Jag lyssnade igår på ett seminarium här i Almedalen anordnat av Kristdemokraterna där Ledarnas Annika Elias pratade jämställdhet, karriärnormer och chefskap. De andra två i panelen var Tomas Wetterberg från Män för jämställdhet och Hans Boris från Ett band för livet.  Två av de få män i Sverige som är aktivt engagerade i jämställdhetsfrågan.

När man jobbar med jämställdhetsfrågor får man ofta höra att man borde anställa en ung snubbe från Handels – för då skulle jämställdheten bli fixad snabbare än man hinner säga individualiserad föräldraförsäkring.

Men det kanske inte vore så dumt.

För visst verkar det enklare för män att driva jämställdhetsfrågor? Tänk på hur smarta vi tycker män med mjuka värderingar är. Om de dessutom har en tydligt definierad manlighet så är det dessutom lite extra kreddigt.

Bengt Westerberg. Claes Borgström. Sture Nordh. Per Schlingman. Anders Borg. Det är män som alla har lagt korten på bordet i jämställdhetsfrågan och närmast helgonförklarats av både kvinnor och män för att de vågar.

Att Stefan Löfven nu plockar poäng genom att hota med både könkvotering till börsbolagens styrelser och individualiserad föräldraförsäkring är strategiskt och smart men inte så förvånande.

Självklart är det lättare för honom att sätta ner foten och driva frågorna än det var för Mona Sahlin.

När en kvinna driver jämställdhetsfrågor blir hennes politiska engagemang alltför ofta reducerat till privata åsikter. Trots att jämställdhetsfrågan inte längre enbart är en kvinnofråga.

Det hade varit guld om fler män drev jämställdhetsfrågan lite till mans, lite till vardags. För den handlar lika mycket om att ge pojkar och män bättre förutsättningar att vara hela individer med alla livets valmöjligheter som den handlar om kvinnors.

Klara Adolphson

Om Sverige ska kunna ligga i framkant och vara spjutspetsiga i det komplexa globala idé- och kunskapssamhället behöver vi innovera ledarskapet. Vi behöver vända upp och ned på bilden av chefen som en vit medelålders heterosexuell man som kan peka med hela handen och en gång för alla göra upp med det gamla brukspatronskomplexet, ett ledarskapsideal som skapades under industriåldern och är helt oanvändbart idag.

Det här har jag pratat om i många år och det här sa jag också på Scouternas och Ledarnas panelseminarium i Almedalen idag. Lite siffror på det:

• Endast 33 % av Sveriges chefer är kvinnor
• Genomsnittsåldern för chefen är 45 år
• 7 % av cheferna är utlandsfödda
• 9 av 10 chefer har en chef som är man
• Var tredje ung kvinna och hälften av de yngre männen kan tänka sig att bli chefer i dag
• 69 % av cheferna avvisar eller är tveksamma till att avancera till högre befattning
• 5 % av cheferna vill helst sluta som chef

Det är den här chefsnormen som unga tackar nej till. But who can blame them? Sverige har Europas äldsta chefskår. Endast var fjärde chef är yngre än 40 år. Till stor del beror detta på att Sverige har en offentlig sektor där man i princip inte kan bli chef innan man är medelålders. Istället pratar man om att unga gott kan ”växa till sig tills de blir 42 innan de blir chefer”. Detta är något vi på Ledarna märker av tydligt varje år i samband med nomineringarna till Framtidens kvinnliga ledare. Det verkar stört omöjligt för offentlig sektor att hitta unga kvinnliga chefer att nominera till vår lista. Här har de för en gångs skull något att lära av det privata.

”I have a mission. Not a jobtitle, not a career.”

Hur ska man göra då för att sätta unga chefer på banan? På Scouternas seminarium idag berättade Svenskt Näringslivs ordförande Kenneth Bengtsson om sina år på ICA och hur de där använt de unga talangerna i organisationen för att ”opponera” på ledningsgruppens arbete. Det är ett bra exempel på hur man kan jobba, vi behöver fler organisationer som går pratet och faktiskt skapar de där mötena mellan generationer. Men jag tror att vi måste ta tre steg till.

