En blond norsk terrorist har vållat mänskligheten något av det mest vidriga som går att föreställa sig. Det norska ledarskapet med Stoltenberg i spetsen hyllas för sitt agerande medan vår egen statsministers ledarförmåga får kritik.

Det kan kännas futtigt och mycket tidigt att diskutera ledarskap kopplat till detta ofattbara.  Men det är samtidigt just i krisen som allt ledarskap ställs på sin spets och dess betydelse blir som mest tydlig. Det gäller såväl företagsspecifika kriser som lokala och nationella.

Därför är den mediedebatt om politiskt ledarskap som pågår i både DN och Sveriges Radio angelägen och viktig.

Peter Wolodarski är chef på DN:s ledarredaktion och skriver initierat om vårt behov av ledarskap i tider av kris. Han menar att statsminister Reinfeldt varit alltför frånvarande i en situation då ett nationellt ledarskap behövs för att visa att demokratin lever och inte på något sätt slagits ned av onda krafter. För att dämpa den oro, rädsla och chock som finns även i Sverige.

Han får mothugg från Timbro-ledaren Roland Poirier Martinsson som förstår om Reinfeldt valt en låg profil för att inte framstå som någon som plockar poäng för egen vinning. Poirier Martinsson menar att vi i Sverige ändå klarat av att sluta upp bakom norrmännen och ge dem vårt stöd.

Personligen tror jag mer på Wolodarskis linje. Det symboliska värdet av den högste chefens närvaro i stunder av allvar är något ingen ledare har råd att abdikera från. Ett skickligt ledarskap har byggt många av det svenska näringslivets stora internationella framgångar men det tas alltför ofta för givet eller viftas bort som nån form av ”mjukt” ämne.  

Statsministrars och andra offentliga ledares agerande är normerande för allt annat ledarskap. Vilken linje man tror på är inte det viktigaste. Det är diskussionen om vad bra chefer och ett gott ledarskap kan göra för skillnad som det behövs mer av.

Monica Berling

Jag gillar återvinning. Så därför ska jag återvinna ett blogginlägg jag skrev i november förra året. Redan då tyckte jag det var dags för kungen att abdikera från sitt chefsuppdrag. Det har blivit ännu mera dags…

Av Monica Berling den lördag 27 november 2010:

Varför kör folk med ingenjörsexamen taxi på våra gator och hjärtkirurger våra tunnelbanetåg? Varför behöver människor med utländskt klingande namn ens fundera på att byta till sonnamn för att ha en chans på arbetsmarknaden?

Vi var en ansenlig skara som igår hade samlats för att diskutera detta. Några tankar, känslor och ord dröjde sig kvar lite längre…

En av dessa var när VA:s Pontus Herin frågade Alexandra Volkoff, Kanadas ambassadör i Stockholm om hon tycker att svenskarna ser invandrare som en börda.

Ja, det tycker jag, svarade hon rakt och tydligt. I Kanada hälsas de med ett handslag och ett “Welcome home” av myndigheterna. Det är en stor attitydskillnad.

Andra kanadensiska fakta som svindlar i en svensk jämförelse: 80 % av alla “skilled immigrants” har jobb inom 6 månader. Och skillnaden i sysselsättningsgrad mellan in- och utrikesfödda är 3,8 % där och 14,7 % här vilket ger Sverige jumboplatsen i OECD-ligan.

Ok, myndigheterna spelar en viktig roll – det duckade inte integrationsminister Ullenhag för igår. Men självklart spelar näringsliv, den offentliga sektorns verksamheter och landets chefer en stor roll. Ledarnas chefsbarometer visar tydligt att chefer inser sin betydelse för mångfaldigare arbetsplatser. Inte bara vad gäller mångkulturellare arbetsplatser utan ur alla aspekter av mångfald. Alltså kön, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och så vidare.

Men de saknar nåt. Cheferna alltså. De saknar det egentliga stödet från högsta ledningen där de jobbar.

