Det visade sig att de flesta i gruppen inte alls presenterar sig som ekonomichefer utan väljer att i lite mer svepande ordalag säga något i stil med att ”jag jobbar med ekonomi”.

­– Varför, undrade jag naturligtvis. Är ni inte stolta över att vara chefer?

Jodå, det var de, men förklarade sitt agerande med hänvisning till Jante.

I Ledarnas chefsbarometer 2010 uppgav 9 av 10 chefer att de är stolta över sitt yrke och att de gärna vill fortsätta som chefer. Jag hade velat fråga dem hur de presenterar sig när de får frågan vad de jobbar med.

Att vara chef är roligt, utmanande och ansvarsfullt och ett jobb att känna stolthet över. Jag hoppas att alla ni chefer därute sträcker på er lite extra och är stolta över det förtroende ni faktiskt fått.

Tala om att du är chef. På det sättet hjälper du till att nyansera bilden av chefen och visar att chefer kan se ut och agera på många olika sätt. Att de chefer på toppositioner som media avslöjar som giriga, drivna av maktbegär bara är en handfull individer av de 500 000 chefer som idag är verksamma i Sverige.

Vad svarar du på frågan: Vad jobbar du med?

Men alla chefer har makt. Chefer ska ha makt annars blir deras jobb omöjligt. Och det farligaste som finns är en chef som inte är medveten om sin makt över andra.

Att ställa  chefens makt i motsättning till medarbetarnas delaktighet och inflytande är att ducka för frågor om ledning och styrning. Chefen har ett uppdrag som ger dem makt över medarbetarna ända in i privatlivet. Man fattar beslut om semester och ledighet, kompetensutveckling och befodran. Och man sätter lön.

Chefer som låtsas att alla beslut går att fatta i konsensus och som inte vågar se att ibland ingår det i jobbet att göra en medarbetare besviken kommer bli svaga och otydliga och skapa förvirring kring roll och mandat.Trygga chefer som känner sin makt och använder den på ett ansvarsfullt sätt kommer också bjuda in till samförstånd och dialog när det är möjligt. 

Gudrun Schyman, som aldrig räds de svåra frågorna i livet och samhället, deklarerar idag i Dagens Media att hon tänker starta en ”Maktakademi”, där kopplingen mellan makt och ledarskap ska utforskas. Jag önskar henne lycka till och hoppas att några av resultaten från arbetet ska ge avtryck i samhällsdebatten.

 I artikeln bredvid Anders Borgs mullranden, kan man läsa en provkarta av vad vad företagen säger i frågan. De flesta är nöjda med att ha en eller två kvinnor i styrelsen. Man anser sig har gjort sitt och markerar att frågan inte har någon hög prioritet.

Så vad väntar du på Anders Borg? Inse att det inte finns någon vilja hos företagen och deras ägare att bryta de mönster och strukturer som idag gynnar ett litet grabb(gubb)gäng som kan belöna varandra med fina uppdrag och trevliga arvoden utan att behöva fundera så mycket på om de blir den bästa styrelsen.

Hot kommer inte att funka denna gången heller. Nej om du, som jag faktsikt på allvar tror, är mån om Sveriges företag och att vi ska ha ett konkurrenskraftigt näringsliv, så se till att  företagen får styrelser som är rekryterade efter kompetens, och inte som idag, efter kön.

Den viktigaste frågan, att vi också får engagerade och välutbildade kvinnor att vilja satsa på en chefskarriär, kommer du lösa på köpet. För idag är det många, många av de bästa kvinnorna som tittar upp mot glastaket och ser det täckt av ett tjockt lager mörka kavajer och inser att för dem är vägen stängd.

Bit i det sura äpplet! Sluta hota med vargen och gör verklighet av lagen! Det är den bästa tjänst vi kan göra dagens svenska företag.

Eller ska vi kalla det vid dess rätta namn och säga att det man vill reglera är uppsägningstiden?

För alla anställda har i sina avtal uppsägningstiden reglerad. Vid gemensamt accepterade skäl som arbetsbrist kan den för många vara relativt kort, men om det handlar om personliga skäl, dvs att man inte passar för jobbet längre, så rör det sig om betydande summor, ofta mellan 12-24 månader. Av egen erfarenhet vet jag att detta kan gälla för medarbetare på alla nivåer.

Och det är just det som vi pratar om i fallet med förvaltningscheferna. Arbetsgivaren, politikerna, vill kunna göra sig av med en chef som man inte längre tycker klarar sitt jobb så som förväntas. Eller för att man inte gillar henne. Eller för att man vill ha någon att skylla på. Kort sagt, man vill kunna avsluta en anställning utan att egentligen behöva uppge skälen.

Fair enough. På denna nivån vet man att det är spelreglerna som gäller. Det är exakt motsvarande situation i näringslivet, där en VD som inte kommer överens med styrelsen kan få lämna jobbet samma dag. Men skillnaden är att i näringslivet vet man att otrygg anställning har ett pris och det är inget man tjafsarom.

De senaste åren har vi sett alltfler höga chefer i offentlig tjänst som på ett bryskt – och många gånger offentligt – sätt fått lämna jobbet. Därvidlag har anställningsvillkoren för toppnivåerna inom offentlig och privat verksamhet närmat sig varandra. Men när det gäller att se att det finns en kostnad förknippat med bekvämligheten då fegar politikerna.

Med rätta ställs det stora krav på våra toppchefer. Jag ser inget problem med att man får gå om man inte klarar jobbet. Men man kan inte kräva att få avskeda chefer utan att ange skäl och samtidigt klara sig undan med tre månads uppsägningstid.

Gilla läget Västra Götaland, man kan inte både äta kakan och ha den kvar!

Jag har flera gånger tidigare lyft frågan om ledarskapet i skolan och de nästan hopplösa förutsättningarna som cheferna där har. I motsats till Skolledarförbundet tar jag varningstecknen på att jobben som skolledare blir allt mindre populära på största allvar. Väl medveten om att det finns andra rekryteringsvägar, tycker jag ändå att Arbetsförmedlingens statistik med 0,6 sökande per rektorstjänst är alarmerande.

För omöjliga rektorsuppdrag med svagt ledarskap som följd kommer inte bara påverka elever, föräldrar, medarbetare och rektor själv. Konsekvenserna syns också på arbetsmarknaden och därmed hela samhället.

I förra veckan pratade jag med en chef inom servicenäringen. Hon leder en stor och personalintensiv verksamhet och anställer många ungdomar mer eller mindre direkt från skolan. Inför frågan om den största utmaningen i hennes chefsuppdrag svarade hon :

- Att ta över det ledarskap som skolan abdikerat ifrån.

Alltmer i hennes chefsskap handlar om att lära unga människor den sociala koden. Att komma i tid, interagera med andra på arbetsplatsen, uttrycka sig begripligt och hyfsat. Kort sagt det som vi räknar med att skola och föräldrar tillsammans ska ta ansvar för.

Det finns många problem förknippade med att inte ta ansvar för ett gott ledarskap inom skolan. En del kommer vi se först på lång sikt i form av risk för svag kunskapstillväxt och dåliga resultat i internationell jämförelse. En del är redan här.

Vi ska inte ge våra ungdomar sämre förutsättningar för att konkurrera på arbetsmarknaden – utan bättre. Och vi måste låta chefer vara chefer och inte något annat.

Den här typen av initiativ är i själva verket löst bildade spontana fackföreningar. Varför uppstår detta? Det finns ju redan organisationer som säger sig arbeta för dessa individers bästa?

Det handlar dels om innehållet. När de gamla organisationerna inte förmår leverera kommer nya att uppstå. Tillfälligt i särskilda sakfrågor eller varaktigt om det finns sådana behov. Jag tror att detta kommer att öka. Vi kommer att få se fler spontanfackföreningar under de närmaste åren. För trots att SKTF blir Vision, Facket förändras inom TCO och LO försöker komma iväg på Den stora resan så känner inte dagens unga vuxna att de gamla organisationerna tar deras verklighet på allvar. Förändringarna och utvecklingen handlar sällan om innehållet.

Men det handlar även om formen. När allt annat i samhället ska levereras ”on demand” och inte som en försäkring utifall att något eventuellt händer i framtiden, så får de traditionella organisationsformerna allt svårare att hävda sig. Inte minst representativa demokratier där systemet gör att de makthavande församlingarna kanske inte är dynamiska nog att vara representativa för medlemmarnas åsikter.

Sjuksköterskeuppropet ska ses som en väckarklocka till de gamla traditionella fackförbund, och för den delen även arbetsgivare, som har svårt att utvecklas annat än på ytan!

Hur länge ska vi vänta?

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Men sedan kommer det: Det är chefens fel! Det är chefer som är okunniga , som inte förstår eller som saknar mod.

Här kan man välja att reagera på två sätt: Det första, spontana, är en helig ilska över att ännu en sak läggs i chefens knä. Alltfler chefer vittnar om hopplösa förutsättningar för chefsuppdraget. Jättestora personalgrupper, ett ständigt krav på rapportering och dokumentation som fjättrar chefen framför skärmen, och stenhårda resultatkrav på månadsbasis. Allt mindre tid för att bygga relationer med medarbetarna och utveckla sitt ledarskap. Och ingen tid alls till egen kompetensutveckling.

Men när jag har sansat mig inser jag att det är helt fel reaktion!

Istället ska jag glädja mig åt att fler ser hur viktiga chefer är och för att förändra och förbätta   för medarbetarna så måste det börja med chefen. Att bara ställa krav kommer inte leda till något alls om man inte  ger chefen förutsättningar att ta sig an frågan.

Att ge chefer kunskap och verktyg för att agera är det som kommer göra att fler människor kan vara delaktiga i arbetslivet och lämna sitt bidrag.

Det är chefen som gör skillnad!

Men det lilla landet hade inte räknat med att maktbegär, inskränkthet och girighet fanns även där. Så en dag, efter många år av goda ambitioner och löften vaknade man upp och såg att inget hade blivit så som man hade hoppats.

I verkligheten var det fortfarande bara en liten grupp av likadana personer som fick sin kompetens och kunskap värdesatt. I verkligheten delades makt och infytande över de stora viktiga företagen ut som gåvor till de som hade känt varandra länge. Stilla och tyst arbetade en grupp för att slå vakt om gamla privilegier och se till att ingen som skulle kunna granska kejsarens nya kläder fick tillträde till styrelserum och företagsledningar. Och under tiden slutade många att satsa på att göra sitt bästa eller flyttade till ett land där man fick chansen att bidra även om man var född till flicka.

Och de som styrde landet ruskade på sina huvuden, tvådde sina händer och suckade.

Men detta tillhör historien. Trodde jag i alla fall, tills jag på morgonekot idag hörde hur Handels och deras motpart Svensk Handel suttit hela natten och ”granskat buden från medlarna”.

Vi upplever just nu en avtalsrörelse som kunde varit hämtad ur historien. Parterna stångas mer eller mindre offentligt om procentdelar – och ingen talar överhuvudtaget om det som lönen handlar om: Att du som enskild individ ska få lön efter prestation och ditt bidrag till företagets utveckling. För det är ju så som nästan alla löntagare i Sverige vill ha sin lön satt.

Men det finns ett tillbakablickande som är långt farligare än den lite löjeväckande nostalgi som gör att man känner sig viktig och betydelsefull efter en nattmangling.

Det är ett synsätt som innebär att man fastnar i resonemang om lönekarusellen på 70- och 80-talen och den sviktande ekonomiska stabilitet som ledde till en kostnadsspiral för företagen och en urholkning av reallöneökningarna. Svenskt Näringsliv – som i allt högre grad talar med kluven tunga – ägnar sig åt det i en artikel på DI debatt häromdagen. Samhällsdebattörer, som vanligtvis gjort sig kända för att vilja blicka framåt, som Peter Wolodarski i DN häromveckan, faller i samma grop. Och över detta resonemang tornar sig Industriavtalet upp. Ett avtal, som trots att det till vissa delar är framsynt, permanentar bilden av det centrala löneavtalets värde över allt annat.

Jag förnekar inte att historieskrivningen är korrekt. Men det är just det – historia!

Idag lever vi i ett kunskapssamhälle, där de flesta människor har en bra utbildning även inom LO-yrken. Vi ser en stark värderingsutveckling från kollektivism till individualism som omfattar hela samhället. Industrin sysselsätter en mycket liten del av den svenska arbetskraften och tjänstesektorn står för en växande del av svensk export. Det samhälle som kunde räddas av en starkt centraliserad lönebildning för fyrtio år sedan finns inte längre.

I dagens företag och offentlig förvaltning handlar det istället om att få alla medarbetare att vilja ge sitt yttersta på jobbet. Att bidra med sina kunskaper, sitt engagemang och sin innovationskraft. Ingen medarbetare är längre bara ”ett par händer”, alla är individer och har rätt att få sin lön satt därefter. Att envist blicka bakåt och klamra sig fast vid en gammal världsbild kommer inte gynna utvecklingen av Sveriges näringsliv. Om vi fortsätter att i varje läge sätta stabilitet före utveckling på lönebildningens område kommer vi snart att ha målat in oss i ett hörn. I det hörnet kan Svenskt Näringsliv, Medlingsinstitutet, Industriavtalets parter och Peter Wolodarski stå hand i hand och blicka in väggen, medan livet pågår bakom ryggen på dem.

Det går nämligen inte att bota nya åkommor med gammal medicin. Istället borde vi ägna våra krafter åt att förnya den svenska partsmodellen så att vi kan förena önskvärd stabilitet på nationell nivå med individens och företagens behov av en modern, ändamålsenlig lönebildning som sätter fart på Sverige.

Är det här verkligen rätt sätt att komma till rätta med de osakliga och strukturella löneskillnaderna mellan män och kvinnor? Är det någon som på allvar tror att man kan komma till rätta med problemet genom att på ett bräde kollektivt lyfta jättestora grupper med jättesmå generella påslag? Är det här en väg som är förankrad i medlemsleden? Är det verkligen strid vi vill ha?

Om en del fackförbund hade varit lite modigare och inte så låsta i sina system och världsbilder så kanske det hade sett annorlunda ut. Då kanske Ledaravtalets modell hade fått ett snabbare genomslag och delar av dessa grupper redan hade haft en annan lönebild. Då hade personer som inte haft samma löneutveckling haft något att sträva efter och något att argumentera utifrån.

Det hade i och för sig även krävt att de arbetsgivarorganisationer som skriver under sifferlösa processavtal med Ledarna och andra organisationer vårdar dem och ser till att de fungerar. Det krävs mer än bara läpparnas bekännelse från arbetsgivarna för att en utvecklad lokal lönebildning ska fungera. Men det kanske kommer.

Peace

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson