En julklapp på axeln till dig, chefen

Världen är en rövarkula, det mörknar mot natt. Ondskan sliter sina fjättrar och går över världen som en galen hund. /… / Därför finns det anledning att vara lycklig när man är lycklig, vara snäll, givmild, öm och god. Därför är det nödvändigt och inte det minsta skamligt, att glädja sig åt den lilla världen…

Julen står för dörren och sällan har väl direktör Ekdahls ord i slutscenen på Fanny & Alexander känts mer aktuella. Filmen inleds med ett grandiost julfirande i Ekdahlarnas borgerliga hem, för många själva sinnebilden av ett traditionellt julfirande. Det är ju inte en komedi direkt, men genom hela filmen förmedlas en obändig tro på det mänskliga, trots människans alla ofullkomligheter och tillkortakommanden.

Att vara chef och ledare i dessa svåra och osäkra tider är komplext och utmanande. Det är många motstridiga målsättningar som ska jämkas, det är svåra och ibland smärtsamma beslut som måste fattas. Det är lätt att känna sig klämd i utrymmet mellan omgivningens realiteter, styrelsens förväntningar och medarbetarnas behov och önskemål. Känslan av ofullkomlighet och tillkortakommande blir lätt ens ständiga följeslagare.

Men ni är många chefer som i vardagen gör stor skillnad. Som med små och stora beslut, ord, gester och handlingar får verksamheter att utvecklas och medarbetare att växa. Trots känslan av otillräcklighet. Jag kan själv peka på flera chefer som har haft enormt stor betydelse i mitt liv, förmodligen utan att de själva varit medvetna om det. Chefer som givit mig förtroende att ta ett ansvar jag inte trodde att jag skulle klara av. Som stöttat och korrigerat. Som fått mig att växa. Det finns också chefer jag har haft som jag vid den tidpunkten inte uppskattade, men som jag i efterhand har lärt mig förstå och respektera. Som har lärt mig mycket om chefs- och ledarskapets villkor och utmaningar, om vikten av att vara ödmjuk inför det faktum att det är mycket man inte vet och förstår.

Så till alla er chefer, det är nödvändigt och inte det minsta skamligt att glädja sig åt det som man faktiskt åstadkommer, både i det lilla och det stora. Med ett gott ledarskap kan vi få samhället att förändras till det bättre. Ibland i små, små steg. Så det finns skäl i dessa tider att ge sig själv en liten klapp på axeln.

Räcker chefens tid någonsin till?

Att arbetsmiljön spelar en stor roll i våra liv är inte svårt att förstå. En heltidsarbetande person spenderar uppskattningsvis en tredjedel av sin vakna tid på jobbet och under en livstid handlar det i genomsnitt om 100 000 timmar, drygt elva år i sträck. Är du chef så är sannolikheten att tiden du ägnar åt jobbet är ännu något längre.

Den här veckan är det den årliga europeiska arbetsmiljöveckan för ett hälsosamt arbetsliv.  Mot bakgrund av den tid vi ägnar åt arbetet, skulle man kunna tro att alla förstår och aktivt arbetar för en god arbetsmiljö för både medarbetare och chefer. Vi behöver vara hållbara på sikt för att kunna och vilja arbeta längre upp i åldrarna. Men trots all den kunskap och erfarenhet som finns inom arbetsmiljöområdet finns det fortfarande mycket att önska.

Som chef har du stort ansvar för dina medarbetares arbetsmiljö och du påverkar i hög grad hur de upplever sin arbetssituation. På samma sätt har din arbetsgivare och inte minst din egen chef stor betydelse för dig och din situation på jobbet.

Vi vet att nio av tio chefer nästan alltid upplever sitt arbete som meningsfullt. Det är en fantastiskt stor andel chefer som är motiverade i sitt arbete. Men med chefskapet kommer också en del utmaningar, inte minst att försöka få tiden att räcka till. Kraven och förväntningarna på dig som chef är höga och det är inte självklart att de resurser du har till ditt förfogande räcker till för att balansera de kraven.

