Det kom ett mejl. Mejlet var från organisationen Allt om jämställdhet och innehöll ett debattinlägg skrivet av kommunalstyrelsens ordförande i Söderhamns kommun, Sven-Erik Lindestam (S).

Som luttrad jämställdhetsexpert är jag inte van att bli glatt överraskad vad gäller politikers ambitioner och kompetens på jämställdhetsområdet. Men det här inlägget fick mig att jubla högt. Lindestam skriver bland annat:

”Jag vill mena att det också är i högsta grad tillväxthämmande att såväl ägandet som ledningen av så många av företagen finns hos män. När fler kvinnor också går in med sina erfarenheter som ägare och ledare i företag så sker också en utveckling som gynnar hela samhällets tillväxt.”

Bra jobbat Söderhamn som har sett till att välja en ledare som verkligen kan och vill leda jämställt! Och som pratar högt om det. Kanske en kandidat för S att ha i partiledarpipen?

Vill du förresten veta vad jag menar med att leda jämställt? Och huruvida du själv som chef gör det? Det är faktiskt lätt att ta reda på. Ta och kika på de här sidorna och gör det här testet. Kanske leder du mer jämställt än du tror?

Klara Adolphson

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

I mitt förra blogginlägg skrev jag om vikten av teamutveckling och hur det skapar innovativa organisationer. Frågan är vad du som chef behöver göra för att skapa en vinnande innovationskultur i ditt team? Ser du till att träna ditt team tillräckligt
mycket i skarpa lägen? Eller sitter du fast i för många möten och för mycket  administration för att hinna med?

Forskarna vet idag att grupper som förstår hur grupper fungerar är mer framgångsrika än andra. Man vet också att människor lär sig bättre genom att pröva sig fram än om någon säger till dem vad de ska göra. Därför kan det vara klokt att som chef lägga tid på att tillsammans med sitt team lära sig mer om hur man gör för att utveckla team. Och att träna på att vara ett team.

IDEO heter ett företag med bas i San Francisco som är några av världens främsta experter på att skapa just innovativa teams. Här är en film som visar lite hur de jobbar. Som ni ser görs det här med teamarbete och  innovation inte bara av sig självt.  Det kräver metod- och processkompetens hos både ledare och medarbetare. Varsågod att bli inspirerad!

Klara Adolphson

Vi svenskar har under senare tid fått beröm från olika håll för att vi är så kreativa, vissa tycker till och med att vi är världens mest kreativa land. Tur för oss, eftersom vårt enda existensberättigande på den globala marknaden, nu och imorgon, beror på hur innovativa och spjutspetsiga vi är.

Det är dags att börja fundera över vad det är som skapat den här kreativiteten. Är det skolsystemet? Kommunala musikskolan? Eller är det kanske landets chefer som lockar fram det ur oss?

Jag röstar för att det är vår demokratisyn som ligger till grund för kreativiteten. Ett laget före jaget- tänk som vi får med oss från det att vi föds och som också har färgat det svenska ledarskapet.

Aktuell ledarskapsforskning visar på att både skola och arbetsliv behöver satsa på teamutveckling om vi även fortsättningsvis ska stå oss i konkurrensen. Det är när vi är intensivt närvarande tillsammans med andra och dessutom tvingas skärpa oss som vi är mest kreativa, enligt forskaren Maria Sandgren i en artikel i Dagens Nyheter nyligen.

Frågan är om vi tränar våra barn tillräckligt  i teamarbete och hur medvetet vi gör det? På arbetsplatserna läggs tyvärr ofta minimalt med tid och resurser  på att träna grupper. Chefer förutsätts klara det här helt på egen hand utan att ha fått förutsättningar i  till exempel kompetens. I vissa organisationer pågår teambuildingövningarna in absurdum utan att skapa resultat; det känns som om man inte gör annat än sitter i ring och reflekterar. Men oftast klaras teamutvecklingen av på en kick-off i början av arbetsåret och sen förväntas det där med samarbete  flyta på av sig självt.

Framtidens nyckelkompetenser handlar om att hantera och utveckla relationer för att kunna skapa resultat. Spana in den här studien från Insitute for the future som visar vilka kompetenser du behöver utveckla hos dina nuvarande (och leta efter hos dina kommande) medarbetare.

Bli inte förvånad när nästa 80-talist på rekryteringsintervjun frågar: ”Och hur använder ni varandra här då?”.  Kommande generationer vill arbeta i team. Att ingå i ett sammanhang med bra värderingar, få återkoppling och utvecklas ihop med andra är något som de förväntar sig av sin arbetsplats. Annars kan det lika gärna vara.

Hur ligger du själv till? Är du ensam och stark, eller är du som mest briljant när du får lösa uppgifter ihop med andra i skarpt läge? Och i så fall, får du den träning du behöver för att kvala in bland framtidens ledare?

