Inlägg

Florence Nightingale jobbar inte här.

Det finns en historisk belastning som överskuggar alla lönediskussioner för yrken inom offentlig sektor. Eftersom verksamheten är skattefinansierad ska lönerna hållas tillbaka och eftersom innehållet i arbetet är så spännande och intressant kan man förvänta sig att människor ska arbeta för lägre lön. Dessutom finns det där med ”kakan som är liten men säker”, som fortfarande sprider bilden av att anställningsvillkoren är tryggare i offentlig sektor och att lönerna därmed kan vara lägre.

Men kanske är det äntligen dags att göra upp med allt detta.

Offentlig sektor står inför enorma utmaningar de närmaste decennierna när det gäller kompetensförsörjning. Man behöver rekrytera stora skaror av nya medarbetare – och behålla dem som redan finns. Skolan, sjukvården och äldreomsorgen har alla problem med såväl kvantitet som kvalitet i leveransen till medborgarna.

I en ledare i dagens GP sätter Alexandra Boscanin fingret på problemet och pekar på den urholkning av arbetsvillkor, status och löner som lett till att kompetenta medarbetare flyr från verksamheten och att problemen med nyrekrytering bara växer. När man kan, väljer människor  helt enkelt andra arbetsgivare och andra yrken.

Men lösningen ligger inte, som Boscanin föreslår, bara i att staten tillskjuter medel till generella lönepåslag. Lönerna måste upp, men framförallt måste lönespridningen öka. Kompetens, engagemang och kunnande måste belönas, och det ska gå att göra lönekarriär även i välfärdsyrken. Sverige har en av Europas mest sammanpressade lönestrukturer. Bland sjuksköterskor, en av de mest utsatta yrkesgrupperna, kan det skilja bara tusenlappar mellan nyutexaminerade med grundkompetens och specialistkompetenta, erfarna medarbetare.

Lönestrukturen inom välfärdssektorn behöver revideras. Cheferna måste få mandat att höja lönerna ordentligt för de medarbetare som presterar bäst och lämnar störst bidrag.  Möjlighet till kompetensutveckling, inflytande på arbetssituationen och en tydlig karriärstege behöver kopplas till en modig och framtidsinriktad lönepolitik.

Florence Nightingales dagar är över. Det går inte att räkna med människors idealism, lönerna måste vara konkurrenskraftiga. Idag slösar vi bort pengar på ständiga rekryteringsprocesser, bemanningstjänster och övertid . Låt istället cheferna få fullt mandat att arbeta med lön som en del av verksamhetsutvecklingen, och betala vad kostar att ha en stabil och relevant bemanning.

 

 

Stress på jobbet förhindras med bra chefer. Inte med friår!

Regeringen har velat ta sig an frågan om stress och ohälsa på jobbet och har tillsatt en utredning om ”Hållbart arbetsliv”, som presenterade sitt delbetänkande i tisdags. Ett av utredningens uppdrag var att undersöka om möjligheten till ledighet under arbetslivet  är tillgodosedd, och ett av förslagen är en ny variant av ”friår” men med tydlig inriktning på kompetensutveckling.

Utredaren Anders Wallner faller dock inte i fällan, utan tar i en debattartikel i Aftonbladet avstånd från idén om att stress på arbetsplatsen kan lösas genom att man ger folk ledigt från jobbet för att återhämta sig. Friår, eller utvecklingsår som det heter i det nya förslaget, kan ha ett stort värde på en arbetsmarknad som kräver kompetensutveckling under ett långt arbetsliv – men det har inget med ohälsosam arbetsmiljö att göra.

Istället ligger nyckeln till lösningen i ett tydligt och närvarande ledarskap och chefer som har organisatoriska förutsättningar att utöva det.

Stressjukdomar kostar samhället stora summor varje år, förutom det lidande som individen utsätts för. Det värst utsatta området när det gäller arbetsplatsrelaterad stress är offentlig sektor. Där är sjuktalen höga och man står inför enorma rekryteringsbehov, vilket har lyfts av bland andra Kommunal i en debattartikel i Dagens Nyheter igår. Det handlar både om att nyrekrytera, men också om att behålla medarbetare, och lösningen är bra arbetsplatser med inflytande och utvecklingsmöjligheter för alla.