Nästa generation må tacka nej till en dysfunktionell chefsroll men de vill i allra högsta grad vara med och påverka. De vill vara med och sätta agendan, något som också lyftes idag av KTH-forskaren Cecilia Åkerblom. Unga kommer till en organisation för att de vill någonting. Den unga chefen Jeanette Mikkelsen från Åtvidaberg berättade att hennes intresse för ledarskap vaknade när hon hade haft en anhörig som vanvårdades i äldrevården. För henne handlade det om att ta en chefsroll för att hon ville ha makt att påverka och förändra. Hade hon inte fått det mandatet i sin roll hade hon inte velat vara chef. Det var viljestyrka som drev henne.

Men vems vilja är det som sedan får styra när man väl kommer in i organisationen? Hur tar vi hand om de unga med lust och kraft att göra skillnad? En annan av de unga cheferna på seminariet, Karl Schultz från TeliaSonera sa det så klokt: ”Vi kan inte målstyra våra talanger till 110 procent. Hur ska vi någonsin kunna vara innovativa då? Vi bygger maktstrukturer utan mellanrum och manöverutrymme. Vi låser in förändringskraften när vi gör så.”

Det går inte att fortsätta prata om att ”lyfta in” och ”öppna upp” för unga chefer. Vi behöver skapa ett ledarskap 3.0 som handlar om att släppa bilden av chefen som den som kan och vet allt. Svaren ska inte finnas hos chefen, de ska finnas i organisationen. Vi måste på samma sätt släppa tanken om mentorn som den äldre vise som ska öppna dörrar åt den unge hungrige och istället jobba med utveckling peer to peer och hitta gemensamma nämnare på tvärs av branscher, ålder och position.

Men framförallt behöver vi lära av de unga för att bli förändringskompetenta. De vet hur man gör. Det tror jag alla kände som lyssnade på de fem unga chefer som stod på scenen på Scouternas seminarium idag och pratade med självinsikt, auktoritet och kompetens. Tusen tack till er!

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Under 00-talet var tydlighet det vi letade efter hos en chef. Tydlighet var vad vi alla ville ha. Kanske var det en reaktion på 90-talets havererade projekt med platta organisationer, upp- och nedvända hierarkier, eviga brainstormssessions och ett coachande ledarskap utan substans. Efter att allt för många gånger ha fått frågan ”Vad tycker du själv?” från chefen när man bett om hjälp på ett dilemma satte medarbetarna till slut ner foten: ”Säg vad ni tycker. Nu vill vi ha ett tydligt ledarskap!

Så cheferna började jobba på att bli tydliga. De frågade varför, hur och vad och satte mål och skalade av. De hade möte efter möte för att komma in till pudelns kärna. De diskuterade kärnverksamhet, fokus på affären, spetskompetens, huvuduppgift och existensberättigande. Varför finns vi till – egentligen? Och de blev säkert klokare.

Men världen förändras. Målen ändras. Det som var självklart igår är en förlegad sanning idag och imorgon har tusen variabler tillkommit. I vår strävan efter ordning i kaos, i jakten på verksamhetens dna, inser vi att vi måste fortsätta göra vårt jobb oavsett om vi lyckas hitta svaret på våra existentiella frågor. Riktning är en förutsättning, men eftersom riktningen ständigt måste prövas och omdefinieras tvingas de flesta chefer (och medarbetare) att leva i osäkerhet och ändå, varje dag, leverera resultat.

In på scenen kliver modet. För att våga, orka befinna sig i den här komplexiteten, utan tydlighet, måste man ju vara modig.

I var och varannan rekryteringsannons lyfts nu därför mod fram som en av de viktigaste egenskaperna. ”Varm, stark och modig” ska man till exempel vara om man ska söka jobbet som ”chefernas chef” som Kommundirektör i Linköping. Man ska också vara en ”trendsättare”.