Enligt Ledarnas rapport, Att vara chef 2023, är det knappt fyra av tio chefer som uppger att de har tillräckligt med tid för att utveckla medarbetare och verksamhet. Drygt fyra av tio uppger att arbete ofta eller alltid samlas på hög, tre av tio att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter och att de kommer efter med sitt arbete. Samtidigt upplever ungefär hälften av cheferna att de inte har tid till återhämtning eller kan lägga tankar på jobbet åt sidan på ledig tid, vilket är avgörande för att förebygga ohälsosam stress.

Det får mig att undra om chefers tid någonsin kommer att räcka till. När blir du som chef ”klar” för dagen? När har du gjort allt som ligger i din roll så att du kan luta dig tillbaka? Vi människor har en enastående förmåga att utvecklas och att innovera. Men att dygnet har 24 timmar, tror jag inte att vi kan förändra.

Hur gör du som chef för att vara hållbar på sikt så att du kan och vill arbeta som chef i mer än 11 år i sträck?

Upp på barrikaderna för demokratin

Det råder ingen brist på konflikter i världen. Kriget mullrar på allt fler platser. Konfliktnivån stiger för var dag som går. Politiska ledare hetsar och exploaterar människors rädsla och oro, uppviglar människor att tänka i termer att det finns ett ”vi” som står mot ett fientligt ”dom”. Under pandemin bekämpade vi det snabbt spridande coronaviruset. På samma sätt måste vi nu bekämpa och vaccinera oss mot det virus i form av ”vi mot dem”-tänkande som sprider sig i samhällskroppen, även här i Sverige.

De allvarliga konflikterna i vår värld handlar om geopolitiska maktanspråk och ekonomiska intressen. Konflikterna står egentligen inte främst mellan människor. Nästan alla vill bara få leva sina liv i fred och frihet. Men politiska ledare utnyttjar kulturella, religiösa och etniska identiteter som verktyg för att eskalera konfliktnivån. De underblåser missnöje för att mobilisera människor mot en yttre fiende som bär skulden för allt ont. De har ett intresse av att reducera den enskilda individen till att bara vara en representant för ett större kollektiv.

Denna idé kan bäras fram av mer eller mindre hårdfört auktoritära politiska rörelser. Oavsett om det är i formen av nationalistisk populism, islamism, fascism eller ren nazism så är det alltid en idé som undergräver demokratin eftersom den inte värnar varje enskild människas värdighet och likhet inför lagen.

Den liberala demokratin bygger på en humanistisk idé om människan, att alla människor är födda fria lika i värde. Vi tillhör olika gemenskaper och kollektiv, vi har olika identitet kopplade våra olika tillhörigheter – men vi är alltid först och främst människor. En konsekvens av denna människosyn är att samhället ska organiseras så att varje människas värdighet respekteras. Det handlar om att visa respekt, tolerans och bejaka mångfald inom ramen för det öppna och fria samhällets lagar och regler. Alla ska behandlas lika under lagen.

Att stå upp för denna syn på människan innebär ingen undfallenhet. Tvärtom. Alla vi som tror på demokratin behöver samlas på barrikaderna. Det innebär en hård kamp, men inte en kamp mot ett löst definierat ”dem” utan en kamp för våra grundläggande idéer och värderingar. Och i den kampen behövs nu alla goda krafter som tror på det demokratiska och öppna samhället. Här behövs muslimer, judar och kristna och sekulära. Det behövs politisk samling från höger till vänster. Och det behövs ett politiskt ledarskap som förstår att vara samlande, inte splittrande.

Därför blir jag så bekymrad när jag ser hur ”vi mot dem”-tänkandet får allt mer fäste och kommer till uttryck i allt fler partier i Sverige. Även i de partier som säger sig stå upp för demokratin. Det är polariserande och splittrande retorik som går ut på att ”de andra” har gjort allt fel och bär all skuld för de problem vi nu står inför.

Som chef och ledare är det viktigt att vara medveten om sin särskilda ställning och den påverkan denna position har. Det innebär en maktställning som man behöver förhålla sig till och ta ansvar för. Och ju högre upp i hierarkin man befinner sig, desto större ansvar. Alla som är bärare av samhällets demokratiska värderingar behöver nu visa prov på det goda ledarskapet. I det ligger potentialen att vara brobyggare och samhällsbärare med förmågan att genom hållbart ledarskap överbrygga motsättningar och få människor att sträva åt samma håll.

Jag tror att vi alla måste förstå vilka krafter som är i rörelse och fundera på vårt eget ansvar för att samla till den kamp för demokratin som vi gemensamt måste vinna.