Det finns gott om forskning som kan belägga chefens avgörande roll för en god arbetsmiljö. Chefer som kan vara närvarande, som kan se och förebygga konflikter, och som kan stödja alla medarbetare att bidra med sin fulla potential är nyckeln till ett friskt arbetsliv. Det finns också mycket bra forskning som pekar på de nästan hopplösa förutsättningar som ges till många chefer, särskilt inom offentlig sektor.

Är det inte dags att erkänna sambandet och göra verkstad av det? Vi behöver inga fler utredningar!

Vi behöver chefsuppdrag som är utformade så att chefen kan ta ansvar för en god arbetsmiljö, där ingen behöver bli sjuk. Inte ens chefer kan lösa alla de samhällsproblem som förorsakas av bristande jämställdhet och en social ojämlikhet, vår påverkansmöjlighet finns på jobbet. Men med rätt förutsättningar kan chefen se till att arbetsplatsen blir en positiv pusselbit i individens liv istället för ytterligare en börda.

Gör vad du kan, med det du har, där du är!

Jag skulle kunna berätta att världen inom kort når klimatmålet om max 1,5 graders global uppvärmning.  Att den pågående torkan i Afrika orsakad av klimatförändringarna hotar att kosta 20 miljoner människor livet, att vissa platser i Arktis varit 20 grader varmare denna vinter. Men det hjälper nog inte, kanske skulle du på sin höjda kväva en gäspning? Vi är alla trötta på att tala om klimatförändringarna. Dessa ständiga larm och domedagsprofetior har inte hjälpt oss att förhindra klimatförändringarna i någon större utsträckning hittills.  Ofta känner vi istället skuld eller handlingsförlamning, vad kan jag göra? Systemfelen åläggs den enskilda individen att förändra. Inte flyga, minska konsumtionen, sluta äta kött, avfallssortera våra förpackningar. Tråkigt, tröttsamt och trivialt samtidigt som de avgörande effekterna uteblir.

Kloka chefer med affärsfokus gör skillnad

Samtidigt börjar allt fler verksamheter ledda av kloka chefer med affärsfokus på allvar jobba med att fasa ut fossila bränslen, ställa om produktion och produkter, tänka cirkulärt, sälja tjänster istället för produkter ofta med goda effekter, större besparingar och ökad omsättning. Den andra sida av klimatförändringarna är ju nämligen fylld av möjligheter som innovation och utveckling, nya kunder, nya produkter, besparingar, stolta medarbetare och ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – så låt oss prata om det istället.

Häromdagen höll jag och en kollega kursen ”Så utvecklar du din verksamhet”. I konferensrummet bredvid pågick en konferens i regi av Länsstyrelsen. Jag uppmärksammade omedelbart att delar av rummet var pyntade med stora kuber föreställande de globala målen, Agenda 2030. Jag blev genast intresserad. Konferensen hette ”Sveriges Miljömål och Agenda 2030, drivkraft för tillväxt och utveckling”. Jag lyckades få tag i ett program och en deltagarlista. Konferensen vände sig till personer i ledande positioner från näringsliv och offentlig verksamhet läste jag. Nu är jag på väg att övertala min kollega att ensam hålla kurs så jag kan slinka in i lokalen bredvid istället och lyssna på intressanta föreläsningar med titlar som ”Att skapa en hållbar framtid, vår tid stora ledarskapsutmaning”, ”Grön tillväxt bra för företagens konkurrenskraft” och ”Ledarskapet betydelse för ett framgångsrikt hållbarhetsarbete”. Min kollega tittar klentroget på mig när jag mumlar – Vilken möjlighet, kan vi inte bara krascha deras konferens? För det är ju det här verksamhetsutveckling verkligen handlar om! För några ögonblick drömmer jag mig bort och ser en alternativ kursdag ta form där Sveriges miljömål och Agenda 2030 är ramen för all verksamhetsutveckling oavsett bransch.  Alla kommer för vi har insett att vi inte kan fortsätta med ”business as usual” för det är inte bra för affären, varumärket och samhället.

Earth Hour året runt

På lördag sker den årliga miljömanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset i en gemensam global manifestation för att uppmana makthavarna att ta krafttag för klimatet. Vilka är makthavare? Chefer naturligtvis, så vad tänker du göra för klimatet? Earth Hour i all ära men det är naturligtvis hur vi utvecklar och förändrar våra verksamheter som är avgörande. I värsta fall blir manifestationer och prat en ursäkt för att handla, pratet ersätter handlingen. Eller just för att vi pratar så mycket om våra utsläpp kan vi fortsätta släppa ut och miljöförstöra. Oavsett chefsnivå och bransch måste du göra någonting – gör vad du kan, med det du har, där du är! Vi kan inte längre utveckla våra verksamheter på sätt som har negativ påverkan på miljö och människa.

