Det finns många anledningar till konflikter och missnöje på arbetsplatsen. Något av de mer svårlösta är de som handlar om trakasserier. Jag använder begreppet trakasserier som ett samlingsbegrepp för allt som berör mobbning, kränkningar, utfrysning samt sexuella trakasserier. Dessa frågor har på senare år varit föremål för en hel del kritik. Kritiken har dock i mina ögon snarare handlat om förlöjligande och förminskning av problemen än något annat. Maciej Zaremba beskriver fenomenet ”med alla kränkningsanmälningar” som ett sätt att döda nödvändiga och viktiga diskussioner medan författarparet Eriksson och Rennerfeldt liknar det till och med vid en balkanisering på arbetsmarknaden. Det vill säga att beskyllningar om trakasserier på arbetsplatsen leder till slitningar mellan olika grupper på arbetsplatsen  som inte ligger i arbetsgivarens intresse.

För chefer är trakasserier minerat mark. Det omedelbara problemet blir att chefer alltför ofta försöker lösa problemet genom att inte agera överhuvudtaget. Förutom att det kan få arbetsrättsliga konsekvenser så löser det knappast problemet utan skapar en klassisk surdeg. Återstår frågan – hur trakasserier ska hanteras? Att i sådana situationer tar parti för någon part kan också leda fel. Frågan är om någon part överhuvudtaget har rätt eller fel? Initialt blir chefens roll i dessa infekterade frågor, som utredaren eller medlare. En annan variant är den att sätta ned foten, men med risk för att det bara flyttar diskussionerna till andra arenor, utan att någon lösning egentligen kommer till stånd.

Om det framkommer att någon medarbetare känner sig trakasserat så är det alltid ett tecken på att något inte står rätt till på arbetsplatsen. Att i det läget börja ifrågasätta om det verkligen rör sig om trakasserier, förminskar eller förlöjliga det inträffade, vilket riskerar att straffa sig. Kort och gott kan sägas att hanteringen av trakasserier tillhör den högre ledarskapsskolan och är krävande att hantera, men egentligen finns det inget alternativ. Eller, jo det finns det. Men att sopa under mattan eller utse en syndabok förlänger eländet snarare än löser det och då blir chef en del av problemet istället för lösningen.

Låt mig börja med att redan nu varna för att mitt blogginlägg är av det mer pessimistiska slaget denna gång. Men utifrån några iakttagelser som jag gjort på senare tid, så anser jag mig ha fog för min något depressiva inställning.  Orsaken är att alltför ofta återkommer tre fenomen på många arbetsplatser när det gäller mångfaldsarbetet.
1)    Mångfaldsarbetet startar, avstannar och dör när eldsjälen lämnar sitt uppdrag, ända tills en ny eldsjäl blåser liv arbetet, för ytterligare en tidsperiod.
2)    Mångfaldsarbetet resulterar sällan i någon mer nämnvärt förändring på arbetsplatsen.
3)    Mångfaldskonsulter kallas in titt som tätt för att ge sken av att något faktiskt görs på arbetsplatsen.

Dessa tre fenomen hänger naturligtvis samman men det är det sista fenomenet som jag har börjat reagera på. Av egen erfarenhet så vet jag att man gärna efterfrågar talare, utbildare, seminarieledare som på ett lättsamt och engagerande sätt ska….ja, vad ska personen göra egentligen? Kickstarta mångfaldsarbetet eller ingjuta ny energi i mångfaldsarbetet? Eller ska personen i fråga berika kunskapen? Eller finns det något annat motiv? Kanske en dold agenda?
Det sista alternativet är inte helt gripen ur luften. Titt som tätt blir jag kontaktat av chefer som fått i uppdrag att ”arbeta med mångfald”. Av samtalen framgår ofta samma historia. Något måste göra, det ser inte bra ut inför kunderna, ägarna vill, etc. Sedan kommer frågan om jag kan hjälpa till eller om jag känner en bra konsult? Det är inga oseriösa företag det är frågan om utan snarare företag som med jämna mellanrum vill tända liv en slocknande mångfaldsbrassa som håller på att släckas sedan eldsjälen försvann. Konsulterna fyller då en funktion av något slags pseudoaktivtet. Det verkar som att man arbetar med frågan men egentligen gör man inte så mycket mer sen.