Så när vaknar Sverige? När vaknar VD:ar och upptäcker hur kompetens också kan se ut och låta? När väljer GD:ar att se möjligheterna med det brokiga, ovanliga, utmanande istället för att försöka navigera bland juridiska krav och regler?

När blir chefsnormen nåt annat än vit, medelålders Lars eller Gunnar? När inser ledningsgrupper att det kostar på tok för mycket pengar att avstå från kompetens bara för att vi alla har fördomar? (Veckans Affärer redovisar i sitt senaste nummer att det kostar Sverige 34 miljarder per år att rata invandrad kompetens.) När inser vi att det är vår rädda attityd till det som är främmande och annorlunda som måste förändras?

När, när, när? För ingen kan väl på allvar mena att vi ska vänta de 20, 30 eller till och med 40 år som Sverige enligt vissa ligger efter Kanada och USA, innan vi kan sluta skämmas? I så fall har åtminstone jag redan lämnat landet.

Monica Berling

Missa inte Ledarnas värderingsdebatt Chefen och fördomarna söndag i Almedalen!

Lön är ett ämne som är både spännande och märkligt. Å ena sidan är det något som intresserar nästan alla. Få ämnen är förknippade med så mycket känslor, värderingar men också djupaste allvar. Den viktigaste inkomstkällan för de allra flesta. Den allra största kostnadsposten för många företag.

Men å andra sidan kan man fascineras över hur sällan vi egentligen diskuterar lönefrågor. Åtminstone i samhällsdebatten som ofta hänvisar hela ämnet till parterna på arbetsmarknaden.

För lönefrågorna är större än så. Vem ska påverka din och min lön? Vad är en rättvis lön? Hur viktig är lönen för oss som individer och för att stället där vi jobbar ska fungera optimalt?

Men nu börjar det hända något. Det pratas lön….

Ta kommandot över lönesättningen! uppmanar tidningen Entreprenör sina läsare och ger företagen råd hur en bra löneprocess förbättrar resultaten och ökar intäkterna. Och samtidigt ökar trivsel och arbetsglädje. 

Och råden behövs. Det vittnar inte minst Ledarnas stora chefsundersökning om; kopplingen mellan chefslöner och prestation är svag. Det lönar sig dåligt att vara en bra chef.

På Göteborgs-Postens debattsida pågår just nu en livlig diskussion mellan olika fackliga organisationer. Upprinnelsen var Ledarnas tidigare debattartikel i DN där vi menade att de flesta löneavtal idag är omoderna eftersom få löner sätts helt lokalt och individuellt.

Lönedebatten behövs.

Kanske har den stundande avtalsrörelsen ett finger med i spelet i den växande debatten. Själv hoppas och tror jag att tiden faktiskt är mogen att modernisera den sista utposten av överförmynderi; makten över lönen.

Monica Berling

Individuella utvecklingsplaner, mål för skolarbetet, betyg…. I skolans värld sätter man individen/eleven i fokus varje dag. Utan att själv vara lärare misstänker jag att en lärares ständiga fråga från elever, föräldrar och sig själv är: vad är ett rättvist betyg?

Steget är därför nära tänker jag, till frågan om vad som är en rättvis lön. För en lärare.

Idag debatterar Sveriges lärare just den frågan på DN Debatt. De riktar svidande kritik mot kommunerna som inte klarar av att ge framgångsrika lärare högre lön. Trots att parterna avtalat om detta. I Pajala ger goda skolresultat exempelvis 0,02 procentenheter mer.

Politiker liksom arbetsmarknadens parter brukar enhälligt hävda att den svenska modellen för lönebildning fungerar mycket väl. Då belyser man frågan från ett makroperspektiv.

