Kollektivavtalets dag – är det verkligen något att fira?

Har du nyligen kollat hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut?

Det här är viktiga frågor som berör nästan alla människor någon gång i livet. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Alla som arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal får betydligt högre pension, ersättning vid föräldraledighet och får ett bättre stöd i händelse av uppsägning eller behov av omställning. Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns.

Ett argument som ofta förs fram är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta ifrån att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Kollektivavtalade försäkringar innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare för att hitta nya vägar för anställda som av någon anledning behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd  att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även svåra omställningar och neddragningar. Många är heller inte medvetna om att Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är i vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi kunde notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under 2023, bland annat till följd av strejken på Tesla, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.

Utköp och ständiga chefsbyten

Enligt fackförbundet Vision köpte kommuner och regioner ut minst 1 300 chefer till en kostnad om minst 800 miljoner under åren 2019-2023. Orsaken benämnas ofta bristande förtroende eller andra mer eller mindre vaga förklaringar.

Utöver utköp är omsättningen av chefer även av andra skäl väldigt hög på sina håll. Ett exempel är Skövde kommun. Här lämnade 69 chefer sina jobb under åren 2022-2023, vilket motsvarar 20 procents omsättning. Hög omsättning bland chefer är inte bara kostsamt i form av rekryteringar. Bristande kontinuitet i ledarskapet påverkar både medarbetare och verksamheter.

I en artikel i Skaraborgs Allehanda (28/2) kan man läsa att Skövdes kommundirektör och HR-chef tillsatte en utredning för att analysera den höga omsättningen. Förvånansvärt nog så förklarar kommundirektör Johan Rahmberg att analysen inte omfattat orsakerna till avhoppen, utan istället fokuserat på kvarvarande chefer. Detta trots att han själv säger att han tror att många slutat på grund av arbetsmiljön.

Det är lite märkligt kan jag tycka, att man inte i samband med avgångsintervjuer tar reda på så mycket information som möjligt när chefer slutar. Information, som om den bildar mönster, behöver tas om hand och åtgärdas.

Att chefer inom kommuner och regioner har bristande organisatoriska förutsättning är väl känt, inte bara av oss på Ledarna, utan har påtalats av en stor mängd aktörer. Det framgår med all tydlighet av den kunskapssammanställning vi gjorde för en tid sedan.

Trots all den kunskapen händer alltför lite alltför långsamt. Men ibland kan vi ta del av positiva nyheter. Ett sådant exempel är Halmstads kommun, som Hallandsposten skriver om i en artikel (22/2). Här har ett enigt kommunfullmäktige tagit beslut om att sätta ett riktvärde för hur många medarbetare en chef kan ha, som ett led i att avlasta chefer som i många fall kan ha upp emot 50 medarbetare. I och för sig krävdes det att arbetsmiljöverket pekat på att enhetschefer haft en för hög arbetsbelastning och att kommunen riskerade vite…

Jönköpings kommun tillhör också en av dem som minskat antalet medarbetare per chef. I en artikel i Chefen i fokus (2022) kan man läsa att de nya chefer som rekryterats har fått en ordentlig introduktion och flera vaktmästare har anställts för att avlasta chefer uppgifter som inte egentligen är förknippade med chefsjobbet. Allt detta tack vare ett projekt som tillsattes då chefsomsättningen var hög. Projektet löper på till 2026 och jag hoppas att åtgärderna permanentas.

Chefers organisatoriska förutsättningar i offentlig sektor är väl undersökta, inte minst genom det mångåriga forskningsprojektet CHEFiOS. Sunt Arbetsliv har tillsammans med forskarna tagit fram ett fantastiskt bra verktyg, Chefoskopet, som är helt kostnadsfritt att använda.

Det finns bevisligen både kunskap och verktyg för att arbeta med förbättrade organisatoriska förutsättningar för chefer. Men vad är det som gör att det händer så lite? Att vara chef i välfärden är ett otroligt meningsfullt och viktigt arbete. Jag hoppas därför att många fler kommuner tar tag i de utmaningar som finns, så att chefsuppdragen i kommuner och regioner blir både långsiktigt hållbara och attraktiva för kommande generationers chefer.