  • Använd, adressera och integrera Agenda 2030 i verksamheten. Jobba för att Agenda 2030 förstås av dina medarbetare och vilka effekter och påverkan den egna verksamheten har.
  • All utveckling från strategi till beteenden ska bidra till att CO2-utsläpp från verksamheten, direkt och indirekt gå mot nollutsläpp senast år 2045.
  • Verksamhetsutveckling måste ske nära medarbetarna för de är närmast kunder och brukare, får mest idéer och ser behov tidigt. Använd dem.
  • Tänk tvärtom, hur kan jag miljöförstöra så mycket som möjligt, gör sedan tvärtom.

 

 

Grattis till chefen på kollektivavtalets dag!

Välkommen, du nya sköna värld! Med oreglerade arbetstider, korta anställningar, hoppa från det ena till det andra och en ständigt rörlig arbetssituation. Nya utmaningar där man med rätt kompetens  och utbildning kan få höga löner och en stark ställning – så länge det varar. Och tänk vilken dröm för chefen: bara att byta ut medarbetare allt efter läge.

Eller?

Idag är det Kollektivavtalets dag. Förmodligen en av de minst sexiga märkesdagarna på året om unga skulle få välja. Om de nu över huvud taget vet vad kollektivavtal innebär Och inte bara unga förresten, okunskapen om kollektivavtal är utbredd. De flesta tar ordningen på arbetsmarknaden i Sverige för helt självklar, eller, om man alls tänker på det, så utgår man från att det är lagstiftningen som styr.

Alltför få känner till att det som gjort svenska företag och verksamheter så framgångsrika under många år, som skapat trygghet och utveckling och i stort sett tryggat arbetsfreden, är ett system som bygger på att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och arbetstagare, sitter ner tillsammans och för samtal och löser problem. Hela idén med kollektivavtalen är att de är ett system av givande och tagande, ett tillstånd där maktbalans råder och där tillit mellan parterna präglar dialogen.

Det är inte enkelt, och det finns mycket att arbeta med och utveckla, men som en hotellägare uttryckte sig i en intervju i Arbetsmarknadsnytt häromdagen:

— För mig som arbetsgivare har det alltid varit viktigt att ha kollektivavtal, för det visar att jag är seriös.

För mig fångar den enkla kommentaren kärnan i avtalen. Vi som verkar inom ramarna för kollektivavtalssystemet är seriösa och tar våra åtaganden på allvar. Vi vill ha ett hållbart arbetsliv. För chefer betyder avtalen förutsägbarhet och ordning på arbetsplatsen. Att leda medarbetare som är osäkra och ständigt letar nya jobb är inget drömscenario, tvärtom. Kollektivavtalen skapar stabilitet och trygghet och tydliga spelregler så att man kan lägga fokus på verksamheten.

Men det är inte bara läge att fira idag. Kollektivavtalen utmanas, av sjunkande organisationsgrad och av globaliseringen av näringslivet, där många utländska ägare känner sig främmande inför svenska spelregler. Nya sätt att arbeta i digitaliseringens fotspår, andra sätt att organisera företagen och en övertro på att allt ordnar sig är andra hot.

Vi som ser värdet av dialog och samverkan har ett ansvar. Låt oss arbeta för en utveckling och förnyelse så att Kollektivavtalens dag kan firas många år framöver.

 

Robot som illustrerar digitalisering och automatisering.

Roboten – chefens bästa vän?

Förra året betalade Trelleborgs kommun ut mindre i bidrag, samtidigt som fler bidragstagare fick jobb. Framgångarna beror delvis på att datorer tagit över ansökningarna om försörjningsstöd. —Det är fantastiskt, vi har verkligen visat att det går, säger Eleonore Schlyter, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg i en intervju. Flera chefer i kommunen vittnar om framgången med att roboten sköter försörjningsstödet. Bidragshandläggarna på kommunen har blivit färre då roboten kan ta hand om huvuddelen av jobbet. Istället har man anställt folk som hjälper bidragstagare att komma i arbete igen. Förra året, när robotmedarbetaren var med, gick 450 trelleborgare från bidrag till jobb – det är kommunrekord. Siffran för fem år sedan låg på 168 personer från bidrag till jobb. Det är att göra kommunens ekonomi bättre, se till att folk har ett arbete att gå till och dessutom se till att näringslivet kan växa. Det är en win, win, win, enligt Patrik Möllerström, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg.