 

 

Uppmärksamma din chef idag!

Idag, den 16 oktober, är det alla chefers dag. Det här är dagen som är en hyllning till dig som är chef och för det ansvarsfulla arbete du utför.

De flesta chefer vet hur viktigt det är att visa att de ser sina medarbetare och vad de bidrar till för att verksamheten fungerar. Att ge dem uppskattning när de löst en tuff uppgift eller på andra sätt bidragit till gruppen och verksamheten är en självklar uppgift som chef. Något som både bidrar till större engagemang och motivation. Kanske har du en chef som är riktigt bra på att ge återkoppling till dig och dina kollegor, eller glömmer hen ibland bort det trots goda intentioner när så mycket annat händer omkring er?

Precis som alla andra mår också chefer bra av och behöver få positiv återkoppling. Jag vet att de allra flesta gör sitt yttersta med de förutsättningar de har för att skapa bästa möjliga arbetssituation för sina medarbetare. Men jag tror att vi som medarbetare ofta glömmer att visa vår egen chef uppskattning och tänker att det är väl främst chefen jobb. Så idag, om inte förr, är det hög tid att också vi visar vår chef uppskattning.

Om du värdesätter din chef och dennes arbete så föreslår jag att du idag skriver några rader direkt till din chef eller delar det i sociala medier. Jag kan lova dig att det kommer att betyda mycket. Du får gärna skriva några rader i det här inlägget och tagga just din chef. Berätta varför du uppskattar hen och låt samtidigt andra veta att det finns massor av fantastiska chefer där ute. Det blir en härlig motkraft mot de generella, negativa beskrivningar av chefer som vi allt som oftast läser i media. Ett sådant exempel tog jag upp i min senaste blogg.

Jag hoppas att många chefer, över hela landet, idag får ett riktigt lyft genom att ta emot positiva omdömen och hejarop.

Ett stort grattis från mig till alla chefer som varje dag gör sitt bästa för verksamhet och medarbetare.

Hur ofta brukar du komma ihåg att ge din närmaste chef positiv återkoppling?

 

Idag gör vi också inlägg i Ledarnas kanaler där du kan hylla din bästa chef, eller som vi säger: Like a boss.

Linkedin
Facebook
Instagram

 

Har du blivit visselblåst chefen?

Hela idén med införandet av Lagen om skydd för visselblåsare, som trädde i kraft i december 2021, är i grunden mycket vällovlig. Den syftar nämligen till att skydda personer i arbetslivet från repressalier som anmäler nuvarande eller förväntade missförhållanden av allmänt intresse. Anmälan är också möjlig att göra anonymt och ska mottas av en oberoende aktör för vidare utredning.

Men på Ledarna möter vi allt fler chefer som kommer i kläm när intentionen i lagstiftningen missbrukas eller i bästa fall misstolkas. Chefer som genomför åtgärder eller beslut, som ibland kan orsaka missnöje hos någon medarbetare. Personer som i sin tur nyttjar visselblåsning för personliga klagomål. Den här problematiken lyfte vi i en debattartikel i SvD (5 oktober).

Trots att detta aldrig var avsikten med lagstiftningen, accepterar en del arbetsgivare att en stor variation av ärenden gå via en visselblåsarfunktion. En funktion som ska bestå av oberoende aktörer. Det kan handla om allmänt missnöje med chefen, irritation över att ha blivit tillrättavisad, ilska över förändrade arbetssätt eller konflikter på arbetsplatsen. Saker som är naturliga att de uppkommer i arbetslivet och som bör hanteras i dialog med berörda parter och vid behov av stöd från exempelvis HR eller företagshälsovård. Det här är vanliga situationer som knappast kan anses vara av allmänt intresse.

I stället får berörd chef information att hen är anmäld via visselblåsning, utan att få reda på vad hen är anmäld för. I vissa fall leder det också till att chefen blir avstängt från arbetet under tiden utredning pågår och i värsta fall går det så långt som till en omplacering eller ett erbjudande att lämna organisationen. För chefen är detta naturligtvis en oerhört påfrestande situation.

Det här visar på behovet av att organisationer skapar en tydlighet kring vad visselblåsarfunktionen ska användas för. Och lika viktigt, vilken typ av situationer som inte ska anmälas den vägen. Helst bör detta också ske i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga parter på arbetsplatsen.