Vad händer om man vänder på kuttingen och tittar på ett mikro- eller individperspektiv? Tycker vi fortfarande att svensk lönebildning fungerar så optimalt då? Är våra lärare taggade att varje dag ge det lilla extra för att ditt och mitt barn ska få bästa möjliga förutsättningar att lära för livet? Finns det över huvud taget en koppling mellan hur lönen sätts och engagemanget för jobbet?

Och vad tycker vi är rättvist? Är det rättvist att belöna lika för lika arbete? Eller är det mer rättvist att ge mer lön till den som är skickligare och anstränger sig mer för resultatet?

Teresia Stråberg heter en forskare som svarar på frågan från ett individuellt perspektiv. Hon har undersökt hur sjuksköterskor upplever sin lön, en yrkesgrupp som länge haft individuell lönesättning. Hon använder sig av fyra olika rättvisebegrepp för att förklara vad som påverkar vår upplevelse av tillfredsställelse med lönen:

• Distributiv rättvisa – vilken lön har jag i jämförelse med annat och andra.
• Procedurmässig rättvisa – hur går löneprocessen till.
• Mellanmänsklig rättvisa – finns det förtroende, tillit och respekt mellan mig och lönesättande chef.
• Informativ rättvisa – finns det och kan jag förstå motiveringen med min lön.

Teresia Stråbergs arbete visar att upplevelsen av lönerättvisa har en stark koppling till den motivation vi känner för jobbet. Hon sätter också fokus på processen, det vill säga att det handlar minst lika mycket om hur lönen sätts. Inte bara vilket belopp som betalas in på lönekontot. Och betydelsen av den lönesättande chefens agerande och mandat.

Så nej, politiker, fack och arbetsgivare, det är inte alls säkert att den svenska modellen levererar bästa möjliga utvecklings- och konkurrenskraft. Om man tittar ur ett individperspektiv.

Om man tror på att motiverade och engagerade medarbetare är avgörande för förmågan att leverera bra resultat, ja då finns mycket att göra för att modernisera modellen för hur löner sätts i Sverige.

”Kvinnor får högre lön när de förhandlar individuellt” är rubriken på dagens DN Debatt. Med artikeln krossar Saco den allra vanligaste myten vad gäller individuell lönesättning nämligen den att kvinnor skulle vara sämre på att förhandla om sin lön. Saco:s beräkningar visar att de kvinnor som haft lönesamtal med sin chef har signifikant högre lön än de som inte haft det. Kvinnor med lägst lön är de som får bäst utdelning.

Det finns en stor tröghet i moderniseringen av lönesättningen i Sverige. De allra flesta som jobbar omfattas av kollektivavtal oavsett man är med i facket eller ej. Som Ledarna skrev på DN Debatt i februari så innebär de allra flesta kollektivavtal idag att lön och andra villkor förhandlas fram av människor som arbetstagarna själva aldrig kommer att träffa eller höra talas om.

Det finns en förlegad syn på lönesättning som lever kvar från 1900-talet då Sverige var ett industrisamhälle. Idag är samhället ett annat och vi medborgare fattar egna beslut om allt från skolgång, pensionslösningar till sjukvård. Överallt är vi bemyndigade, utom när det gäller lönen. Då förväntas vi vilja bli företrädda av andra istället för att agera själva.

Därför är Saco-rapporten viktig. Med en gedigen studie slår den hål på en av de farhågor som ofta väcks i samband med individuell lönesättning, den att grupper som anses ha svagare ställning skulle klara sig sämre.

Rapportens förklaringar till detta resultat är viktiga. För som Saco skriver så motverkar lönesamtalet att chefen ”bedömer den enskilda kvinnan på basen av förväntningar om kvinnors genomsnittliga beteende – till exempel att kvinnor i genomsnitt tar ut längre föräldraledighet än män.”

Självklart ställer detta stora krav på att både lönesättande chefer och deras medarbetare ges mandat att förhandla om lönen. Och att årliga utvecklings- och lönesamtal hålls.    