En chef liknade mångfaldsarbetet med Sisyfos, den gamla greken som tvingas rulla en sten uppför ett berg om och om igen, bara för att stenen sedan rullar ned igen. Kanske är det dags att börja prata om det ”hållbara mångfaldsarbetet”. Ett arbete som kantas av kunskap och ärliga intentioner och inte önskan om tillfällig tillfredställelse inför ägare eller uppdragsgivare. Frågan blir särskilt aktuellt nu när vi står inför en långvarig lågkonjunktur. Tidigare erfarenheter har tyvärr visat att frågor så som jämställdhet och mångfald riskerat att få ta ett stort steg tillbaka när det brinner runt knuten för företagen. Så kanske är mångfaldsstenen på väg att rulla ned igen. Men jag räknar med att få vara med på ett hörn och rulla upp den igen när det lättar igen.

jaime aleite

I gårdagens DN debatt skriver barn- och äldre ministern Maria Larsson att funktionsnedsatta behövs i den offentliga sektorn. Bakgrunden är en undersökning som Myndigheten för handikappolitisk samordning, Handisam genomfört på uppdrag av regeringen. Den visar att allt färre personer med funktionsnedsättningar tar plats på arbetsmarknaden och att många myndigheter har en lång väg kvar att vandra trots regleringsbrev och krav på ett aktivt tillgänglighetsarbete. En av hennes slutsatser är att ”i dag är inte den offentliga sektorn bäst på att anställa personer med funktionsnedsättning. Det är de små och medelstora företagen. Staten, landstingen och kommunerna behöver ta ett ökat ansvar”.

Jag kan inte göra något annat än att hålla med men med den reservationen att jag är tveksam om den offentliga sektorn verkligen är sämre än andra. I Almedalen hade en av Ledarnas värderingsdebatter fokus på chefen och fördomarna. För den som har tid, nu när jobbsäsongen så sakteliga åter kommer igång, finns debatten utlagt i sin helhet på SVT-play och sänds i repris den 23 augusti. Inför planeringen med den debatten var vi rörande överens om att debatten skulle handla om mångfald i ordets rätta bemärkelse och inte avgränsas till diskriminering på grund av etnisk eller religiös bakgrund. Även om dessa frågor är mycket angelägna så har de haft en tendens att överskugga den diskriminering som t.ex. funktionsnedsatta råkar ut för.

Statistik från SCB pekar på att arbetslösheten är betydande bland de individer som har en funktionsnedsättning med nedsatt arbetsförmåga. Något som också har lyfts fram i medierna på sistone. Och kanske är det så att Sverige håller på att vakna efter alla år med diskussioner om jämställdhet och mångfald (läs etniskt sådan). En åtgärd som jag tror skulle göra susen är att regeringen och riksdagen lärde sig av de framgångar som vi har gjort på jämställdhetsområdet. Dessa framgångar (även om mycket återstår) måste vi tacka vår offentliga och könsuppdelade statistik, samt de krav som ställs på åtminstone större arbetsgivare att kartlägga kön.

Jag är övertygad om att om krav ställdes på att kartlägga eller redovisa sitt arbete kring tillgänglighet på ett liknande sätt som man idag gör i jämställdhetsplaner, så skulle många arbetsplatser blir pinsamt medvetna om sitt bristande arbete. Chefer har här ett stort ansvar och möjligheten att föregå med gott exempel, oavsett om det finns lagkrav eller inte. Men det är svårt att utföra ett sådant viktigt arbete i ett vakuum utan vare sig stöd eller acceptens från hela arbetsplatsen. Tillgänglighetsplaner, utarbetade i samverkan och med en bindande policydeklaration från ledningens sida är ett steg. Men så länge ingen ställer några krav får vi fortsätta leva med att välutbildade och drivna människor inte kommer till sin rätt på arbetsmarknaden.

En än så länge normalfungerande Jaime Aleite

Almedalen är inte bara politikerveckan, nätverkande och seminariernas vecka. Nej, här levereras även härliga oneliners på löpande band. Ett av de levererades under vårt löneseminarium av moderatorn Thomas Gür. Vad händer med en arbetsgivare som inte sköter sig? Den arbetsgivaren väntar troligen ett galopperande kompetenstapp enligt principen – bäst in först ut.

De medarbetare som har den intressantaste kompetensen och viljan att söka sig vidare, kommer också att göra så. Denna järnlag riskerar att aktiveras av olika orsaker så som diskriminering,trakasserier eller en bristande arbetsmiljö för att nämna några. Kanske något att fundera över för alla som hela tiden efterfrågar lönsamhetskrav så fort det det handlar om jämställdhet och mångfald. Vad kostar en på tok för hög personalomsättning arbetsgivaren egentligen?