Klara Adolphson

Under de fem år som vi gjort listan Framtidens kvinnliga ledare har vi fått en och annan kommentar kring de kriterier vi har för att välja vem som platsar på listan.  Nu har den diskussionen blossat upp igen, bland annat skriver Seher Yilmaz,  fd ordförande på LSU och numera konsult på pr-byrån Prime, i sin blogg idag att hon tycker att vi fokuserar för mycket på näringslivet och på formella chefspositioner, på om man sitter med i ledningsgruppen, på hur stor budget man har  och på hur många man har under sig. Som ansvarig för juryn för Framtidens kvinnliga ledare vill jag därför koppla tillbaka till listans ursprungliga syfte.

Syftet med Framtidens kvinnliga ledare är att bryta mansdominansen på chefsmarknaden. Listan är en direkt konsekvens av att näringslivet gång på gång ropar att det inte finns några kvinnor att rekrytera till toppositionerna, medan vi ser hur kvinnor varje dag väljs bort på grund av föråldrade föreställningar om vad ledarskap, chefskap och kompetens är och bör vara.

Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi komma åt de maktstrukturer som gör att vi fortfarande bara har 34procent kvinnliga chefer i Sverige idag. Vi vill bryta de manliga maktstrukturerna och då är det det formella chefskapet som behöver förändras, det är den arenan som kvinnor hålls utanför.

Vi vet att det finns massor av unga kvinnor därute  som kommer att kunna ta de här positionerna. Många av dem finns i offentlig och ideell sektor och många finns inom kultur och politik. Vi har rätt bra koll på dem och vi vet att de många gånger är formidabla ledare. Vi vill inget hellre än att se dem som chefer inom några år. Problemet är att om vi inte förändrar maktstrukturerna så kommer de inte att släppas in.

Därför gör vi den här listan. För att peka på de fantastiskt kompetenta unga kvinnor som redan har tagit sig in och upp till toppchefsjobben och för att visa för andra unga kvinnor och resten av världen att framtidens ledare och chef inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Seher Yilmaz, vi vill se dig på listan om några år, så Prime, se nu till att ge henne en formell chefsposition snabbt som attan så hon hinner få den makt hon behöver för att platsa innan hon fyller 35.

Jag sitter länge på tunnelbanan och tittar på bilden av Michael Bublés julalbum. Den väcker något i mig. En längtan efter att få strosa sådär nyduschad och obekymrad genom ett snöigt New York med en vackert inslagen julklapp i handen.

Han är så välklädd, så utsövd och så tydligt på väg till något trevligt. En dörr ska öppnas och ut ska strömma julmusik och underbara dofter.  Han ska stiga in i värmen och några rara barn i glänsande inneskor ska kasta sig om hans hals. Han ska få god mat, gott att dricka, stimulerande samtal och kärleksfull samvaro.

Det är bilden av 50-talsmannens jul. Frank Sinatra-mannens. En executive som jobbar hårt men också vilar hårt när det väl blir ledigt. Med en wisky i läderfåtöljen framför eldstaden.

Ställ den här mannen mot alla bilder av julpyntande Pernilla Wahlgren-kvinnor med glada barn i famnen som fullkomligt väller över oss i december. Kvinnan som fyller rummen i huset som Bublé firar jul i med julmys. En bild som precis som den här ovan minner om en tid då hemmafrun och icke-existensen av kvinnliga chefer var ett faktum.

De här bilderna säljer. De säljer för att vi drömmer om att livet ska vara så här.

Och är det så konstigt? Inte för den som dan före dopparedan brukar stå i en blingpyntad galleria och svettas med stirrig blick, tummande på en av handsvett fuktig inköpslista och panikångesten på ingång. Som skickar det sista jobbmejlet natten före jualfton men sätter timern på 14 januari för att inte medarbetarna ska förstå att chefen inte är hållbar. Eller som går upp tre kilo i vikt före jul för att konsultgodiskorgarna som dignat i fikarummet hela december varit enda sättet att hålla energin uppe under julruschen.

TCO gjorde en undersökning inför sommarens ledighet som visade att nästan tre av fyra kvinnor ansåg sig ta huvudansvaret för hushållet under semesterveckorna mot knappt var tredje man. Istället sa sig tre av fyra män stå framför grillen mot knappt var femte kvinna.

Undrar just vem som får hedersuppdraget att griljera julskinkan? Michael Bublé kanske?

Klara Adolphson

”Det finns inga kvinnor.” Vi har hört det till leda. Nu senast från Sveriges Ingenjörer som inför sitt jubileumsseminarium inte kunde vaska fram en enda talare som var ingenjör och kvinna. Inte ens när de fick en lista på 100 kvinnor varav många innehar toppositioner i samhället tog de in en i programmet. Och vet ni vad som hände då? Jo, moderatorn, Tomas Frostberg på Sydsvenskan, hoppade av. För han har i en krönika tidigare i år ”lovat att aldrig mer moderera arrangemang där panelsammansättningen helt saknar jämställdhetsfokus.” Och sedan skrev han den här krönikan.

Det här är ju faktiskt en väldigt enkel sak att göra. Att inte tacka ja till uppdrag där homosocialitet, ryggdunk och förlegade idéer om kompetens får styra fritt. Tomas Frostberg har fattat att riktig förändring bara sker om man ändrar sitt beteende. Det räcker inte att prata. Man måste göra.

