Säkra arbetsplatsen mot sexuella trakasserier

Sedan oktober 2017 har otroligt mycket arbete gjorts för att skapa trygga arbetsplatser. Ingen ska längre behöva gå till sitt jobb och räkna med att bli exkluderad, trakasserad eller diskriminerad. Policies och handlingsplaner har reviderats, diskussionsmaterial har utvecklats, samverkansmöten mellan många olika parter har genomförts, undersökningar startats, anmälningar hanterats och idéer och metoder utbytts.

Det är fantastiskt.
Siffror visar att uppskattningsvis var tredje person, sedan oktober, har pratat om sexuella trakasserier. Hur många gjorde det innan #metoo?

Jag träffar i mitt jobb många chefer som efterfrågar kunskap om sexuella trakasserier, ofta juridisk sådan. Vad är det egentligen som gäller och hur tangerar arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen varandra?
Det lagstadgade arbetet är viktigt. Det är ju själva grunden för våra verksamheter. Kraven på att ha policies och handlingsplaner på plats när det väl händer är tydliga, i båda lagstiftningarna.

Men det är inte där det händer. Förändringen sker i det dagliga arbetet, och min uppmaning till alla chefer är därför att också arbeta med kulturen. Det är tryggt att ägna sin tid åt pappersarbetet, det kan dessutom skapa en känsla av att göra skillnad. Men det kommer att spela mindre roll om vi inte samtidigt utmanar oss i att jobba tillsammans med medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare.
För lika tydliga som kraven är på vad arbetsgivaren ska ha på plats i form av dokument, lika tydliga är kraven på att jobba förebyggande.
För att se till att inga kränkningar eller trakasserier förekommer så är det helt avgörande att ni tillsammans skapar en miljö av tillit och trygghet. En inkluderande organisation utmärks av en upplevelse av rättvisa, respekt, tillit, trygghet, värdesättande och tillhörighet. Det arbetet handlar mycket om samverkan, om samtal och att utmana rådande normer och attityder. Kanhända är chefen mindre van vid att arbeta med det.

Arbeta medvetet med härskartekniker

Ett råd till dig som chef är att du skaffar dig kunskap om härskartekniker. Det finns flera orsaker till det.

• Du lär dig identifiera exkluderande beteenden snabbt. Att ha nolltolerans för vissa beteenden innebär att inte ett enda tillfälle får gå obemärkt förbi. Exkluderande beteenden som till exempel förminskade skämt och jargong, osynliggörande, skuldbeläggande och ett sexualiserat språk är grogrund för trakasserier och överhuvudtaget alltid skadligt för arbetsmiljön. Om du som chef kan se och ta diskussionen direkt när det sker, har du mycket vunnet i att skapa en god arbetsmiljö. Kom ihåg att härskartekniker kan utövas både subtilt och tydligt, omedvetet och medvetet.

• Du lär dig strategier för att motverka maktutövning i vardagen och kan istället hitta sätt som ni i gruppen kan bekräfta varandra för att sträva mot inkludering.

• Kunskapen hjälper dig att förstå vad som hänt om du får en anmälan om sexuella trakasserier. För den som anmäler kan det vara svårt att sätta ord på vad som faktiskt hänt, eftersom utsatthet ibland kan upplevas som en diffus känsla. Dessutom finns det ofta en känsla av skam och skuld där du som chef kan hjälpa till att sätta fokus på det egentliga problemet.
Se till att nyckelpersoner som chefer, skyddsombud har kunskapen och bjud in dina medarbetare till diskussioner om accepterat och oaccepterat beteende med utgångspunkt från härskarteknikerna. På så sätt kan du starta den dialog som krävs för att påbörja resan mot en inkluderande organisation.

Fler råd rörande arbetet mot sexuella trakasserier finns i vår chefsguide.

Och i podden ”I spåren av metoo – det här måste chefen göra”.

Jag vill även tipsa om boken Fem härskartekniker Femtio motståndsstrategier som Rebecka Bohlin och Sara Berg.

If I fall over pick me up, because I´ve got some things to say

Inför det här blogginlägget funderade jag på hur jag skulle kunna zooma ut, lyfta blicken och se framåtrörelsen vad gäller jämställdhet. Skulle jag skriva om arbetet med de globala målen för hållbar utveckling eller om goda exempel runt om i världen där arbetet för jämställdhet haft framgång eller kanske om valåret och om jämställdhet finns med som en valfråga?