Där robotarna tar över

Robotar, eller algoritmer, styr fler och fler beslut i samhället. I Kalifornien har man redan testkört appen ICEO, en virtuell chef som kan planera och genomföra projekt inom exempelvis rekrytering och kommunikation. Den klarar att automatisera även riktigt komplexa projekt genom att dela upp dem i många små arbetsuppgifter. Dessa matchas mot kompetensen hos personer registrerade på onlineplattformar, exempelvis Upwork, som förmedlar frilansar inom olika nischer. På det här sättet kunde ICEO, efter bara några timmars programmering, snabbt ta fram en ”crowd-skriven” forskningsrapport åt ett stort börsföretag. 23 specialister världen runt rekryterades, instruerades, arvoderades och deras jobb kvalitetskollades.

Harvard Business Review släppte nyligen en rapport om vilken typ av ledarskap som krävs i en värld där vi inte längre premieras för vår kognitiva förmåga att processa data för att fatta beslut, datorn är oss som sagt överlägsen. Integritet är fortsatt något vi förväntar oss av våra chefer men rapporten menar att ödmjukhet, lyhördhet, emotionell stabilitet och nyfikenhet har seglat upp som de viktigaste egenskaperna hos framgångsrika ledare. I en tid som kommer att präglas av disruptiv innovation krävs genuint engagemang för sin omgivning, sina medmänniskor och anställda samt miljön för att kunna trovärdigt leda oss i förändring.

Chansen till ett mänskligare ledarskap?

När människan inte kan vinna över den digitala teknikens snabbhet och kapacitet så har vi istället möjligheten att tänka om och göra arbetslivet mänskligare genom att fokusera ledarskapet på det som är unikt för människan – vår förmåga till empati, kreativitet, att skapa relationer och gemenskap, konflikthantering och förhandlingsförmåga – för att få människor att må bra och prestera. Att helt automatisera chefsfunktionen är nog inte möjligt inom överskådlig tid, men att automatisera delar av chefens arbete, beslutsstöd, administration, visst medarbetarstöd, är möjligt och önskvärt. Det frigör mera tid för ledarskapet som bygger tillit och ser helheten.

Utvecklingen av artificiell intelligens ställer frågan om chefernas roll och arbetsinnehåll på sin spets. Vad ska en chef göra i en kunskapsintensiv organisation, i snabb förändring, med flera högutbildade medarbetare som är frilansare och arbetar på distans, som vill ha utveckling, omväxling och stimulans? Där beslut måste fattas snabbt, testballonger utvecklas och chanser tas. Många organisationer experimenterar med andra typer av struktur och ledning, det är dags att på allvar börja utforska den frågan, alltfler chefer upplever att arbetstiden inte räcker till, är i riskgruppen för psykosocial ohälsa och har inte tid att leda och utveckla verksamheten. Dagens chefsroll är en restprodukt av ett industriellt ledarskap där avvikelserna var få, omvärlden trögrörlig och arbetskraften relativt outbildad. En sådan verksamhet styrdes bäst av hierarkier, beprövade strukturer och metoder. Hur ska morgondagens chefsroll se ut?

 

En makttrampolin för chefer

Jag har just avslutat ett energigivande möte med Sveriges kommande makthavare. Var och hur just deras makt kommer utövas vet jag inte än, men de är alla deltagare i utvecklingsprogrammet Makttrampolinen.

Att bejaka lusten och viljan till makt är första steget till att ta ansvar. I landet Lagom är det många chefer som tycker att makt är ett fult ord och som hellre pratar om ett mandat, en vilja att påverka eller att chefer ska stå mitt i gruppen av medarbetare och leda från samma position. Men att förstå att du som chef har makt, är en förutsättning för att använda den med eftertanke och god vilja.

Inom Makttrampolinen arbetar man med det personliga mötet. Att lära sig av andras berättelser och att utveckla sig själv med andras framgång – och misslyckanden – som klangbotten. Vid detta mötet pratade vi en del om det nya ledarskapet och vilka krav som i allt högre grad ställs på chefer nu, och i framtiden. Flera deltagare, alla ganska unga och de flesta redan i en ledarposition, berättade om hur de upplever sig sitta fast i gamla strukturer och normer om hur chefer ska vara och hur uppdragen är utformade. Det finns en tröghet som förlamar utvecklingen av ledarskapet och dess villkor, och som hindrar unga engagerade chefer att utveckla sin fulla potential.