Individuell lönesättning kan på det sättet ge chefer ett redskap att bortse från omedvetna generaliseringar och fördomar för att istället se den enskilda individens prestationer. De allra flesta chefer vill sätta lön som inte diskriminerar var sig det gäller kön, etnicitet eller något annat. Och istället premiera det som leder verksamheten framåt.

Innovation är politikens och näringslivets mantra för det nya decenniet. I ingenjörslandet Sverige innebär det att vi fokuserar på hur nya produkter och teknologier ska forskas fram. Harvard Business Review (HBR) skriver i en artikel att även om 2000-talet såg fantastiska tekniska innovationer i form av Facebook, Twitter, Android, iPod/iTunes/iPhone/iPad med mera så är det ofta de processer som bidrog till att skapa och leda fram dessa teknologier som visar sig vara det mest bestående värdet.

För 2010-talet och framåt spår HBR att det är tre olika managementstilar som kommer att råda:

1. Innovation inom management fokuserar mer på samarbete.
2. Innovation inom affärsmodeller blir lika viktiga som teknologiska innovationer
3. Vi behöver lära oss behärska förmågan att innovera inom tjänstebaserade verksamheter.

Vi har en tendens i Sverige att fokusera på resultatet av innovation istället för att också fundera på hur organisationer skapar förutsättningar för skapandet. Att innovera i idésamhället, i personalintensiv eller kunskapsintensiv tjänstesektor handlar inte om teknologi. Det handlar om ledarskap.

Har vi idag ett ledarskap som bäddar för och skapar förutsättningar för innovation? Jag är inte övertygad.

Sverige har en av de mest könssegregerade arbetsmarknaderna i västvärlden. Kvinnor har fortfarande inte samma tillgång till de högsta chefspositionerna som männen. Vi tar också dåligt hand om utländsk kompetens. Ledningsgrupper och styrelser saknar mångfald ur flera aspekter. Homogenitet har sällan bidragit till förutsättningar för nyskapande.

Mycket av arbetsmarknadens regelsystem, var sig de vilar på lagstiftning eller parterna, utformades och tar fortfarande sin utgångspunkt i gamla tiders kollektivistiska värderingar. LAS, den svenska modellen för lönebildning med mera har sina rötter i industrisamhället. De är knappast utformade för att stimulera och premiera medarbetare i idésamhällets företag.  

Och de rådande normerna för ledarskap är, som exempelvis forskaren Mats Tyrstrup pekar på i sin forskning, något som skapades i början av 1900-talet när industrisamhället krävde arbetskraftens muskler och inte dess intellektuella kapacitet.

Kanske är det dags att företagsledare och politiker blir lite mer innovativa och nytänkande själva, i jakten på morgondagens konkurrenskraft för Sverige.

I DN Ekonomi idag kan man läsa om spelföretaget Dice som inte ser utbildning i ledarskap som något som de bara skickar cheferna på. Alla leder. Delaktighet, coachning och feedback är viktiga ingredienser i det dagliga arbetet.

Ligger det en uppenbart värdefull och outnyttjad potential i det här synsättet?

Företag och verksamheter behöver jobba lika mycket med medarbetarskapet som med chefskapet och ledarskapet. Som chef brukar man få höra att man måste ha självinsikt och jobba med det personliga ledarskapet. Hur ska man kunna leda andra om man inte kan leda sig själv. Men vem behöver inte kunna leda sig själv?

Jag associerar till en tanke som dröjt sig kvar hos mig efter förra veckans idéseminarium arrangerad av nystartade Institutet för lön och belöning. Seminariet handlade om hur chefer kan använda lönen för att leda verksamhet och medarbetare mot växande resultat och stigande lönsamhet. Något som borde vara en självklarhet i det privata näringslivet. Men som knappast är det.

Tanken som dröjt sig kvar är: Många företag missar att utbilda medarbetarna i lönesättning. De skickar bara cheferna på kurs. It takes two to tango. Orden är Tommy Hellströms, grundare av institutet.