Även när Västerviks Kommun söker ny Barn- och Utbildningschef lyfts modet fram: ”Personen har en drivkraft och ett mod, är lyhörd och uthållig och duktig på att delegera.”

Farida Rasulzada, doktor i psykologi och forskare i kreativitet och lönsamhet i företagsvärlden vid Lunds universitet, menar att mod är något av det mest grundläggande för ett framgångsrikt ledarskap.

– En bra chef är modig, främjar risktagande och kan avbryta i tid för att testa nya idéer. Han eller hon bidrar till ett bra klimat som gör att det är högt i tak och som får medarbetarna att våga lägga fram nya idéer. Förändringsbenägenhet är en annan viktig nyckel. Du måste våga pröva nytt, gå utanför ramarna men också bry dig om hur de andra har det.

Och när tidningen Chef utsåg Årets chef beskrevs en av de nominerade som ”omvittnat modig”.

Kanske finns det en aning större efterfrågan på modiga chefer i offentlig sektor, då har vi något att lära av det. Och det ska bli spännande att se vilka konsekvenser den här  trenden får över tid. Jag lär säkert få tillfälle att återkomma i frågan.

Tills dess, alla ni modiga, passa på! Det är er tur nu. Det är bara att hoppa. Vinden har vänt. Dags att bli chef!

Klara Adolphson

Idag är det internationella kvinnodagen. Det finns de som tycker att det är väl inget att fira, vi har ju inte kommit någonvart, det är fortfarande så illa ställt med jämställdheten och är det verkligen rätt att vi firar kvinnor en dag om året och männen de andra 364?

Om man resonerar så tycker jag att man gör det lite lätt för sig.

Jag tycker att kvinnodagen har tre viktiga syften:

För det första finns den till för att påminna oss alla hur plågsamt långsamt det går att få fler kvinnor att bli chefer, att få fler pappor att ta ut föräldraledighet och att få in kvinnor i företagsledningar och styrelser. Den finns till för att påminna oss om hur kvinnor har det runtom i världen, hur trafficking blivit en av de största industrierna, hur kvinnor dör av att bli gravida och hur flickor hindras att gå i skolan.

Det. Får Vi. Inte. Glömma.

För det andra finns kvinnodagen till för att hylla alla de kvinnor som kämpat för förändring genom hundratals år. För kvinnors rösträtt, för rätten till barnomsorg, för rätten att få studera, för rätten till föräldraförsäkring, för jämställda löner, för forskning på arbetsmarknadens villkor ur ett könsperspektiv. Förändringar som är resultatet av mycket övertygelse, mod och hårt arbete.

Dem. Får. Vi. Inte. Glömma.

För det tredje finns kvinnodagen till för att vi en gång om året ska få samlas och känna kraften hos alla de som vill ha förändring idag. Det är en dag att mötas och fira framgångarna och inse att en jämställd framtid är möjlig.

Det. Får. Vi. Inte. Heller. Glömma.

Dagen till ära släpper vi på Ledarna en Chefsbarometer med fokus på jämställdhet. Vi släpper också de 20 första namnen på 2012 års lista över Framtidens Kvinnliga Ledare. Grattis!

Klara Adolphson

Idag skriver Computer Sweden om mansdominansen bland chefer i IT-sektorn. Trots att IT-branschen är så kunskapsintensiv är bara 7,6 procent av vd:arna kvinnor, en nivå i klass med transportsektorn och tillverkningsindustrin. Det blir ensamt på toppen om du är kvinna konstaterar Computer Sweden.

När man håller på med ledarskapsfrågor träffar man många kvinnliga chefer som tycker att det är ensamt på toppen. Häromdagen träffade jag en kvinna som var i en så mansdominerad miljö att hon inte hade haft en enda kvinnlig kollega under sina första nio år på arbetsmarknaden. En annan kvinna som gjorde djupt intryck var Emma Erlandsson som jag träffade för en vecka sedan när jag var med i en paneldebatt som anordnades av Skafferiet. Erlandsson är en 21-årig superbegåvning som gör karriär som kock inom fine dining-världen. Hon beskrev hur det är att vara kvinna i en näst intill helt homogen och mansdominerad arbetsmiljö.

Det är slående hur medvetna kvinnorna ofta är om att de är ensamma och hur omedvetna männen ofta är om att de helt dominerar. Det är också slående att kvinnorna ofta vet att de är bra men att de ändå inte släpps in och att männen ofta tror att de kommit in bara för att de är så bra.

Avivah Wittenberg-Cox skriver i sin blogg på Harvard Business Review om hur ofta hon träffar män som arbetar i mansdominerade miljöer men som ändå tror att de arbetar i en meritokrati, utvalda, upplyfta och befordrade enbart för att de är så kompetenta. Hon skriver:

”Two consecutive interviews I did last week, one with a man and the other with a woman, seemed to sum up where both sides stand in the gender debate. Was there any business benefit, I asked them, to having gender balanced leadership in their company?

Man: ”No.  It’s just a question of meritocracy.”

Woman: ”Yes.  It’s a question of meritocracy.”

So there you have it: The gender divide on the interpretation of current corporate reality.”

Hon drar en så skön parallell mellan hur det är att jobba i en miljö där man själv är normen och att åka utomlands, det är inte förrän man gör det som man verkligen upplever och förstår hur väldigt mycket en produkt av sin egen kultur man är.

De flesta har inte givit detta en tanke förrän det sker. Och de flesta manliga chefer har fortfarande aldrig provat att arbeta i en miljö som är helt dominerad av kvinnor. Om de mot all förmodan ändå gör det så uppger de att det varit en otroligt omvälvande upplevelse och en inte helt behaglig sådan.

Det anses inskränkt att inte vilja åka på semester eller kunna tänka sig en karriär i ett annat land. Det borde anses lika inskränkt att inte sträva efter att arbeta i en miljö med människor av det andra könet.

Klara Adolphson

10 av 143. Så många tävlingsbidrag lämnades in av kvinnor till Årets kock 2011. Och åren dessförinnan såg inte så mycket bättre ut.

Bland stjärnkockarna är kvinnorna ett försvinnande fåtal om ens några alls. Att vara kvinna och chef i ett kök förutsätter nästan att köket finns inom offentlig sektor.

Hur har det blivit såhär? Och varför ser det inte ut att förändras?

Få yrkeskategorier är så könsmärkta som kockyrket. Sedan den brittiske stjärnkocken Marco Pierre White på 90-talet tog av sig den stärkta vita mössan och med en cigg i mungipan innoverade bilden av stjärnkocken har kockyrket bara blivit mer och mer åtråvärt för unga män med rockstjärnedrömmar. Vi älskar att älska den bufflige och svärande tv-kocken. Hans arena är restaurangköket och det han sägs syssla med är ledarskap, entreprenörskap och affärsutveckling.

De matlagande kvinnor som syns i tv är domestic godesses i uppbyggd hemmastudio och femtiotalsblommigt förkläde. Den metrosexuelle Jamie Oliver är undantaget som bekräftar regeln. Han fick också laga mat hemma, långt från restaurangen, i början saluförd som den nakna kocken för att understryka att han faktiskt ändå var man. Men nu är han lika mycket företagsledare som de andra grabbarna.

Ledarskapsforskaren Sophie Linghag visade i sin avhandling 2010 tydligt hur makt- och möjlighetsstrukturerna slår till i en organisation. Unga män och kvinnor kommer in i organisationen och ser sig omkring. Både de unga männen och unga kvinnorna ser att männen finns på ledande position och att kvinnorna inte gör det. De unga männen tänker: ”Aha! Det finns en plats för mig här!” De unga kvinnorna tänker: ”Nähä. Det finns ingen plats för mig här.” Så skapas och dödas drivkraft.

Att vara kvinna i ett toppkrogskök idag innebär att du är i extrem minoritet och därmed i strålkastarljuset. Det kan vara bra för då syns du. Men det kan också vara förödande, eftersom du just är så synlig. Som minoritet blir du en del av en grupp och som kvinna kan du därför inte ta i jämställdhetsfrågan, risken är istället stor att du blir alibi, gisslan eller gatekeeper. Och de stödjande funktioner som kan finnas i större organisationer saknas på de flesta krogar. Det blir till att jobba på och bita ihop. Eller ge upp.

Så vad gör branschen för att få in fler kvinnor som kökschefer? Vad gör arbetsgivarna, som har makt att förändra?

Det ska bli spännande att få svar på det ikväll när Skafferiet bjuder in till debatt på Berns. I panelen sitter jag, Hanna Halpern, Erik Lallerstedt och Emma Erlandsson och diskuterar varför det finns så få kvinnor som är stjärnkockar.

Litet tips: De personalchefer som i detta nu kämpar för att få unga kvinnor att vilja bli chefer på något skogsbolag  med placering i de inre delarna av Värmland skulle
hugga av sin högra arm för att få det mediautrymme som de manliga tevekockarna har. Det är en påverkansmöjlighet som de är privilegierade med som är totalt
underutnyttjad vad gäller att få fler kvinnor att bli stjärnkockar.

Här är ett par länkar till aktuella artiklar om frågan:

http://www.fokus.se/2011/02/den-osynliga-kocken/

http://www.dn.se/pa-stan/ata-ute/ursakta-var-ar-koksbrudarna

http://www.restauratoren.se/artikel/new-yorks-bästa-kökschef-är-kvinna-21628

Klara Adolphson

Det kom ett mejl. Mejlet var från organisationen Allt om jämställdhet och innehöll ett debattinlägg skrivet av kommunalstyrelsens ordförande i Söderhamns kommun, Sven-Erik Lindestam (S).

Som luttrad jämställdhetsexpert är jag inte van att bli glatt överraskad vad gäller politikers ambitioner och kompetens på jämställdhetsområdet. Men det här inlägget fick mig att jubla högt. Lindestam skriver bland annat:

”Jag vill mena att det också är i högsta grad tillväxthämmande att såväl ägandet som ledningen av så många av företagen finns hos män. När fler kvinnor också går in med sina erfarenheter som ägare och ledare i företag så sker också en utveckling som gynnar hela samhällets tillväxt.”

Bra jobbat Söderhamn som har sett till att välja en ledare som verkligen kan och vill leda jämställt! Och som pratar högt om det. Kanske en kandidat för S att ha i partiledarpipen?

Vill du förresten veta vad jag menar med att leda jämställt? Och huruvida du själv som chef gör det? Det är faktiskt lätt att ta reda på. Ta och kika på de här sidorna och gör det här testet. Kanske leder du mer jämställt än du tror?

Klara Adolphson

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

I mitt förra blogginlägg skrev jag om vikten av teamutveckling och hur det skapar innovativa organisationer. Frågan är vad du som chef behöver göra för att skapa en vinnande innovationskultur i ditt team? Ser du till att träna ditt team tillräckligt
mycket i skarpa lägen? Eller sitter du fast i för många möten och för mycket  administration för att hinna med?

Forskarna vet idag att grupper som förstår hur grupper fungerar är mer framgångsrika än andra. Man vet också att människor lär sig bättre genom att pröva sig fram än om någon säger till dem vad de ska göra. Därför kan det vara klokt att som chef lägga tid på att tillsammans med sitt team lära sig mer om hur man gör för att utveckla team. Och att träna på att vara ett team.

IDEO heter ett företag med bas i San Francisco som är några av världens främsta experter på att skapa just innovativa teams. Här är en film som visar lite hur de jobbar. Som ni ser görs det här med teamarbete och  innovation inte bara av sig självt.  Det kräver metod- och processkompetens hos både ledare och medarbetare. Varsågod att bli inspirerad!

Klara Adolphson