Framtidens chefer kan inte vara de expert-chefer som vi sett dominera så mycket av arbetsmarknaden under decennier. Ingenjörer som i kraft av en trettio år gammal utbildning fortfarande föredras som bolagschefer i teknikföretag, specialistutbildade läkare som helst av allt vill fortsätt operera ett par dagar i veckan och sköta ledarskapet för kliniken vid sidan om eller den lysande pedagogen som begravs i administrativa uppgifter på rektorsexpeditionen. Chefer som i första hand hämtar sitt mandat från kunskaper och expertis inom sakområdet.

Framtidens chefer är människor som vill leda, som kan se komplexiteten i samhället och på arbetsplatsen och som inte räds makten, utan använder den väl. Människor som vågar se utmaningen i att spegla sig själva i andra, att ge sig in på områden där de inte har den bästa expertkompetensen utan är villiga att ge den rollen till andra och som kan se att makt och gott ledarskap inte är varandras motsatser utan varandras förutsättningar. Deltagarna i Makttrampolinen har goda möjligheter att bli de cheferna.

 

 

Robotisering av välfärden kräver mycket av ledarskapet

Kompetensförsörjningen inom kommun och landsting har under många år varit en källa till oro. Stora pensionsavgångar, ett tämligen svagt arbetsgivarmärke och stora vård och omsorgsbehov i en åldrande befolkning har gjort att läget sett dystert ut. Men på SKL ser man ljuset i tunneln: robotar! I en artikel i DN berättar SKLs chefekonom Annika Wallenskog om att man i framtiden ser att allt fler arbetsuppgifter kommer att tas över av robotar. En positiv utveckling som också innebär att människorna kan få arbeta med det som robotar inte klarar av, vård, omsorg och personlig kontakt.

Men jag funderar på om man på SKL inte ser väl optimistiskt på omställningen? Så här säger Annika Wallenskog.

Självklart kommer det bli jobbigt för många, och det är jobbigt att ställa om, men om tio år kommer det här vara en naturlig del i alla verksamheter så vi kommer inte tänka så mycket på det. Den här verkligheten kommer ju.

Men vi som har egen erfarenhet av chefs- och ledarskap vet att ingenting bara händer, och att förändring i varierande grad är roligt och stimulerande – men också plågsamt och stressande.

Chefer i offentlig sektor har redan idag en tuff arbetssituation och många lyfter fram problem med tid och resurser och alltför stora arbetsgrupper. Därför är det viktigt att SKL, och alla dess medlemmar, tar sig en ordentlig funderare på vilket ledarskap som krävs för att robotiseringen ska bli möjlig och kunna införas så smidigt som möjligt. Kunskap, tid att leda, tydligt uppdrag är några av förutsättningarna som måste finnas på plats. Chefer som har förutsättningar att hantera såväl det nya som att ta hand om avvecklingen av det gamla, är en nyckel till den framgångsrika robotisering som SKL hoppas på.

Ska chefen vara chef? Eller polis?

Dan Eliasson har misslyckats i sitt uppdrag som chef för polisen. Det tycker många, och idag sällar sig även DNs ledarsida till dem. Ledarsidan definierar också skälet till att Eliasson misslyckats: Han är inte polis.

Denna blogg handlar inte om Dan Eliassons ledarskap eller om han behöver bytas ut. Inte heller anser jag mig vara kompetent att diskutera orsakerna till brottsligheten i Sverige, dess omfattning och eventuellt förändrade karaktär. Nej, det som sticker i ögonen på mig är DNs självklara slutsats, att en polis skulle göra det bättre.

En chefs uppdrag är att leda verksamheten. En klok chef förstår att omge sig med medarbetare som är kompetenta och som säkerställer att kunskapen om verksamheten är väl omhändertagen och utvecklas kontinuerligt. En klok chef inser att hen aldrig sitter på hela sanningen själv utan lyssnar på, och tar råd av sina medarbetare. Därför behöver inte specialistkunskap om verksamheten nödvändigtvis finnas hos chefen själv, utöver en basal förståelse för vad som ska göras.

Ja, jag går så långt som att hävda att det kan vara menligt för en verksamhet att befordra den mest kompetenta specialisten till chef. Det finns alltid en fara i att man biter sig fast i sin egen kunskap och inte vill se att den är en färskvara, så att man så småningom står i vägen för utvecklingen. Det finns också en risk att intresset för professionen är större än intresset för ledarskapet.

Att vara chef är ett eget yrke. Den som blir chef måste drivas av en önskan att leda, att utveckla medarbetare och verksamhet. Och chefsuppdraget kommer alltid först. En chef måste ges förutsättningar att vara helt närvarande i sitt uppdrag och få regelbunden kompetensutveckling i chefsrollen.

Det är möjligt att en polis skulle göra Dan Eliassons jobb bättre. Men i så fall beror det inte på att hen är polis, utan på att hen är en bättre chef.

Bråda tider i chefsverkstaden

Det är bråda tider i chefsverkstaden så här års, mycket ska bli klart och komma till ett ”avslut”. Det är också dags för årsredovisningar och årsbokslut, uppgifter ska lämnas och underlag jagas. Många fler företag i Sverige har på grund av den nya lagen om obligatorisk hållbarhetsredovisning från och med i år ”tvingats” göra en hållbarhetsredovisning – grattis säger jag! Med en hållbarhetsredovisning gör du en långsiktig investering i ditt företags- eller verksamhets riskhantering, stärker varumärket och utvecklingspotentialen.

Förutom det omvälvande uppropet #metoo har också andra frågor fått uppmärksamhet under året, den psykosociala ohälsan och den ökande stressen, integration och mångfald. På miljöfronten är plasten utpekad. Rapporten från 2016 om att vi snart har mer plast i havet än fisk fick sitt stora genombrott under detta år i form av debatter och ökad medvetenhet. Nu pratar alla plast och plastens skadliga påverkan på miljön och negativa hälsoeffekter. Ibland går det fort. Lägg till att det krävs minst 1,5 kilo råolja för att tillverka ett kilo plast. Plasten hänger ju ihop med klimatfrågan men här går det inte lika fort.

De globala utsläppen av koldioxid väntas i år öka med två procent, efter att ha legat stilla sedan 2014.  Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapa andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. De allra flesta företag i Sverige är små och medelstora företag. Oavsett storlek eller bransch måste alla minska sina utsläpp. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning.

Ledarna har gjort en kortfilm om hur du minskar utsläppen i din arbetsvardag. Det är varken krångligt eller dyrt. En nyligen publicerad lista på tio vetenskapliga fakta om klimatförändringarna kan ge extra bränsle till din vilja att agera. Klimatförändringarnas effekter är redan märkbara för miljontals människor och djurarter. Som chef och arbetsgivarens företrädare har du både en affärsmässig och moralisk skyldighet att agera för att minska utsläppen. Det är den bästa julklappen du kan ge och få.

En gnällfri arbetsplats – vill vi verkligen ha det?

Medarbetare som gnäller, arbetsplatser som blir alltmer upptagna av svepande klagomål, grupper som ställs mot varandra – många chefer skulle nog gärna vilja bli av med det och proklamera nolltolerans mot gnäll. I en debattartikel på SVT opinion diskuterar Christina Stielli fenomenet och pekar på att inte bara chefer, utan också medarbetare tycker att det är för mycket gnäll på jobbet. Hela tjugofem procent tycker att gnället ska bort, enligt en ny SIFO-undersökning.

Visst kan det kännas lockande som chef att föreställa sig en arbetsplats med tysta, flitiga medarbetare som gör vad man ska och aldrig ifrågasätter chefen. Ingen kritik mot beslut, inga ifrågasättanden av strategier och inga klagomål på bristande resurser.

But be careful what you wish for!

För granne med gnällfria arbetsplatser växer tysthetskulturen, där ingen heller vågar komma med relevanta och konstruktiva synpunkter, där chefer bestämmer och medarbetare lyder och där goda idéer blir kvar i skrivbordslådan av rädsla för att bli sågade.

En trygg och öppen chef vet att lite gnäll är priset man får betala för att arbetsplatsen ska upplevas som öppen och tillåtande i viktiga frågor. Givetvis måste oseriösa klagomål och ett ständigt, ensidigt problematiserande avvisas med kraft. Det kan heller inte tillåtas invadera de allmänna utrymmena på arbetsplatsen.

Men att ta bort kaffemaskinen, avgränsa omklädningsrum eller förbjuda vissa samtalsämnen är helt fel väg att gå. Lita istället på klokskapen och kraften hos medarbetarna själva. Ta upp en sund och positiv diskussion om hur vi ska prata om jobbet och varandra. Och som chef – var glad över att du har medarbetare som vill och vågar bidra till verksamheten!