På vilket sätt uppmärksammar din arbetsgivare chefers organisatoriska förutsättningar där du är verksam som chef?

Dags att gå från ord till handling

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Lönesamtalet – i behov av förändring?

Om jag frågar dig ”I vilken utsträckning har du och din chef vid ett eller flera tillfällen följt upp det ni kom överens om i det senaste utvecklingssamtalet?”, vad blir ditt svar då? Om jag sedan följer upp med påståendet, ”Jag upplever att min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation”,  vill jag att du reflekterar en stund. Reflekterat färdigt? Avslutningsvis rundar jag av med ytterligare ett påstående som kräver lite tid för eftertanke, ”Jag upplever att min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra 99 000 chefsmedlemmar i höstas i samband med inhämtandet av Ledarnas lönestatistik för år 2023. Delar av de 25 000 svaren var förvånande och manar till eftertanke. Vad gäller uppföljningen av utvecklingssamtalet så svarade 52 procent av cheferna att deras chef i stort sett inte följde upp samtalet under året. Svaren rörande lönesamtalet dvs. om man upplevde att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation samt om man upplever att ens chef kan bedöma arbetsprestationen så blev utfallet att runt 35 procent av cheferna säger att det stämmer till mindre del eller inte alls.

När jag funderar över svaren från löneenkäten så slås jag av att vikten av kvalité i hela löneprocessen, inte minst i lönesamtalet, inte nog kan poängteras. Kan det vara så att vi behöver utveckla vårt sätt att genomföra vår löneprocess och våra lönesamtal för att möta framtiden på ett klokt sätt?

Framtidens lönesamtal förutspås vara präglade av flera trender och förändringar i arbetslivet. En del hoppfulla andra oroväckande. Låt mig kort sia in i morgondagen!

Hoppfullt utifrån att med teknologiska framsteg och förändrade förväntningar hos individ och arbetsgivare så ser vi en framtid där lönesamtalen förändras och blir mer anpassade till verksamhetsutveckling, individens prestationer och individuella behov. En av förändringarna kommer sannolikt vara övergången från årliga, formella samtal till en mer kontinuerlig och flexibel modell. I stället för att begränsa samtalen om prestation och lön till ett årligt tillfälle blir framtidens lönesamtal en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta bland annat genom en ökad användning av teknologiska verktyg som kvalitativa prestationsbedömningar i realtid och regelbundna uppföljningar där dialogen är i fokus.

En annan förändring är ett ökat fokus i lönesamtalen på kompetensutveckling och -omställning. Samtalen riktar in sig på vilka färdigheter som förvärvats och hur dessa har bidragit till både chefens, medarbetarens och organisationens utveckling och framgång.

Men det finns även orosmoln. Speciellt kopplat till den teknologiska integrationen där AI baserade verktyg och system blir mer integrerade i lönesättningsprocessen. Där risken finns att man som chef minskar sitt personliga engagemang, sin dialog med individen och låter siffror och snabba analyser styra över bedömningar och beslutsfattande. Medarbetaren kan ha svårt att förstå hur den blir bedömd och lönesatt. Vilket kan skada legitimiteten till löneprocessen och chefens ledarskap.

Även om teknologins utveckling kommer att spela en central roll för morgondagen, kommer mänskliga insikter, empati och dialog fortfarande vara oumbärliga i ett gott framtida ledarskap och i förlängningen för lönesamtalet och hela löneprocessen.

Hur vi formar framtidens lönesamtal handlar om att vara en del i att skapa en mer begriplig, transparent och motiverande löneprocess. Lyckas vi med det så ökar möjligheten till att fler chefer upplever att deras löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation!

Du, missa inte ”Lönekollen” där vi denna vecka lanserar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar!

 

Har du koll på samhällsekonomin chefen?

Inflationens utveckling påverkar samhällsekonomin och därigenom chefers organisation och verksamhet. Goda samhällsekonomiska förutsättningar skapar möjligheter för ökad efterfrågan, anställning, löneutveckling och investeringar.

I måndags, 15 januari, släppte SCB inflationssiffrorna för december månad och nu kan vi se hur inflationen för helåret 2023 utvecklat sig.