Lön diskuteras ur alla håll och kanter här i Almedalen. Men samtidigt saknar jag mångfaldsperspektivet på löner. Lönegapet mellan könen är både väldokumenterat, välutforskat och lätt att få gehör för hos den breda allmänheten. Men samtidigt har vi ett lönediskrimineringsskydd för en rad andra grupper som inte diskuteras någonstans överhuvudtaget. Jag vet, att det till skillnad från granskningen mellan kvinnor och mäns löner, så finns det ett antal svårigheter för att kartlägga löneskillnader vad gäller t.ex. homosexuella och heterosexuella. Men berättigar det en total tystnad kring frågan?

Olika rapporter pekar på förekomsten av ett rejält lönegap, mellan utrikesfödda och övriga t.ex. Anlägg dessutom ett könsperspektiv och den invandrade kvinnans lön framstår som hopplöst sorgligt i förhållande till den svenske, heterosexuella, friska, medelåldersmannen.

Jag har sagt det för och jag säger det igen – här gäller det för lönesättande chefer att ha full koll på alla medarbetares prestationer och löner. Att bara nöja sig med att kontrollera lönesättningen för könsdiskriminering är inte tillräckligt. Alla löner ska sättas och motiveras sakligt. I slutändan är det den lönesättande chefen som får stå till svars om diskriminering förekommer eller vid en usel lönesättningen överhuvudtaget.

jaime

Ser inte diskrimineringen lika ut oavsett diskrimineringsgrund? Den frågan har jag grubblat över inför vårt kommande seminarium här i Almedalen under temat chefen och fördomarna. Spontant vill jag svara ja, på frågan men inser snabbt att svaret inte ger en rättvis bild av verkligheten. För visst, det handlar det om att individer som avviker från någon slags outtalat norm inte blir bemötta eller bedömda utifrån deras faktiska kunnande eller personligheter. Istället blir man bemött och bedömd utifrån grova generaliseringar, fördomar och lösa antaganden. Här har chefer naturligtvis ett stort ansvar att undvika dessa fallgropar. Men här tar också likheterna mellan diskrimineringsgrunderna slut.

För medan missgynnandet av kvinnor ofta kan vara ett resultat av antagandet att kvinnor inte klarar av vissa arbetsuppgifter, så kan
diskrimineringen av icke svenskar bero på en rädsla för att samarbetssvårigheter kan uppstå på jobbet. Det ligger i frågans känsliga natur att det är svårt att få mera handfasta belägg för mina påståenden. Men jag har samlat på mig tillräckligt många ”förtroliga” samtal med både fackliga företrädare, chefer och rekryteringsansvariga i den riktningen att jag med gott samvete kan
kostar på mig mina slutsatser.

Andra exempel är att diskrimineringen av homosexuella ofta kan ske av hänsyn tagen till den homosexuelle själv. Resonemanget går ut på att ”grabbarna” på golvet kommer att ha svårt med en homosexuell kollega och därför är det bäst för honom att inte anställa honom.

Jämföra också gärna med funktionsnedsattas villkor som alltför ofta blir omsprungna i rekryteringen med outtalade hänvisningar till ekonomiska argument. Så visst skiljer sig situationen markant åt
beroeende vilken diskrimineringsgrund det är frågan om. Därför känns morgondagens debatt om chefen och fördomarna extremt viktig och aktuell.

Jaime

Det ofattbara har inträffat i Sverige i herrens år 2011. En tjugoårig man som dessutom är fotbollsspelare, har erkänt en hemskhet. Sverige håller andan! Den hemska nyheten har slagit ned som en bomb och på kort tid har samtliga mediekanaler vräkt ut nyheten som spridit sig långt utanför Sveriges gränser. En slagning på Google genererar nästan 50 000 träffar, knappt 24 timmar efter att nyheten släppts.

Ingen har blivit mördat eller misshandlat. Ingen har blivit rånat eller kidnappat. Nej, det hemska som har inträffat är att en man öppet har erkänt sin homosexuella läggning. Det kulturella avståndet mellan Sverige och Afghanistan blev helt plötsligt mycket kort efter denna toppnyhet. Men så liberala och moderna är vi i Sverige att till och med pappan till tjugoåringen tvingas, i TV, svara på frågan ” Vad säger du om din son”?

Jag tycker att det är en skandal att media måste blåsa upp en sådan ”skitnyhet” till oproportionerliga mått, men uppenbarligen är det ett problem för idrottssverige. Det är välbehövligt att idrottsvärlden får rannsaka sig själv och vilka värderingar man står för, när det uppenbarligen inte är okej att dela sitt liv med någon av samma kön. Men det är också bra att en annan debatt kommit igång vid sidan av. När media blåser upp detta under täckmanteln att det finns ett nyhetsvärde kring det här så skickar man samtidigt en signal om att det inte är i sin ordning att vara homosexuell idag. Lektorn i idrottsvetenskap, Jesper Fundberg, går till och med så långt och kallar journalisternas hysteri i denna fråga som minst lika homofobisk som fotbollskulturen.