Har du råkat ut för visselblåsning och hur upplevde du i så fall den situationen?

Tröttsamt när chefer utmålas som att de skor sig på andras bekostnad

Under rubriken ”Din chef lever längre när du jobbar ihjäl dig” skriver Zina Al-Dewany en ledare i Aftonbladet (28 september). Hennes text grundar sig på statistik från SCB som jämfört dödligheten hos befolkningen efter yrken. Chefsyrken har totalt sett lägst dödlighet i jämförelse med andra yrkesgrupper, oavsett dödsorsak. Enligt SCB är dödligheten högre hos personer utan eftergymnasial utbildning, med lägre årsinkomst och som inte bor tillsammans med en partner.

Utifrån detta ställer Al-Dewany chefer mot de arbetstagare som tragiskt har förlorat sina liv i arbetsolyckor och pekar på klasskillnader med orättfärdiga villkor. Hon ifrågasätter om chefsyrket är särskilt ansträngande och hävdar att det bara är en fasad att chefer verkar stressade och har mycket att tänka på. Ytterligare en skribent som bidrar till ett negativt narrativ om chefsyrket.

Al-Dewanys ilska och upprördhet över att arbetstagare mister sina liv i arbetsplatsolyckor delar jag till fullo. Ingen ska behöva oroa sig över om de kommer att få komma hem helskinnade efter en arbetsdag.

Av arbetsmiljöverkets statistik (2016–2022) framgår att flest antal dödsfall i arbetsolyckor sker inom bygg- och transportsektorn. Det finns dessvärre aktörer som inte är seriösa och tar sitt arbetsgivaransvar på allvar. Kriminella aktörer som rundar regler och lagstiftning och utnyttjar människor för att skapa en osund konkurrens för egen vinning. Detta ska självklart motarbetas.

Sådana initiativ finns inom byggsektorn där Byggnads och Byggföretagen inrättat en gemensam åtgärdskommission för att bekämpa fusk och arbetslivskriminalitet inom branschen. Byggmarknadskommissionen, som tillsattes år 2020, är ytterligare ett sådant exempel som syftade till att främja en sund byggbransch där Ledarna och Ledarnas branschförening Byggcheferna var delfinansiärer. Ledarna fortsätter att arbeta för sund konkurrens och schyssta byggen tillsammans med arbetsmarknadens parter i byggbranschen.

Till skillnad från Al-Dewany, vet vi på Ledarna hur viktigt det är att chefer och arbetsledare får rätt förutsättningar för att ta sitt arbetsgivaransvar och skapa en god och säker arbetsmiljö, oavsett verksamhet. Chefer har en stor betydelse för säkerhetskulturen på arbetsplatser. Chefer kan dock inte lastas för de skillnader som finns i samhället avseende ekonomiska förutsättningar, utbildningsnivå eller huruvida medarbetare lever tillsammans med någon partner eller ej. Faktorer som enligt SCB har samband med just dödligheten.

Att utmåla chefer i de generella och negativa termer Al-Dewany gör är heller inte en rättvisande bild. Det är helt sant att chefer mycket sällan har ett hårt fysiskt arbete med risker för fysiska skador. Deras arbete ser annorlunda ut både avseende innehåll och ansvar. De utmaningar och den belastning chefer ställs inför tar sig helt enkelt andra uttryck.

Hur upplever du som chef bilden och narrativet om chefer i mediala sammanhang?

 

Klart vi behöver en gedigen ledarskapsutredning!

I vår samtid med en tydlig lågkonjunktur, företag som letar efter lönsamhet, offentlig sektor som ser sviktande skatteunderlag, en klimatkris som är påtaglig och en gängkriminalitet som sprängt alla moraliska gränser blir det tydligt att vi behöver ett modigt innovativ och lyhört ledarskap på alla nivåer. Vi behöver ge ledarskapet rätt förutsättningar för att klara dagens och morgondagens utmaningar.

Det gläder mig idag när jag läser en debattartikel i Dagens industri signerad Göran Johnsson, tidigare ordförande för IF Metall, och Leif Östling, tidigare koncernchef Scania, där de lyfter ledarskapets stora betydelse för att lyckas om det så är i privat eller offentlig sektor.