Så såg jag Frances McDormand på Oscarsgalan som tog ett djupt andetag under sitt tacktal när hon mottagit sin Oscar för bästa kvinnliga huvudroll, och sa: If I fall over pick me up, because I´ve got some things to say.

Detta måste jag skriva om, för det är nästan en omöjlighet att inte ta utgångspunkten från #metoo nu när det återigen är den Internationella kvinnodagen. Och egentligen påverkar det som hände hösten 2017 alla ovanstående saker också, från vårt valår till agenda 2030. #metoo kan vara det största som skett med bäring på jämställdhet sedan kvinnor fick rösträtt.

McDormand fortsatte med en uppmaning att ta vara på all kompetens I branschen: We all have stories to tell and projects we need financed. Invite us into your office in a couple of days.

Prata inte med oss på festen efter galan, sa hon, bjud in oss till era kontor eller kom till oss så berättar vi om våra idéer och berättelser och om vilka projekt som behöver finansieras.

Framtidsbild 1

Film- och serieindustrin blir mer jämställd. Alla vi tittare får ta del av fler berättelser, fler perspektiv. Det vidgar vår världsbild och får oss att ifrågasätta invanda normer och föreställningar om hur film måste vara, vem som spelar vilka roller och vad som är viktiga historier. Våra barn får se helt andra sidor av livet och världen runt omkring oss. Och alla kvinnor som jobbar i branschen kan gå till sitt arbete utan risk för trakasserier. De kan gå till sitt arbete och känna sig trygga.

Den nya jämställdhetsmyndigheten i Sverige, har fått i uppdrag att samla och sprida kunskap om sexuella trakasserier, bland annat i arbetslivet.

Framtidsbild 2

Eftersom arbetsplatser, kommuner och skolor kan vända sig till myndigheten för stöd i sitt jämställdhetsarbete, sker precis det. Jämställdhetsarbetet genomsyrar alla dessa sektorer vilket leder till att alla flickor slipper utsättas för trakasserier och kränkningar i sina skolor. Kommunerna i landet blir ännu bättre på att jobba jämställt vilket leder till att den psykiska ohälsan som är så stor, framförallt inom branscher där många kvinnor arbetar, minskar och tack vare myndighetens arbete så minskar också mäns våld mot kvinnor och hedersvåld över hela landet.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) har, som en direkt följd av #metoo, utökat pågående tillsyn av kommuners och landstings arbete med aktiva åtgärder till att omfatta även media-, kultur- och juridiksektorn. De satsar också på att öka kunskapen hos arbetsgivare om hur de kan bedriva ett effektivt arbete med aktiva åtgärder.

Framtidsbild 3

Tack vare DO ökar kunskapen hos arbetsgivare runt om i landet i alla möjliga sektorer. Eftersom kunskapen nu finns så sker förändring i den dagliga verksamheten. Många fler arbetar förebyggande för inkludering. Det gör att lönsamheten ökar genom att människor på sina arbetsplatser upplever respekt, tillit och tillhörighet. Det ger i sin tur bättre verksamheter på många olika plan.

Alldeles häromdagen samlades företrädare för alla metoouppropen och de har nu sammanställt en lista över vad de ser att politiken kan göra för att skapa ett samhälle fritt från sexism, sexuella trakasserier och övergrepp. De menar att dessa förslag utgör utmärkta vallöften för de ­politiker som säger sig vilja se ett tryggare Sverige.

Framtidsbild 4

Politikerna genomför dessa vallöften. Vilket genomslag det skulle få! De här olika framtidsbilderna har med dig som chef och dina medarbetare att göra. För utan er, så kommer ingen förändring ske. Det är i er vardag som ni gör skillnad. Kunskapen om vad du som chef kan göra för att jobba för jämställdhet och mot trakasserier och diskriminering finns. Hur du kan arbeta, det finns också, liksom svaret på frågan varför.

Och om du snubblar på vägen, be någon hjälpa dig upp. För du har ett viktigt arbete att göra.

Tips!

Det handlar om makt, inget annat.