Klara Adolphson

Tänkte jag skulle starta en kampanj. Krama en chef skulle den heta. Jag tänker på alla chefer jag träffar som med glödande kinder och glittrande ögon efter ett par timmars samvaro med andra chefer lyckliga utbrister ”Tänk vad det betyder mycket att få träffa andra i samma situation!” .

Vi vet ju det på Ledarna, att chefer behöver träffa varandra. För att dela erfarenheter, peppa varandra när det är tufft, garva åt eländet och fira framgångarna, de personliga och medarbetarnas. Att det inte spelar så stor roll om du är första linjens chef i en bilfabrik eller verksamhetschef på ett sjukhus, ledarskapsutmaningarna är universella.

Vi vet att en stor gemensam nämnare för chefer är att man inte har så många runtomkring sig i vardagen att prata ledarskap med. Att man arbetar på dag ut och dag in utan att få särskilt mycket bekräftelse på att det man gör är rätt, att man är en bra chef. För vem ska säga det, liksom? Medarbetarna? Chefens chef? Partnern därhemma? Barnen? Mamma?

Många chefer lever i ett ständigt bekräftelseunderskott. De har sällan utvecklingssamtal med sin egen chef. Trots att de själva kanske håller 54 utvecklingssamtal per år. Hur ska de fylla på? Hur ska de hålla?

På sin höjd får chefen en gilla-tumme. Därför vill jag starta den här kampanjen. Man behöver kanske inte krama sin chef. Kan ju kännas lite konstigt. Det räcker med att man kramar en chef. Eller krama förresten, det kanske räcker med att man bara visar att man ser chefen, ser de bra grejer som chefen faktiskt gör. Vad tror ni? Ska jag dra igång en sån kampanj eller? Hjälper ni till att kramas då?

Klara Adolphson

PS. Jag började lite på twitter för att testa. Ni kan gå in på www.twitter.com/klaraadolphson och kolla reaktionerna om ni har lust.

Det har nu gått så lång tid sedan det hände att jag kan tänka på det utan att rodna av genans. Året var 1997.  Jag gick min första termin på Kaospiloterna i Århus och höll just på att lära mig förstå danska. Vi hade en undervisningsmodul som handlade om idéutveckling och fick lära oss en massa kreativa verktyg för att utveckla och implementera  idéer.  (Det här var långt innan man började använda ordet innovation. )

Det fiffiga med Kaospiloterna är att man hela tiden provar av de verktyg man lär sig i skarpt läge. Man kan ju inte lära sig att leda kreativa processer om man inte får testa det på någon. Vi hade därför en kund till vårt förfogande.  Det var Legos utvecklingsavdelning. So far so good.

Veckorna innan Lego skulle komma till Århus var det febril grupprocess på skolan. Nu skulle vi i en process utveckla den process som vi sedan skulle leda våra tilldelade Legomedarbetare igenom.

Min grupps koncept handlade om att ”viske tavlen ren” som man säger på danska. Att sudda bort allt som stod på tavlan, börja om på ett nytt vitt papper, glömma alla hinder och gamla sanningar för att utveckla helt nya idéer.

Dagen D kom. Vår grupp mötte upp Legomedarbetarna i vita overaller och ledde dem ner i en källare under en av Århus mer bohemiska barer. Legofolket fick också sätta på sig vita overaller, dörren låstes och så började vi processa. Jag minns inte i detalj vad vi gjorde men när vi kom upp ur källaren två dygn senare hade vi två nya Legokoncept att presentera i plenum.  Åtminstone ett av dem blev  senare  en produkt på marknaden och just nu kliver väl någon stackars pappa på en legobit tillhörande något av koncepten.

Feedbacken vi fick från vår Legogisslan var att de hade förväntat sig något mycket mer utspejsat av ett gäng Kaospilotstuderande än att bli instängda i en källare under en bar i Århus. Så all kredd till dem.

Man kan väl säga att den här metoden påminner lite om hur de flesta arbetsgrupper då och då beger sig ut på någon konferensanläggning för att kunna tänka utanför boxen och öppna upp för nya idéer. Men det är definitivt inte särskilt mycket open innovation*  över den.  Så don’t try this at home.

Klara Adolphson

*Open innovation är ett begrepp som enligt wikipedia ”myntades 2003 av Henry Chesbrough, professor på Center for open innovation vid University of California. Han definierar Open Innovation som ett medvetet in- och utflöde av kunskap för att accelerera intern innovation och att expandera marknader för externt användande av interna innovationer.”

Ånej! Ser till min förskräckelse att Sverige har utsetts till världens mest kreativa land.  Och vi som verkligen behöver skärpa till oss och bli kreativa och innovativa på riktigt!

Ska vi nu behöva dras med den här sanningen på samma sätt som vi dragits med sanningen att vi är världens mest jämställda land? Det är ju så otroligt stor skillnad mellan att vara världens mest jämställda land och att vara ett jämställt land.

Eller hur?!