Skribenterna lyfter bland annat den resa som Volvo AB har gjort under Martin Lundstedts ledning. Deras omvandling, från svaga siffror till en industriledare, är en påminnelse om att rätt ledning och ledarskap är avgörande för att få en organisation att blomstra. De vänder sig mot att frågan om ledarskapets betydelse har en extremt marginaliserad roll i direktivet till regeringens produktivitetskommission. Skribenternas slutsats är att lägga ned kommissionen och i stället tillsätt en gedigen ledarskapsutredning.

Som ordförande för Sveriges chefsorganisation är jag den första att skriva under på betydelsen av ledarskapets värde. Redan 2018 konstaterade Ledarna i ett seminarium, tillsammans med Göran Johnsson, att cheferna i offentliga verksamheter har den svåra uppgiften att omsätta förslag i praktisk handling – ofta med färre resurser. Trots dess avgörande roll är ledarskapet påfallande frånvarande i den politiska diskussionen. Som Göran Johnsson, då nationell samordnare för kompetensförsörjning i vård och omsorg om äldre, sa: ”Inget parti har varit tillräckligt bra på att värdera ledarskapet”. Denna sanning kvarstår än idag.

Att vara chef i offentlig verksamhet är ett viktigt och komplext uppdrag. Vi menar att chefernas förutsättningar för att bedriva ett gott och effektivt ledarskap måste prioriteras. Tyvärr ser vi det alltför sällan.

Det är dags att vi alla – från regeringen till företagsledare – börjar förstå och agera utifrån det värde som ledarskapet har för framgångsrik utveckling. För i slutändan är det ledarskapet som formar vår framtid.

Framtidens lönebildning i Sverige – behöver vi ifrågasätta det vi har idag?

För några dagar sedan besökte jag webbledes idéinstitutet Katalys seminarium om Industriavtalets (IA) effekter på svensk ekonomi. Jag lyssnade på Lennart Erixon professor i nationalekonomi vid Stockholms universitet när han presenterade sin rapport ”Luftslott eller riksintresse? Industriavtalets effekter på svensk ekonomi 1998-2019”. Lars Calmfors, Irene Wennemo och Erica Sjölander kommenterade och diskuterade rapportens slutsatser. De stora frågorna som behandlades var hur påverkas lönerna, inflationen, sysselsättningen och tillväxten i en marknadsekonomi av en sådan lönebildningsmodell?

Inför seminariet hade Erixon nämnt att ”utvärderingen mynnar ut i slutsatsen att Sveriges löneökningar, tillväxt och makroekonomiska stabilitet blivit ungefär desamma utan industriavtalets normering. Löneglidningens omfattning men även de centrala avtalen påverkades av den makroekonomiska utvecklingen.” Föga förvånande höll inte Wennemo och Sjölander med Erixon i hans slutsatser.

Det bör påpekas att Erixon även nämner i såväl sammanfattningen av rapporten som under seminariet att det inte är en enkel uppgift att utvärdera IA. Det är svårt att separera mellan IA:s och andra faktorers effekter på makroekonomin. Finanspolitiska regler och ett explicit inflationsmål började tillämpas i Sverige vid tiden för det första IA. Utvärderingen har också haft svårigheter att ange det centrala förhandlingssystemets självständiga betydelse för löneutvecklingen i relation till andra institutionella förhållanden på arbetsmarknaden (den fackliga organisationsgraden mm). I detta instämmer Lars Calmfors under den efterföljande diskussionen.

Naturligtvis är det intressant och viktigt att dra lärdomar av historien för att kunna forma framtidens lönebildning. Det är dock viktigt att arbetsmarknadens parter och övriga intressenter utgår från en nyanserad beskrivning av svensk lönebildningshistoria vilket Erixons rapport bidrar till.

För det är verkligen så att framtidens lönebildning i Sverige står inför en rad utmaningar. Det är flera aspekter som behöver tas i beaktande och som kommer att påverka den svenska arbetsmarknaden.

Exempel på dessa aspekter är den teknologiska utvecklingen, AI och automatiseringen som förändrar arbetsmarknaden genom att påverka efterfrågan på olika typer av kompetenser. Framtidens lönebildning måste vara känslig för dessa förändringar och säkerställa att arbetstagare med relevanta färdigheter och kompetenser kompenseras på ett klokt sätt.