Året inleddes med 12 procent högre KPI* jämfört med början av 2022. Anledningen till inflationsuppgången känner många till och kan i korthet förklaras av kraftiga fördyrningar till följd av coronapandemin och därefter Rysslands invasion av Ukraina.

Månad för månad har tillväxttakten i inflationen minskat och för december 2023 ser vi också den lägsta siffran för året med 4,4 procent högre KPI jämfört med december 2022. Men märk väl, det är fortfarande en tillväxttakt vi talar om och priserna fortsätter att öka om än i långsammare takt jämfört med tidigare under året.

Det finns dock olika mått på inflation och utgår vi istället från Riksbankens huvudsakliga inflationsmått KPIF (KPI med fast ränta**) är denna 2,3 procent högre i december 2023 jämfört med 2022. Därmed är vi för första gången sedan september 2021 (2,8 procent) i närheten av Riksbankens inflationsmål om 2 procent och inom Riksbankens så kallade variationsband om 1–3 procent.

Den stora bidragande faktorn till att inflationens tillväxttakt avtagit över året är priset på el, som totalt sett minskat med 38,9 procent över 12 månader. Andra bidragande faktorer är att även ökningstakten av priser på varor, tjänster och livsmedel kommit ner mot 2 procent för andra halvåret av 2023 (tremånadersförändring i årstakt, se Riksbankens Penningpolitiska rapport 22 november 2023).

Tack vare det avtagande inflationstrycket tillsammans med en förstärkt krona (billigare att importera) verkar prognosmakarna nu räkna med att Riksbanken behöver sänka räntan för att inte sjunka under inflationsmålet (2 procent KPIF). Den första sänkningen förväntas ske någonstans mellan mars – juni och fortsätta med ytterligare två till fem sänkningar i år (0,25 procent per gång). Det skulle innebära att dagens styrränta om 4,0 procent minskar till 2,5–3,25 procent i slutet av 2024.

Det finns dock en hel del orosmoln på himlen som kan komma att regna bort den utstakade vägen till lägre räntor. Här är det framförallt fortsatta och ökade konflikter runt om i världen som är den största farhågan. Tyvärr finns det flera att välja mellan: Israel-Palestina, Kina-USA kring Taiwan, Ryssland-Ukraina, attacker mot fartyg på väg till Suezkanalen o.s.v. En annan aspekt är hur företagens framtida prisplaner utvecklar sig. Om vi tittar i Konjunkturinstitutets senaste Konjunkturbarometer (21 december 2023) kan vi se att en majoritet av företagen i alla branscher utom bygg- och anläggningsverksamhet räknar med högre priser de närmaste 3 månaderna, även om det minskat betydligt från toppnivåerna.

Hur inflationen, räntor och samhällsekonomin i stort kommer att utveckla sig under 2024 beror således på många olika aspekter och framtiden är oviss. Vi kan dock alla hoppas på ett 2024 med minskade internationella konflikter, då det inte bara bör leda till mer gynnsamma ekonomiska förhållanden, utan även en ökad framtidstro.

 

*Konsumentprisindex är det måttet som oftast ligger närmast vad konsumenten faktiskt betalar. Detta består av genomsnittspriset som konsumenterna betalar för 12 olika huvudgrupper av varor och tjänster. Mäts oftast på årsbasis i procent, exempelvis procentuell förändring av prisnivåer i januari 2023 kontra januari 2022.

**Kan förenklat beskrivas som KPI utan ökade kostnader för räntor. Utvecklat finns det i KPI två index för räntekostnader, ett för småhus med äganderätt och ett för bostadsrätter. Respektive räntekostnadsindex består i sin tur av två delar: ett index för räntesatser som multipliceras med ett index för kapitalstockens utveckling. Med kapitalstock menas här hushållens nedlagda kapital räknat till anskaffningspris, såväl lånat kapital som eget, på småhus respektive bostadsrätter. I KPIF räknas endast effekten av förändrade räntesatser bort, medan index för kapitalstocken fortsätter att påverka på samma sätt som i KPI.

Vikten av ledarskap i löneprocessen!