I väntan på att homosexualitet ska bli mer accepterat än vad den är idag så hoppas jag att Anton Hysén ska få det bragdguld han trots allt förtjänar. Men personligen hoppas jag att Sverige kommit längre nästa gång  en aktiv idrottsperson deklarerar sin sexuella läggning öppet, för att få tillstånd en förändring inom idrotten. Och vem vet, med lite tur så slipper jag kanske skriva fler sådana här blogginlägg.

Jaime Aleite

I dagarna öppnade Ledarna sina sidor på webben som berör mångfald i arbetslivet för allmänheten.  Beslutet att inte bara förbehålla webbsidorna åt Ledarnas medlemmar är ett mycket klokt beslut. Frågan är för stor, för allvarlig och berör för många för att låsas in bakom användarnamn och lösenord. För att nå mångfald i arbetslivet behövs alla resurser och verktyg man kan få tag i. Arbetet får inte stöpa på så enkla saker som bristen på tips, idéer, uppslag eller kunskap för den delen. Men vid sidan av öppenheten så karakteriseras Ledarnas mångfaldsarbete av en likabehandling mellan diskrimineringsgrunderna. En likabehandling som verkar vara en bristvara i arbetslivet.
När man väl har börjat jobba med diskrimineringsfrågor så är det i princip omöjligt att släppa området. Dels växer engagemanget i takt med den ökade kunskapen i frågan, dels blir man av sin omvärld indragen i alla möjliga frågor och aktiviteter vad gäller diskriminering och mångfald. Det är i samband med det som jag gång på gång ser att arbetsgivare, utbildnings- och konferensanordnare förminskar frågan till att enbart gälla etnisk mångfald.  Redan inför sammanslagningen av de tidigare diskrimineringsombudsmännen framfördes farhågor om att etnisk mångfald skulle överskugga arbetet med övriga diskrimineringsgrunder. Efter vad jag har sett den senaste tiden så tycker jag nog att kritikerna inte haft helt fel i sina spådomar.  Varför det förhåller sig på det sättet kan jag bara spekulera kring.

En kvalificerad gissning är att man på många håll anser sig vara ”färdig” med jämställdhetsarbetet och låter det rulla på med uppdateringar av jämställdhetsplaner då och då. När arbetsgivare då vill gå vidare i sitt mångfaldsarbete så hamnar etnisk mångfald lätt i blickfånget dels för att det oftast och något fördomsfullt är synligt, lagen kräver vissa åtgärder och det är ett medialt och samhälleligt stort fokus kring frågor om integration, främlingsfientlighet och etnisk mångfald i arbetslivet. Med undantag för jämställdhetsfrågor saknas en liknande uppmärksamhet  för andra diskrimineringsgrunder.  Detta är ett stort problem för mångfaldsarbetet när fokus hela tiden ligger på en enda diskrimineringsgrund. Trots att vi anser oss vara moderna och toleranta i Sverige år 2011 så förekommer det trakasserier, missgynnande och diskriminering av individer på arbetsmarknaden bara för att man bland annat  väljer att dela sitt liv med någon av samma kön, har en funktionsnedsättning eller råkar vara något äldre. Många av dessa problem kommer aldrig upp till ytan inte minst för att det har visat sig nära inpå omöjligt att nå framgång för facken eller DO att driva dessa frågor. Men de finns där och förstör arbetsmiljön, engagemanget och utvecklingsmöjligheter för många kompetenta individer på arbetsmarknaden.

Det är därför hög tid att sluta begränsa mångfaldsbegreppet till att endast gälla etnisk mångfald. Mångfald handlar om alla människors lika värde och möjligheter. För arbetsgivare handlar det i synnerhet om att skapa likabehandling för medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religiös övertygelse, funktionsnedsättning eller ålder.

Jaime Aleite

Miljöfrågorna har kommit att bli en allt viktigare aspekt i arbetslivet. Men som vanligt när det gäller frågor som ligger utanför den traditionella verksamheten uppstår det genast diskussioner om det hållbara med att arbeta med hållbarhet. På så sätt skiljer sig miljö och andra hållbarhetsfrågor inte särskilt mycket från jämställdhet och mångfaldsfrågor. Förespråkarna radar upp argument om vinster och fördelarna och belackarna roar sig med att slå hål på alla kalkyler och tyckanden.

För mig är det dock intressantare att fundera över vad det kan kosta att inte värna om mångfalden, det sociala ansvarstagandet eller ett hållbart miljöarbete. Inget företag är en ö. Förändringar och försämringar i vår närmiljö påverkar alltid företagen. Därför finns det en stark drivkraft för företag att vara med i skapandet av ett hållbart samhälle, inte minst ur miljösynpunkt.

Att ändra sina rutiner och avvänja sig med vissa ”förmåner” möter alltid motstånd. Vem vill inte flyga lite ståndsmässigt istället för att ta det pålitliga tåget?  Vi verkar också föredra att ses rent fysiskt och vägrar prova på att sköta vissa möten via videoträffar. Sedan är det alltid trevligt med en sprillans ny jobbdator  trots att den förra knappt har tre år på nacken. Den datorn kommer förresten att tillbringa sina sista år som en del av en tickande miljöbomb i Långtbort-i-stan.

Vad det handlar om i grund och botten är att vi gemensamt måste lära oss att göra vissa avkall på vad vi upplever som livskvalitet eller jobbförmåner. Det finns alltid ursäkter till varför just jag inte behöver ta ett miljöansvar och varför de andra borde göra det istället. Det håller inte! Och det är här som chefen har ett stort ansvar. I dess enklaste form handlar det om att chefen måste föregå med gott exempel genom att välja rätt sorts resor, tillhandahålla miljöeffektiva mötesformer och ställa tydliga miljökrav i upphandlingen i allt från fikakaffe och fruktkorg till tjänstebilar. Men miljöfrågor handlar också om chefens förmåga att visa prov på lite sisu. För ett framgångsrikt miljöengagemang innebär att krav måste ställas uppåt, nedåt och sidledes. Ömma tår måste bli trampade på, sanningar måste ifrågasättas och fördomar fördömas. Många chefer har redan idag särskilda miljömål som ligger till grund vid lönesättningen. Men vägen är lång och det är dags för ledningar och chefer att sätta ned foten och ifrågasätta saker som vi tar för givna. Görs inte det kommer företag få se sig bli  akterseglade av de företag som levererar rätt tjänst, till rätt pris på rätt sätt.

Jaime

16 promille, ja du läser rätt, 16 promille så stor är andelen med utländsk bakgrund som sitter i en styrelse eller ledning för de bolag som Veckans Affärer har granskat. För att sätta det i ett annat perspektiv handlar det om en enda person bland 641 styrelseledamöter och toppchefer.  Inkluderar man Västeuropa, USA och Australien så ökar andelen dramatiskt till hela 28 procent. En fullt acceptabel nivå kan tyckas men handen på hjärtat – det är knappast de grupper som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Det är inte dessa grupper som går miste om kvalificerade toppositioner med grumliga formuleringar om språkkrav, social kompetens eller vilken dunst man nu vill blåsa oss i ögonen med.  Det här är rent ut sagt – skamligt!

Andra frågor som tidningen sökte svar på var bland annat om bolagen hade satt upp kvantifierbara mål för den etniska mångfalden. En intressant fråga med tanke på svårigheterna att kvantifiera vissa aspekter av den etniska mångfalden samtidigt som företag brukar kvantifierar precis allting. Men, ja du gissar rätt, inte när det kommer till mångfald. När det handlar om etnisk mångfald så verkar det som om andra företagsekonomiska regler gäller än de vi är vana vid.
För att slippa skämmas verka bolagen i sina årsredovisningar slänga in lite allt möjligt i mångfaldshatten. Bland annat att personer som kommer från det landet man är etablerat i ska ha möjlighet att nå höga poster. Bra, men knappast något som handlar om mångfald på hemmaplan.

Ett annat intressant fenomen som noteras är att argument som idag i det närmaste är bannlysta när det gäller jämställdhetsområde, fortfarande anses vara rumsrena när det gäller etnisk mångfald. Flera av bolagen värjer sig till exempel med argumentet att man går på kompetens och ingenting annat. I det resonemanget ligger alltså att endast 16 promille är lika kompetenta som de svenska herrarna (!). Carina Lundberg Markow, som är ägaransvarig på Folksam konstatera att företagen hellre pratar om jämställdhet än etnicitet. ”Jag märker tydligt hur många företag är rädda för att diskutera frågan”, kommenterar hon i tidningen.

För mig är det uppenbart att svenska företag är skitdåliga på mångfald eller som finansmannen Sven Hagströmer lakoniskt la fram det igår på Suptopia, där Veckans Affärer presenterade undersökningen -  svenska företag är duktiga på att prata om mångfald!

En uppgiven Jaime Aleite från sitt frukostbord