Demografin och vår åldrande befolkning kan påverka lönebildningen genom att skapa konkurrens om arbetskraften och kräva att arbetstagare erbjuds möjligheter till livslångt lärande och kompetensutveckling för att förbli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens strukturer förändras med ökad andel gig-ekonomi, egenföretagande och projektbaserade jobb. Även den politiska påverkan exemplifierat med EU:s direktiv kopplat till minimilöner och lönetransparens kommer att påverka lönebildningen.

Vad är det då för parametrar som behöver finnas i en hållbar och tillförlitlig lönebildningsmodell. Hur främjas konkurrenskraft, utvecklingskraft och kompetensförsörjning?

Lokal lönebildning med ej siffersatta centrala avtalskonstruktioner, vilket innefattar alla Ledarnas löneavtal s.k. Ledaravtal, innehåller många av de parametrar som efterfrågas ovan. Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend mot ett ökat lokalt inflytande. Idag ges möjligheten att bestämma löneutrymmet helt på lokal nivå, utan central inblandning, för 1 miljon anställda på den svenska arbetsmarknaden.

En kvalitativ och väl förankrad lokal lönebildning skapar möjligheter till en ökad flexibilitet och en bättre hantering av komplexa regionala och lokala arbetsmarknadsförhållanden för våra företag och organisationer. Det ger också tydligare incitament till en ökad effektivitet, produktivitet och en utveckling av verksamheten.

Vi, arbetsmarknadens parter, behöver modet att ifrågasätta vad vi har gjort och vad vi gör idag för att kunna skapa en klok lönebildningsmodell för framtiden. Historien visar på att ingenting är statiskt utan förändring är en konstant. Utveckling och anpassning är en naturlig del av ett kvalitativt samarbete. Låt oss träffas framåt i denna anda!

 

Boktips  Den svenska modellens framtid

 

 

 

Mellanchef – en meningslös roll?

I en lång artikel i SvD (31 augusti 2023) beskriver Björn Werner, medarbetare på SvD, sin egen resa till att bli mellanchef. Hans ursprungliga bild av mellanchefer är i stora delar förlöjligande som ”en platt och meningslös position för själlösa karriärister”. En bild Werner menar var etablerad, inte bara hos honom själv, utan också hos alla andra.

När han själv blev mellanchef förändrades hans inställning och han insåg att det gick att både älska och hata rollen. Men trots det målar han upp en lätt parodisk bild av mellanchefen. ”Det finns en alldeles särskild bitterljuv charm i att planera en dragning med halvviktig information man inte själv beslutat om… En upphöjd tillfredsställelse som uppstår när man lyckas svara på svåra frågor om verksamhetens framtid på ett precis lagom svävande sätt. En märklig kombination av att vara både viktig och impotent”.

En bild av en nickedocka, utan egen vilja eller befogenheter, som jag inte alls känner igen.

I artikeln medverkar också organisationsforskaren Mats Alvesson. Sin vana trogen uttrycker han sig nedsättande om chefer och deras betydelse. ”Mycket handlar om att mellanchefen egentligen inte har så många befogenheter eller är så viktig som medarbetarna tror”. Därför är möjligheterna till ledarskap begränsade enligt Alvesson. Han pekar också på alla kurser ”som ska ego-boosta cheferna att känna att de är oerhört viktiga”.

Jag vet inte vad Alvesson har för egna erfarenheter av chefer och ledare. Men de verkar vara allt annat än positiva. Kanske vill han helt enkelt inte inordna sig i ett sammanhang och beroenden till andra, som en arbetsplats ofta är, där någon annan tar de övergripande besluten?

Oavsett varför, så menar han att det är ”infantiliserande att betona folks behov av ledarskap…. En besatthet av att framstå som tjusig och viktig snarare än att bedriva seriöst förändrings- och vardagsarbete”.

Som tur är medverkar också Ledarnas Ida Wanngård som nyanserar bilden. Hon pekar på vikten av att vi blir sedda i arbetslivet och att vi får återkoppling på det vi gör. En aspekt som alla chefer, oavsett nivå, kan bidra till.