Våren är hoppets tid. Även bland dem som spanar efter tecken på ökad jämställdhet ibland Sveriges stora företag brukar våren vara spännande, då nya styrelser ska väljas och företagens jämställdhetsarbete synas. Det finns de som menar att allt går rätt väg, det är bara att vänta. Att hoppas är fint, men verkligheten är tyvärr en helt annan, vilket framgår av en artikel i dagens SvD.

I centrum för artikeln står de stora maktsfärerna inom investment, Industrivärlden och Investor. Inte en enda vd som är kvinna, mycket dåligt med jämställdheten i styrelserna och uselt i ledningsgrupperna. ”Jag hade hoppats på en större insikt” säger Tove Dahlgren från Allbright, samtidigt som Investors vd Johan Forsell avslöjar en total brist på engagemang och påstår att man ”arbetar aktivt för att öka förutsättningarna för kvinnor att nå ledande positioner”. Svårt att tro, med det resultatet!

I höstas svepte en stor storm över Sverige. Det var en storm av berättelser från kvinnor som under decennier blivit motarbetade, trakasserade och kränkta på sina arbetsplatser. Som blivit förminskade, fått sina karriärer stoppade och i värsta fall fysiskt kränkta. Många var förvånade över styrkan och omfattningen i uppropen. Var det verkligen så här illa i Sverige, ett jämställt land?

Men Sverige är inte jämställt. När vi tittar på förutsättningarna för män och kvinnor att göra chefskarriär så skiljer sig förutsättningarna åt på nästan alla punkter. Från det att lägre chefsuppdrag inom kvinnodominerade branscher konsekvent är sämre betalda och med tuffare uppdrag än inom mansdominerade, till det vi kan läsa om i artikeln i SvD, man kan inte ”hitta” kompetenta kvinnor till chefsuppdrag i ledningen.

#metoo handlar inte bara om dåliga attityder och normer. Det handlar om makt. Om vi vill ändra på det måste vi börja ställa större krav. På politisk nivå behöver vi aktualisera kvotering till bolagsstyrelser och göra föräldraförsäkringen helt individualiserad. Av företag och offentliga förvaltningar måste vi kräva att de behandlar mål kring jämställdhet som vilket annat av verksamhetens mål som helst.

Till dess att vi har ett jämställt arbetsliv på alla punkter, så länge kommer problemen med könsrelaterade trakasserier i arbetslivet att pågå. Att våga peka på makten och kräva förändring är alltid tufft – men helt nödvändigt. Vi har allt att vinna på att låta människor bidra med sin fulla potential, kvinnor såväl som män.

Ledarens ansvar att driva förändring

Nyligen släpptes andra säsongen av succéserien The Crown på Netflix. En bit in i femte avsnittet sitter Lord Altrincham mittemot den engelska drottningen och får svara på frågan om vad monarkin behöver ändra på för att överleva.

Lord Altrincham har öppet kritiserat kungahuset som verkar opåverkad av de förändringar som skett i omvärlden bland annat i samband med andra världskriget och han har fått stora delar av engelska folket med sig. Drottningen sitter uppsträckt och svarar med en något spydig ton, men lyssnar ändå på vad Lord Altrincham har att säga.

Drottningen (D): Jaha, vad är det ni tycker jag ska ändra på?

Lord Altrincham (LA): Ni behöver egentligen inte ändra på något, utan snarare erkänna att det har förändrats.

D: Vad då?

LA: Allting. Och vara beredd på att vi nu lever i en tid då… människor som jag…

D: Kan säga precis vad de tycker?

LA: Ja.

D: På vilket sätt som helst?

LA: Ja.

D: Och varför är det så, om jag får fråga?

LA: För att underkastelsens tid är över.

D: Och vad finns kvar då underkastelsen försvinner? Anarki?

LA: Jämlikhet.

Allting har förändrats i England, tiden har sprungit förbi kungahuset och regeringen och hovet är fyllt av män med konservativa, gammaldags åsikter om hur landet ska ledas. Vid motstånd är det självklara första alternativet att oppositionen ska tystas. Eller som premiärministern uttrycker det: ”Altrincham är en låga… som måste släckas.”

I vår tid har senhösten varit starkt präglad av #metoo-rörelsen. Frågan om det verkligen kommer göra någon skillnad ställs i nästan varje sammanhang jag verkar i. Farhågan är att det kommer gå tillbaka till som det var innan, nu när uppropen får allt mindre plats i medierna.

Men något har redan förändrats. Tystnadskulturer är synliggjorda och människor som missbrukat sin makt har fått gå. Samtidigt finns många verksamheter och chefer som håller kvar i det som är tryggt och betraktar det som händer på ett visst avstånd; ”Det händer inte hos oss”. Men saken är den att sexuella trakasserier är så vanliga att om ni inte har någon anmälan om det i er organisation så är risken stor att problemet finns men ingen pratar om det. Och är det inte sexuella trakasserier per se så är det andra exkluderande beteenden, som en exkluderande jargong eller utövande av härskartekniker som förlöjligande, förminskande och osynliggörande.

Det är allas vårt ansvar att se till att #metoo får en avgörande och långsiktig effekt. Och ni som chefer har ett alldeles särskilt ansvar i att säkerställa en jämställd, inkluderande arbetsplats utan exkludering.  Min uppmaning till er är att göra som drottning Elisabeth: Lyssna och se klarsynt på det som sker i omvärlden och gör de nödvändiga förändringarna. En ledande position ska användas för att ta ansvar för organisationens värderingar, som Frida Ohlsson Sandahl skriver i sin bok ”Inkludera”.

Ta nu chansen att under ledigheten sätta upp mål för vad just du vill i din roll som chef. Vilken sorts chef vill just du vara och till vilket sorts samhälle vill du bidra Och vad behöver du då göra annorlunda?

Behöver du konkreta tips på vad du kan göra inom området sexuella trakasserier och inkludering?

#inteFörhandlingsbart

#metoo har nått fackföreningsrörelsen, där uppropet går under beteckningen #inteFörhandlingsbart. En beteckning på ett branschupprop som handlar om allas rätt till respekt och lika behandling, och ett arbetsliv och en organisationsvärld fri från kränkningar och maktspråk.

För just så är det. Vi tänker inte längre förhandla om jämställdheten. Den tiden är över.

I takt med att kvinnor i den ena branschen efter den andra kliver fram med sina vittnesmål klarnar bilden av att sexuella trakasserier och oönskat beteende finns precis överallt i samhället, och att det bottnar i att vi lever i ett samhälle där män är överordnade kvinnor när det gäller makt och inflytande. Det tar sig olika uttryck, alltifrån grova övergrepp och kränkningar, till mer subtila och svårgenomskådade maktutövningar som handlar om vem ska få fast anställning eller bli befordrad till ett nytt chefsjobb.

Inom den fackliga rörelsen har vi ett särskilt ansvar. Det är vi som ska stå upp för medlemmarnas trygghet och rättigheter i arbetslivet och alla ska kunna känna sig säkra på att vi tar dessa frågor på stort allvar, också när den landar på den egna tröskeln. #inteFörhandlingsbart är en uppmaning till oss att också rikta strålkastarljuset inåt och ta ett tydligare ansvar för att vår egen verksamhet håller måttet.

Det är svårt att hävda att man blir glad åt att läsa alla dessa vedervärdiga berättelser. Men kanske måste vi först vädra ut och riva ner det gamla, och våga se verkligheten som den är, för att få plats med ett nytt och bättre arbetsliv och samhälle. Måhända kan det kännas fel att i detta sammanhanget citera en bitvis misogyn författare som Strindberg, men ingen har nog uttryckt det bättre än han gjorde i dikten ”Esplanadsystemet”:

– ”Ha! Tidens sed: att riva hus!
Men bygga upp? – Det är förskräckligt~”
– ”Här rivs för att få luft och ljus;
är kanske inte det tillräckligt?”

Låt #metoo bli #wetoo

Kraften i #metoo är fantastisk. Många, nästan alla kvinnor, har utsatts för någon form av sexuella kränkningar eller trakasserier. Det har följt oss hela livet, i skolan, på praktiken, på fritiden, på jobbet. Nu måste det mödosamma arbetet påbörjas med att stävja, motarbeta och hela sjuka organisationer och kulturer. Ett stort ansvar faller naturligtvis på chefen, oavsett position eller bransch. Vad detta visar är ett misslyckat ledarskap, ”laissez-faire” även kallat ”låt gå” eller passivt ledarskap. Laissez-faire är en likgiltig typ av ledarskap där ledaren är passiv istället för att ta sin roll och sitt ansvar i viktiga situationer. Det passiva ledarskapet är förknippat med otydligheter i roller, och har samband med stress, ohälsa och konflikter på arbetsplatsen.

Detta är ett strukturellt problem, ett kulturellt problem och ett strategiskt problem. Om man tillåter kräkningar av detta slag i sin organisation så visar det på kortsiktigt tänkande, ibland vänskapskorruption, enögt ekonomiskt vinstintresse, konflikträdsla, okunskap och dålig moral –  listan är lång. #metoo blottlägger bristen på ansvar, etik och bristen på helhetstänkande. Att individ, organisation och omvärld är ömsesidigt beroende av varandra. Det som sker i det ”lilla”, att enskilda övergrepp inte är enskilda utan påverkar hela företagskulturen, varumärket och omvärlden. Om man som chef kan se mellan fingrarna på kränkningar och övergrepp i sin närmiljö som man har direkt ansvar för hur är det då med kränkningar och övergrepp på en armslängds avstånd? Det kan röra sig om städfirman som städar kontoret, den stora leverantören som ni är helt beroende av. Chefskollegan som kränker. Kunden som kränker din medarbetare.

En majoritet av världens befolkning kan inte göra sin röst hörd i #metoo kampanjen, de har inte tillgång till internet. Mer än fyra miljarder människor saknar tillgång till internet, 60 procent av världens befolkning i stora delar av Asien och Afrika. Västvärldens guldgruvor för råvaruutvinning och billig arbetskraft där den riktiga rovdriften ofta pågår, både av människorna och miljön. För dem finns ingen #metoo kampanj, rasande ledarskribenter och krismöten i ledningsgruppen.

Jag vet, vi är bara människor, även chefen, och för att få saker att hända måste vi prioritera frågor men så fantastiskt det skulle vara om vi kunde påbörja en djupare samtal om ledarskap och organisationer där alla måste inkluderas. Ett samtal där kärnan är vilket ledarskap behövs för att skapa organisationer där ingen kommer till skada på jobbet oavsett var i leverantörskedjan man befinner sig. Även de med ingen röst. Jag säger som Kronprinsessan Victoria. ”Hur går vi vidare?” ”Tillsammans”. Låt #metoo bli #wetoo.

Kvinnor duger inte

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Vilket är ditt nästa steg för att bli en regnbågschef?

Årets tema på Stockholms Pride är ”Redo för nästa steg”. Det handlar om att vi alla behöver reflektera över var vi står idag när det kommer till hbtq, både som organisationer och som individer.

Hur långt har samhällets olika aktörer kommit vad gäller hbtq-rättigheter? Var står samhället idag vad gäller att arbeta bort homo- och transfobin många möter i vardagen? Var står samhället idag vad gäller diskriminering på skola, vård och arbetsplatser? Var står samhället idag vad gäller hoten mot demokratin och mänskliga rättigheter – i synnerhet hbtq-rättigheter? Vad är samhällets nästa steg?

Många av de frågor som nämns här ovan berör dig som chef, för våra företag och organisationer är en viktig del av samhällets aktörer som kan förändra och påverka normer. Din roll som chef i att arbeta för trygghet, öppenhet, respekt, icke-diskriminering och inkludering kan inte nog betonas.

Lär dig se normer

När du jobbar för inkludering och öppenhet så är det viktigt att ha ett normkritiskt perspektiv, det vill säga att du vänder blicken från ”de andra” mot dig själv och den egna organisationen. Vad är det jag som chef, och vi i organisationen, gör som kan resultera i exkludering och risk för diskriminering?

Idag är det lättast att ta sig fram i arbetslivet genom att passa in i normen. Handlingsutrymmet kan vara mindre för en hbtq-person, och det yttrar sig exempelvis i hur personen väljer att prata om sitt liv. På en arbetsplats anpassar sig många sig till den stämning och jargong som råder, ofta utan att vi reflekterar över det. Men det finns en risk för begränsningar för den som inte lever enligt normen.

Det finns mycket ni som organisation och du som chef kan göra.

  1. Utmana den egna världsbilden
    Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den?
  2. Skaffa dig kunskap om hbtq-frågor
    Utbilda organisationen i frågor som rör hbtq. Vill ni på allvar skapa en inkluderande organisation så finns det mycket att läsa. RFSL erbjuder också en hbtq-certifiering som ger er verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling.
  3. Ett könsneutralt språk gör skillnad
    En exkluderande jargong är alltid skadlig för arbetsmiljön. Som chef måste du reagera och agera direkt när det sker exkludering, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas. Personer som inte lever heteronormativt ska inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata.
  4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild
    Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Se därför över kommunikationen med normkritiska glasögon, både internt och externt.
  5. Visa integritet och kvalitetssäkra bemötandet
    En central del av en inkluderande organisation och ett inkluderande ledarskap är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra.
  6. Fysisk arbetsmiljö
    Även den fysiska arbetsmiljön kan signalera antingen trygghet och öppenhet eller begränsningar för hbtq-personer.

Lästips

 

 

Chefen som samhällsbärare?

Modiga chefer efterfrågas allt oftare i rekryteringssammanhang och mod är en fråga som engagerar chefer. Men hur är det med mod och civilkurage när det gäller samhällsfrågor? Alla chefer har ett lagstadgat ansvar att motverka diskriminering på arbetsplatsen men hur långt sträcker sig ansvaret utöver detta? Hur långt tar du ansvar för frågor som mångfald, miljö, jämställdhet och att stå upp för demokrati och mänskliga rättigheter?

Jag tror att du har det på din agenda men liksom många andra chefer har du svårt att hinna vara samhällsbärare fullt ut då 80 procent av din tid handlar om att hantera det oväntade, kommunicera, administrera, rapportera och ta sig till och från möten.

En bättre fråga vore kanske: – Hur långt sträcker sig verksamhetens ansvar för samhällsfrågor?

En verksamhet kan ses som en struktur bestående av en organisationsstruktur med mål, planer, rutiner och system samt en grupp individer som försöker tolka och förverkliga denna struktur. Philip Runsten och Andreas Werr har forskat på kollektiv intelligens i organisationer och hur organisationer kan ses som en mängd parallella mikrosystem.

Individerna som utgör organisationen ska mötas, samarbeta, bidra med förståelse av situationen och uppgiften, sina tankar och kunskaper på olika sätt. De möts i en rad parallella mikrosystem menar Runsten och Werr. Till stor del sker denna samverkan i informella sammanhang som ingen chef leder eller ansvarar över. En av deras slutsatser är vikten av diskretionärt beteende, det är ett beteende som innebär att en person tar egna initiativ för att stödja ett arbete som går utöver de som specificerats för uppgiften. Helt enkelt ett gott eget omdöme baserat på reflektion och självledarskap.

Konventionellt uppfattas chefskap för det mesta som en fråga om prestige, makt och inflytande men studier visar istället att fenomen som osäkerhet, ängslan och känslor av otillräcklighet är vanliga. Många chefer har svårt med chefsidentiteten för verkligheten krockar med idealen. Så hur ska vi i våra verksamheter möta samhällets och omvärldens alla utmaningar? Vad kan vi lägga på enskilda individer? Ska någon ta ansvar eller är det mest effektivt att vi alla gör det?

Trots att vi i oroliga tider gärna vill se auktoritära ledare, vilket vi just nu ser inom det politiska ledarskapet, är chefen som hjälte ett utdöende släkte. Det ger en snäv chefsnorm och ett skadligt ledarskap. Det postheroiska ledarskapet eller det relationella ledarskapet är fortfarande centrerat runt en person men med fokus på relationer och att frigöra medarbetarnas motivation. Kanske också det en rätt snäv syn på individ och organisation.

En tredje väg kan vara det som forskaren Mats Alvesson med flera kallar det triviala ledarskapet, chefen som leder genom vardagens utmaningar, pratar, lyssnar och tjatar. En lågmäld men viktig roll som innebär att hela tiden jobba för och på medarbetarnas förutsättningar och deras inflytande i organisationen. På så sätt kan alla bidra, bara de ges tillåtelse!

Är du i Almedalen, kom förbi på Ledarnas chefslunch – Chefen som samhällsbärare – 4 juli, kl 11:45-13:00.

Ledarnas program i Almedalen 2017

Olika chefsvillkor för mammor och pappor

I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom ”det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.

För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.

I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.

Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.

En undersökning bland ”millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.

Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret  kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.

Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!