Lönesättningen i Sverige lämnar mycket övrigt att önska. För att låna Tommy Hellströms ord igen så menar han att företagen är som dopade av kollektivavtalen. Han menar att företagen blivit bortskämda med att någon annan, utanför företaget, tagit ansvar för lön och löneutveckling. Det är den över 100-åriga svenska traditionen med parter på arbetsmarknaden som man gömmer sig bakom för att förklara för den anställde varför lönen inte blev högre.

Visst behöver partsmodellen moderniseras. Därom råder inga tvivel. Men utmaningen är större än så. Det behövs ett paradigmskifte även bland företagen själva. Annars kommer heller inte partsmodellen att bli moderniserad.

Om idén att skicka medarbetarna på kurs i lönesättning är effektiv eller ej vet jag inte. Men håll med om att den gör rockad med den traditionella synen på den lönesättande chefen och på lön som resultat av maktkamp och som en kostnadspost.

Och att den istället öppnar upp för att se lönen som ett incitament för tillväxt och lönsamhet.

”Vi ska se till att företagen blir så duktiga på att hantera lönebildningen att fler fack vågar köra med sifferlösa avtal.” Det säger Christer Ågren, vice vd på Svenskt Näringsliv till tidningen Lag&Avtal.

Vi på chefernas organisation – Ledarna – jublar för detta är något som tydligare behöver komma i dager. För den oinvigde kan det tyckas märkligt men verkligheten är den att inte bara gammeldags kollektivistiska värderingar bland facken omöjliggör en modern lönesättning där medarbetaren och den närmaste chefen sitter i förarsätet över den individuella lönebildningen.

Även företagen själva behöver inse att om man vill styra med lön och premiera goda resultat så måste lönesättningen delegeras fullt ut till cheferna och få ta tid och kraft i verksamheten. Det lönar sig!

Ledarna har varit övertygade om fördelarna för båda parter med så kallade sifferlösa avtal i nära 20 år men har tyvärr fått bevittna en kräftgång i utvecklingen de senaste 10 åren.

Förvånande nog är det staten som arbetsgivare som för närvarande visar de största utvecklingsstegen när det gäller avtal och lönebildning. Här jobbar Saco-S för ett betydligt större utrymme för individen att påverka det egna anställningsavtalet. Helt i linje med dagens värderingar och en modern arbetsmarknad.

Därför tänds vårt hopp av Svenskt Näringslivs utlovade insatser för det behövs en modernare attityd till lönesättning även bland företagen.

Dagens chefer formligen dränks i möten, administration och rapportering. Samtidigt har man policies och ledarprogram som trumpetar ut kravet på att möta människor, skapa team och leda… Det påstår Magnus Dalsvall och Kjell Lindström i en debatt på chef.se.

Chefsrollen är inte utformad för att möta den moderna organisationens krav. Det gör situationen för chefer ohållbar menar de.

Med stöd i Ledarnas kontinuerligt genomförda Chefsbarometer och genom att ta del av aktuell ledarskapsforskning kan jag inte annat än hålla med. Sorgligt nog.

Lyssna till exempel på Mats Tyrstrup, ledarskapsforskare vid Handelshögskolan i Stockholm, som vi filmade när han pratade på vår konferens om morgondagens utmaningar tidigare i höstas (han kommer några minuter in i filmen).

Han säger bland annat så här:   

”Det ledarskap och det sätt vi har att leda organisationer är i väsentligt något vi tänkte ut i början av 1900-talet, som hade det klassiska industriföretaget i åtanke.”

Vi har för länge sedan lämnat industrisamhället. I ett kunskapssamhälle är det varje medarbetares kunskaper, engagemang och driv som är skillnaden mellan att vinna eller försvinna. Då behövs bra chefer och en modern syn på ledarskap.

Det är dags att uppgradera synen på chefskap.