Björn beskriver själv hur han som mellanchef gillade sitt jobb. Visst, det var hårt och slitigt, men meningsfullt. Han skriver ”Det kändes fint att få vara på plats i mina medarbetares liv i glada och svåra stunder. Jag fick riktiga rysningar av lycka när vi tillsammans, som grupp, lyckades överprestera mot våra mål. Jag gjorde något på riktigt, för andra, och med andra”.

Att rollen som mellanchef är utmanande är det inget tvivel om. Det är en komplex roll där du ska omsätta ledningens riktlinjer och strategier till operativ verksamhet. En roll där du behöver balansera, ibland motstridiga, krav och förväntningar både från ledning och medarbetare. För att göra det behöver du utan tvekan utöva ledarskap och självklart omfattar detta både förändrings- och vardagsarbete. Utan det stagnerar verksamheten.

Jag har svårt att tro att mellanchefer går omkring och känner sig viktiga och tjusiga. De har snarare fullt upp med att lösa sitt uppdrag och se till att förutsättningarna finns för medarbetare att just omsätta ledningens inriktning och beslut.

Hur ofta känner du dig tjusig och viktig i din mellanchefsroll?

Ledarskapsutbildning är inte av ondo!

Den senaste tiden har det publicerats artiklar som pekar på det meningslösa och till och med skadliga med ledarskapsutbildning för chefer.

Malin Lernfelt skriver i bland annat Västerbottenskuriren och Norra Skåne en krönika att dåliga chefer försöker väga upp sina brister med ledarskapskurser. Hon ifrågasätter också att chef är ett yrke i sig och pekar på chefer som gått ledarskapskurser men saknar kunskap om den aktuella verksamheten.  Hon anser att chefer inte behöver kurser. De behöver vara trygga i sig själva, känna verksamheten och ha ett genuint intresse för sina medarbetare.  Läs här hur Ledarna bemött texten.

I en artikel i Dagens Samhälle (24/8) pekar Johan Alvehus, professor vid Lunds universitet, i sin tur på riskerna med att ledarskapskurser riskerar att leda till psykisk ohälsa hos chefer, då mycket som lärs ut har individen och dennes personliga egenskaper i fokus, samtidigt som det råder ett ledarskapsideal där chefen ska vara ”autenisk, transformativ, mindful och hela tjofaderittan”. Alvehus säger att ”det finns en slags ledarskapsromantik som dras åt det heroiska hållet”.

Jag delar Lernfelts syn på att chefer behöver vara trygga i sig själva, vara intresserad av sina medarbetare och självklart har god kunskap om den verksamhet de leder. Men det finns ingen motsättning i detta och samtidigt kunna ta del av olika typer av ledarskapsutbildningar. Frågan är väl snarare vilken typ av ledarskapsutbildning det handlar om? All utbildning är bra utbildning så länge den är adekvat och faktiskt ger chefen nya kunskaper, verktyg och insikter som är till gagn för uppdraget.

Chefer behöver en stor bredd av kunskaper och kompetenser som inte med automatik är på plats samma dag de blir chefer. Jag anser, till skillnad från Lernfelt, att chef är en profession i sig och i det ligger naturligtvis att vara väl insatt i och ha förståelse för den verksamhet du leder. Allt annat är orimligt. Det är lika vansinnigt som att försöka leda ett fotbollslag i tron att de spelar basket.

Att ledarskapsutbildning som endast fokuserar på individen och dennes personliga egenskaper, kan bidra till chefers psykiska ohälsa enligt Alvehus, har jag större förståelse för. Jag har länge arbetat med det vi kallar Hållbara chefer på Ledarna. En del av det handlar om att lyfta blicken från individen och se till vilka organisatoriska förutsättningar chefer har i sina uppdrag.

Annika Härenstam, professor emeritas, beskriver forskningsprojektet CHEFiOS på ett ypperligt sätt som också sätter fingret på vad Hållbara chefer handlar om. ”Det finns så mycket forskning som sätter fokus på frågan: Hur ska en bra chef vara? Vi frågar i stället: Hur ska en organisation se ut som man kan vara en bra chef i?

All ledarskapsutbildning är inte av ondo. Min erfarenhet däremot, är att chefer alltför sällan tar sig tid till egen utveckling och utbildning. Det må vara ledarskapskurser eller att helt enkelt avsätt egen tid för reflektion som är ett lärande i sig.

Vad har du som chef för erfarenhet av ledarskapskurser?