Att leda en organisation och team till att nå sina mål är som att navigera genom ett komplext nätverk av vägar med olika utmaningar och möjligheter. En viktig aspekt i denna ledarroll är hanteringen av löneprocessen. Det är lätt att glömma bort som chef vad det verkligen är som gör skillnad och spelar roll när det kommer till lönesättning. Speciellt när chefen navigerar i ett landskap kantat av centralt styrda regleringar, industriavtalets normerande märke, inflation och lågkonjunktur.

Lönen är inte bara en siffra i en lönespecifikation, det är en nyckelfaktor för att engagera och motivera medarbetare och team. Så, är ledarskap viktigt i löneprocessen? Svaret är; det är inte bara viktigt utan avgörande!

En chef är navet för att skapa en atmosfär av upplevd rättvisa och transparens i hela organisationen, särskilt när det kommer till lönesättning. Genom att vara transparent om kriterier och processer för lönesättning kan chefen bygga förtroende bland medarbetarna och minska risken för missnöje.

Lön är inte bara en belöning, det är ett kraftfullt verktyg för att erkänna och motivera prestationer. En skicklig ledare förstår hur man kopplar lönen till individuella och teambaserade mål. Det handlar inte bara om att ge en högre lön till de som presterar bättre, utan också om att tydligt kommunicera kopplingen mellan prestation, belöning och lön.

Ett gott ledarskap i löneprocessen hjälper till att skapa förståelse för organisationens övergripande mål och se till att verksamheten och löneutvecklingen hamnar i linje med dessa mål. Om ledningen prioriterar innovation och verksamhetsutveckling bör lönesättningen återspegla detta genom att belöna och uppmuntra dessa insatser.

En bra chef använder lön som en drivkraft för individuell utveckling. Det handlar inte bara om att belöna nuvarande prestationer utan också om att skapa incitament för medarbetare att växa och utvecklas över tiden.

En lönesättning som är förståelig och starkt förankrad i verksamheten är en nyckelkomponent för att attrahera och behålla talanger. Ledarskapet i löneprocessen innebär att skapa en kultur där medarbetarna känner sig värderade och där deras prestationer erkänns genom en schysst och väl hanterad löneprocess.

Ledarskapet blir inte minst nu i en lågkonjunktur också tydligt när det gäller att hantera förändringar och utmaningar både utanför och inom organisationen. En bra ledare kommunicerar öppet om förändringar som kan påverka ekonomin samtidigt som hen individuellt hanterar samtalen kopplat till lön och belöning. Att navigera genom löneprocessen även i kristider med en begriplig strategi, empati och transparens är vad som skapar motiverad personal.

Till alla vd:ar, kommundirektörer, förvaltningschefer, ledningsgrupper och HR-chefer ute i landet, se till att ge lönesättande chefer mandat och befogenheter att vara chefer fullt ut. Ledarskapet är avgörande för en fungerande verksamhet och löneprocess. En kompetent ledning och skickliga chefer förstår att lön inte bara är en kostnad utan en investering i teamets och organisationens framgång och långsiktiga hållbarhet!

 

Kan vi bygga ett samhälle som vi inte kan föreställa oss?

”Vi kan inte bygga det samhälle som vi inte kan föreställa oss”. Orden i rubriken hörde jag på konferensen Hållbart Näringsliv härom veckan. Och det är ju helt sant. Vi kan inte ta ut riktning och gå mot ett mål som vi inte kan se, tänka eller formulera.

Jag har skrivit tidigare här på chefsbloggen om att det under lång tid har varit otrendigt att formulera politiska visioner. Istället har mycket handlat om att ha örat mot marken och att ta människors oro på allvar. Sett ur ett demokratiskt perspektiv är det ju inte alls fel att lyssna in den allmänna opinionen och vara inkännande. Men för att omvandla människors oro och rädsla till konstruktiva lösningar, framåtrörelse och handling som föder hopp krävs ett ledarskap som också kan förmedla hur vägen ser ut framåt.

Det blev tydligt under konferensen att det finns en stark vilja och ambition i näringslivet för att ställa om verksamheter för att bli mer hållbara. Det har vi kunnat se i några år nu. Innovationstakten är hög och alltfler företag har insett att det är en existentiell överlevnadsfråga att lyckas med omställningen. Företagen förmedlar inspirerande bilder av vilka de vill vara om 5, 10 eller 15 år. Men vem presenterar den politiska visionen om Sverige? Det blev så tydligt att politiken i Sverige är på efterkälken. I förlängningen riskerar vi som land att halka efter och förlora i konkurrenskraft.

Enligt en undersökning som EU-kommissionen publicerade i somras är befolkningen i Sverige ett av de mest pessimistiska i Europa. Hela 71 procent – den fjärde högsta andelen i EU – anser att landet i allmänhet utvecklas i fel riktning. I våra grannländer Danmark och Finland är andelen pessimister bara runt 40 procent.

Pessimismen är inget man skojar bort med klatschiga slogans eller visionära luftslott. Men den både leder till, och göds av, en defensiv politik som nästan uteslutande handlar om åtgärder och förslag ska lösa akuta problem, av ett konstant problemfokus här och nu. Långsiktiga visioner, strukturreformer och bilder av vad Sverige kan vara om 5, 10 eller 15 år saknas både till vänster och höger i politiken.

Einstein lär ha sagt att fantasi är viktigare än kunskap, att den kan ge en försmak av det liv som kommer. Nu när samtidens alla problem och utmaningar lagt sig som en våt och tung filt över samhällsdebatten så skulle det behövas lite mer politisk fantasi för att ge en försmak av det Sverige kan komma att bli, det samhälle som vi gemensamt vill bygga.

 

 

Har du blivit visselblåst chefen?

Hela idén med införandet av Lagen om skydd för visselblåsare, som trädde i kraft i december 2021, är i grunden mycket vällovlig. Den syftar nämligen till att skydda personer i arbetslivet från repressalier som anmäler nuvarande eller förväntade missförhållanden av allmänt intresse. Anmälan är också möjlig att göra anonymt och ska mottas av en oberoende aktör för vidare utredning.

Men på Ledarna möter vi allt fler chefer som kommer i kläm när intentionen i lagstiftningen missbrukas eller i bästa fall misstolkas. Chefer som genomför åtgärder eller beslut, som ibland kan orsaka missnöje hos någon medarbetare. Personer som i sin tur nyttjar visselblåsning för personliga klagomål. Den här problematiken lyfte vi i en debattartikel i SvD (5 oktober).

Trots att detta aldrig var avsikten med lagstiftningen, accepterar en del arbetsgivare att en stor variation av ärenden gå via en visselblåsarfunktion. En funktion som ska bestå av oberoende aktörer. Det kan handla om allmänt missnöje med chefen, irritation över att ha blivit tillrättavisad, ilska över förändrade arbetssätt eller konflikter på arbetsplatsen. Saker som är naturliga att de uppkommer i arbetslivet och som bör hanteras i dialog med berörda parter och vid behov av stöd från exempelvis HR eller företagshälsovård. Det här är vanliga situationer som knappast kan anses vara av allmänt intresse.

I stället får berörd chef information att hen är anmäld via visselblåsning, utan att få reda på vad hen är anmäld för. I vissa fall leder det också till att chefen blir avstängt från arbetet under tiden utredning pågår och i värsta fall går det så långt som till en omplacering eller ett erbjudande att lämna organisationen. För chefen är detta naturligtvis en oerhört påfrestande situation.

Det här visar på behovet av att organisationer skapar en tydlighet kring vad visselblåsarfunktionen ska användas för. Och lika viktigt, vilken typ av situationer som inte ska anmälas den vägen. Helst bör detta också ske i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga parter på arbetsplatsen.

Har du råkat ut för visselblåsning och hur upplevde du i så fall den situationen?

Nobel och nya normer: Vad professor Claudia Goldins forskning betyder för framtidens ledare

Med anledning av dagens nyhet att Harvard-professorn Claudia Goldin tilldelats Sveriges Riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne känner jag att det är viktigt att åter reflektera över jämställdhet och ledarskap.

