Guldkorn kan gå förlorade

guldkornHäromdagen hade jag förmånen att diskutera vad ett inkluderande ledarskap egentligen är, med en kunnig person som arbetar med mångfaldsfrågor globalt i ett företag.

Hon berättade att hon brukar inleda workshops med chefer som handlar om mångfald och inkludering genom att visa Susan Boyles första uppträdande i ”Britains got talent”. Susan Boyle är en mycket framgångsrik sångerska från Storbritannien som slog igenom efter sitt uppträdande i programmet och klippet är på samma gång fantastiskt och fruktansvärt. Fantastiskt för att Susan Boyle hade modet att ställa upp i programmet och därmed påbörja resan mot sin rättmätiga plats som artist, fruktansvärt för det fördomsfulla beteende som både programledare och publik visar.

Klippet med Susan Boyle visar på motsatsen till inkludering – exkludering. Det som vi alla bär omkring på; förutfattade meningar som styr vårt beteende, vårt kroppsspråk, våra ord och våra förväntningar. Att exkludera är att utesluta, utestänga och ta bort.

När det kommer till rekrytering så kan våra fördomar manifesteras i vem som går vidare i en rekryteringsprocess. 33 procent av cheferna i en undersökning som Ledarna gjorde om rekrytering 2014, anser att magkänslan är det viktigaste verktyget under intervjun, och att frågorna de ställer också är relaterade till deras magkänsla.

Vilka frågor skulle Susan Boyle fått? Och vilka frågor skulle en person som passade in i normen och som dessutom delade fritidsintressen med den intervjuade chefen fått?

Vi vet idag att strukturerade och transparenta rekryteringsprocesser är de som är framgångsrika när det gäller att rekrytera för bättre mångfald. Det behövs med andra ord mycket mer än en vana att föra samtal och en magkänsla.

Det är därför oroande att en färsk Mångfaldsbarometer från Proffice visar att allt färre går från ord till handling när det gäller mångfald. Det blir allt viktigare att arbeta aktivt med mångfald, uppger cheferna i undersökningen, men färre arbetar aktivt med mångfald i rekrytering.

Jag tänker att det än så länge är mycket tomma ord. Självklart är man för mångfald som värdering, men att det är långt från klart hur man ska arbeta med det konkret.

En sak att börja med är att formulera vad mångfald är. I Proffice barometer uppger cheferna att det andra största hindret med att arbeta aktivt med mångfald handlar om en otydlig uppfattning om vad mångfald faktiskt innebär.

Själv har jag börjat borra djupare så fort någon använder ordet för att begreppet ska bli mer gripbart och konkret i relation till den verksamhet som åsyftas; Vad menar du nu? Inom vilket område? På vilket sätt?
Och redan där finns ett jobb att göra för många.

Lästips

  • Malin Lindelöws bok ”Vald på en tiondels sekund” är en intressant och på samma gång skrämmande genomgång om varför du inte kan lita på din magkänsla. Hon är fil.dr i psykologi och driver nu ett konsultföretag mot rekrytering och personbedömning, så hon vet vad hon pratar om. Fördomar, känslostämningar och stereotyper styr oss i mycket hög grad, och bara kunskap och ett aktivt, strukturerat arbete kan leda oss rätt.
  • Ledarnas chefsguider om Chefen som rekryterare
1 Kommentarer
  1. Xanh
    Xanh says:

    Jajemensan! Vi menar verkligen me5ngfald ur alla petsepkriv. Bland annat se4ger vi att ”Me5ngfald pe5 Kulturhuset betyder att alla ska ges samma plats ff6r samverkan och deltagande oavsett e5lder, kf6n, sexualitet, funktionshinder, social, etnisk och kulturell bakgrund”.//Eric.

    Svara

Vad tycker du?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *