allt de utför, men också att inte finna sig i att utföra sina uppdrag utan rimliga förutsättningar.

Tillåter du dig att känna dig nöjd någon gång?

Chefen @Work

Många likställer chefsarbetet med en lyckad karriär. Karriär är emellertid ett mångfacetterat begrepp som kan ha olika betydelser från person till person. För mig personligen handlar karriär om att ha ett arbete som jag verkligen trivs med. Påfallande ofta trivs många chefer med sitt uppdrag då chefsarbetet innehåller faktorer som eget ansvar, inflytande, påverkansmöjligheter och målfokus.

Sätt rätt etikett på ditt ledarskap

Gemensamt för många definitioner av ledarskap är att det handlar om någon form av påverkansprocess inom en given organisatorisk ram och kontext. Utifrån detta kan du fundera på hur du har påverkat din verksamhet.

Chefskapet kan för många medarbetare ha en minst lika stor betydelse för resultatet som ledarskapet. Chefskapet handlar i stor utsträckning, enligt Stefan Tengblad i boken ”The work of managers” om förmåga att planera samordna, tänka ekonomiskt, följa upp, informera, och bygga relationer såväl inåt som utåt.

Ett sätt att sortera tankarna och se till att få rätt etikett på sitt chefs- och ledarskap är att utgår från fyra R:

  • Att vara i en ledningsposition innebär ett större ansvar för helheten. Hur har du påverkat Riktningen i din verksamhet?
  • Vilka Resultat som är viktiga i en organisation varierar självfallet från tid till plats men det är viktigt att du som chef når de uppsatta målen. Så vilka resultat har du åstadkommit? Vilka resultat är du mest stolt över?
  • Ingen människa är en ö lär någon författare skrivet. Hur har du arbetat med att bygga, utveckla och forma Relationer i din verksamhet? Hur har du utövat ledarskap såväl nedåt som uppåt?
  • Alla verksamheter behöver någon form av effektiv organisation och Roller. Hur har du arbetat med dessa parametrar?

När du väl satt rätt ord på ditt chef- och ledarskap så är mitt råd att du stannar upp och reflekterar över vad du faktiskt åstadkommit. Var stolt, nöjd, trygg, bekväm eller förlåtande för de vägval som du de facto har gjort genom din karriär. Det är först då som du äger din egen etikett eller om du så vill äger definitionen av din karriär.

Nästa steg i karriären?

Efter nödvändig reflektion över ditt chef- och ledarskap är det kanske dags att fundera på vad som är ditt nästa steg.

Våga ta risker och identifiera möjligheter

Karriären kan ses som en livslång process som hela tiden formas efter tid, plats och rum. Utifrån detta så skapas karriär då du vågar ta risker och identifierar möjligheter. Lära om och lära nytt som chef är också nödvändiga byggstenar då du ibland behöver ta risker och fånga de möjligheter som finns. Läs gärna min tidigare blogg om att våga utsätta sig för risker och se möjligheter för det skapar karriärer.

Var proaktiv

Vissa yrkesroller och branscher har på gott och ont olika ”bäst före”-datum. Många av de yrkesroller, arbetsgivare och branscher som idag är efterfrågade på arbetsmarknaden fanns inte för 15-20 år sedan. Se till att du tar dig tid att fundera på din bransch och arbetsgivares framtidsutsikter. Vilka hot och möjligheter finns? Vilka verksamhets- och affärslogiker vill du lära dig mer om? Vad och med vem vill du verkligen arbeta med? Ett annat alternativ är att du medvetet väljer att vara kvar hos din arbetsgivare. Varför ska du byta jobb om du nu trivs, utvecklas och levererar i din nuvarande chefsposition? Se till att uppskatta och njut mer av ditt arbete istället. Det är också proaktivitet.

Uppdatera dina mål

Varför ska du sätta mål för din karriär och ditt ledarskap? Mål skapar riktning i din vardag och för framtiden. När du blir mer medveten om vilka mål du har för din karriär och ditt ledarskap så skapas en lärandeprocess. Mål och planer kan ändras så se till att du inte blir fången av dina egna mål. Det finns dock ett värde i planeringsprocessen då du behöver reflektera över dina kommande vägval.

Ledarna har genom åren arbetet hårt med att främja chefers karriärer och kämpat för vikten av rätt organisatoriska förutsättningar för att lyckas med sitt uppdrag. Så står du och funderar på nästa steg eller vill ha hjälp med att sätta rätt ord på ditt ledarskap ska du inte tveka. Börja med att inspireras av @Work – programmet om karriär och ledarskap. Ett nytt avsnitt sänds varje onsdag på Aftonbladet TV och TV3.

Som medlem kan du även boka in samtal med Ledarnas erfarna karriärrådgivare. Med deras hjälp får du stöd, råd och inspiration för din fortsatta karriär.

Välkommen till @Work!

Ska chefen bara gilla läget?

Som chef borde det vara både självklart och önskvärt att du ger uttryck för en annan uppfattning (om du har en sådan), ser saker ur andra perspektiv och föreslår alternativa idéer. Men om konsekvenserna innebär att du inte längre är önskvärd är valet kanske inte längre lika enkelt.

Under senare tid har jag drabbats av grubblerier och vissa dubier kring fördelarna att uppmana chefer att försöka skapa rätt organisatoriska förutsättningar för att hantera alla delar i sina chefsuppdrag. För det är ju det jag gör när jag pratar om Hållbara chefer. Vad som bör finnas på plats för att du som chef ska må bra och framgångsrikt kunna utveckla verksamhet och medarbetare. Det handlar bland annat om ditt handlingsutrymme, mandat och rimliga ansvarsområden och antal medarbetare. Har du ett orimligt uppdrag så behöver du som ett första steg ta en dialog om detta med din närmaste chef. Ja, det är det jag uppmanar till.

Men det finns dessvärre organisationer och som inte tolererar chefer som framför synpunkter. Istället blir konsekvensen att de ”erbjuds” en omplacering eller så antyds det på mer eller mindre tveksamma sätt att du inte längre är önskvärd. Den enskilde chefen hamnar i ett riktigt dilemma. Ska jag stå upp för det jag tror på eller lägga mig platt? Det här är ett scenario för alltfler av de chefer som blivit riktigt tilltufsade och som söker stöd hos oss. Många är oerhört kompetenta och drivna och har rekryterats för att genomföra en förändring. De har fått mycket positiv återkoppling av sin chef, följt av en positiv löneutveckling, men från en dag till en annan inträffar något som helt vänder upp och ner på deras situation – de har uttryckt en annan ståndpunkt än sin chef.

Det får mig att fundera över vilken situation chefens chef befinner sig i. Är hen pressad i sin tur? En organisation som inte tolererar olika perspektiv och åsikter tackar nej till innovation. En organisation där chefer och andra medarbetare inte får ge uttryck för sin övertygelse eller åsikter tackar också nej till chefers och medarbetares engagemang och lojalitet. Jag hade hoppats att vi kommit längre år 2016. Att ta ansvar och initiativ, framföra vilka för- och nackdelar samt risker och möjligheter olika vägval ger är väl det chefer är till för. Om det inte är önskvärt, så är det marionetter som ska anställas, inte driftiga chefer.

Kan du i din chefsroll framföra dina synpunkter till din egen chef utan risk för negativa konsekvenser för din fortsatta karriär?