Hennes banbrytande forskning belyser varför löneskillnader mellan könen består. Trots att kvinnor i många länder har uppnått högre utbildningsnivåer än män, är de fortfarande underrepresenterade i ledande befattningar. Hennes forskning pekar på både kulturella och strukturella hinder för en jämställd arbetsmarknad. Det påminner oss om att det fortfarande finns mycket kvar att göra när det gäller jämställdhet på arbetsplatsen.

En händelse som ser ut som en tanke är nomineringsprocessen för Ledarnas utmärkelse Framtidens kvinnliga ledare öppnar just idag. Sedan 2007 har vi årligen rankat de 75 kvinnor som är chefer, upp till 35 år, som utmärker sig för sitt goda ledarskap.

Jag vill uppmana dig att fundera på om du känner eller känner till någon som du vill nominera till Framtidens kvinnliga ledare 2024.

Ledarskap borde inte ha ett kön. Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. På Ledarna tror vi att alla vinner på bra ledarskap. Genom att lyfta chefer som är kvinnor bidrar vi till en mer inkluderande och jämställd arbetsmarknad. Jag debatterade nyligen i Dagens industri om att det inte längre duger att fortsätta tappa kompetens och potential. Det är dags att agera för mer inkludering och jämställdhet i svenska börsbolag.

Om vi låter professor Claudia Goldins forskning slå igenom fullt ut kommer Sverige ha världens bästa chefer, oavsett kön.

Trygghetsöverenskommelsen – en dörr till livslångt lärande?

Trots att jag har ett relativt långt yrkesliv bakom mig är jag fortfarande nyfiken och med lust att lära nytt. Liksom många andra chefer tycker jag att det är svårt att ta mig tid till kompetensutveckling under arbetstid. Och då menar jag inte den som är nödvändig för att jag ska göra ett bra jobb, utan den som får min hjärna att utvecklas, som leder till nya insikter och får mig att se nya sammanhang.

Därför är jag stolt över att ha medverkat till Trygghetsöverenskommelsen, som nu firar ett år, och som ger anställda ekonomisk möjlighet att studera. Med omställningsstudiestöd från CSN och TRR:s kompletterande studiestöd, betyder det att jag kan få upp till 80 procent av min lön när jag pluggar. En fantastisk möjlighet till både kompetensväxling- och utveckling. Kraven för att man ska få ta del av stödet är ett nålsöga som är tillräckligt stort för att jag ska ta mig igenom det eftersom det bland annat innebär att man ska ha arbetat mer än 8 av de senaste 14 åren i viss omfattning och minst 12 av de senaste 24 månaderna. Är man över 62 omfattas man dock inte.

Visserligen har Trygghetsöverenskommelsen första tid kantats av problem som förhandlings- och samverkansrådet PTK, som är förhandlande part för 975 000 privatanställda tjänstemän, skriver om. Få har kunnat ta del av omställningsstudiedstödet och utbildningsutbudet speglar inte arbetsmarknadens behov. I det nya ekonomiska läget behövs överenskommelsen mer än någonsin. Därför är det också bra att Regeringen avsätter ytterligare 110 miljoner kronor till CSN, med start redan i höst för att korta handläggstiderna under de kommande åren för att hantera de långa väntetiderna.

Personligen kan jag tänka mig att förstärka min kompetens med mer ekonomi, kanske kommunikation och pedagogik för att göra mig ännu mer anställningsbar men också mer kompetent som chef. Det är också den typen av studier som många andra chefer har ansökt till.

Ur ett arbetsgivarperspektiv kan det naturligtvis i det korta perspektivet upplevas som besvärligt om uppskattade medarbetare vill vara lediga för studier, särskilt om de inte direkt har relevans i befintlig anställning. Men jag tänker att vi då behöver lyfta blicken och se till samhället i stort.

Många arbetsgivare brottas med kompetensbrist och svårigheter att rekrytera nödvändig kompetens. Genom att underlätta för anställda att studera ökar vi möjligheten att rekrytera rätt kompetens i framtiden. Och en anställds nyvunna kompetens kan också skapa nya möjligheter hos arbetsgivaren.

Själv har jag inte bestämt mig för vad jag vill plugga. Men jag fortsätter fundera och ta reda på vilka utbildningar som finns. För jag har fortfarande lust att lära nytt.