Olika chefsvillkor för mammor och pappor

I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom ”det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.

För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.

I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.

Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.

En undersökning bland ”millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.

Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret  kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.

Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!

Med jämställda storbolagsstyrelser i ryggen fortsätter arbetet för ett jämställt arbetsliv

Allbright rapporterar att de svenska storbolagen nu närmar sig målet för jämställdhet i sina styrelser. Nära 40 procent av ledamöterna förväntas vara kvinnor efter årets stämmor. Amanda Lundeteg konstaterar att målet nåtts på frivillig väg men att hotet om en lagstadgad kvotering varit det som fått fart på utvecklingen. Beviset för det, är att den positiva utvecklingen enbart återfinns i de stora bolagen, de som befunnit sig under ”hot”, medan jämställdheten i mindre bolag och framförallt i de flesta företagsledningar fortfarande står och stampar.

Så tyvärr är det inte läge för klang och jubel riktigt än.

Vi som anser att rekrytering ska ske på kompetens och inget annat, att Sveriges företag och offentliga verksamheter ska ha de bästa cheferna, oavsett om de heter Anders eller Stina (eller till och med Hassan) och att mångfald är det som bäst utvecklar en verksamhet – ja, vi får nog jobba på ett tag!

Jag gläder mig idag åt att en milstolpe i jämställdhetsarbetet har passerat. Kvotering har aldrig varit ett självändamål för Ledarna, utan ett sätt att skynda på en utveckling som gått, och går, mycket långsamt. Nu hoppas jag att de jämställda bolagsstyrelserna ska ställa krav på sina företag att uppnå balans också i ledningsgrupper och bland chefer.

Sverige behöver de bästa cheferna, för konkurrenskraft, för innovation och utveckling, och för en bra arbetsmiljö för alla. Därför kan vi inte luta oss tillbaka riktigt än. Så länge chefens chef fortfarande är en man i de flesta företag och rekrytering till chefsposter sker på andra grunder än kompetens finns det anledning att kämpa vidare.

 

 

 

 

 

 

 

 

När slutade vi prata?

Jag är förundrad och lite förskräckt. Det verkar som om vi slutat prata med varandra på jobbet. Åtminstone om sådant som är viktigt för att vi ska känna tillit och må bra tillsammans. Det blev inte minst uppenbart senast när jag träffade ett av många företag som drivs av att sprida kunskap och verktyg i syfte att åstadkomma en bättre arbetsmiljö där färre människor blir sjuka av stress eller en känsla av att inte riktigt räcka till. Det handlar naturligtvis inte bara om jobbet, utan också om hur jag kan balansera jobb och privatliv så att det blir en helhet som fungerar.

Just det konceptet, Cojn Balansa, handlar om att ge chefer verktyg för att leda samtal kring dilemman med sina medarbetare. Dilemman som handlar just om utmaningar att hantera vardagen där både jobb och privatliv gör sig påmint. Och intresset från organisationer och företag blir allt större. Det är onekligen bra, men det får mig också att fundera över när vi slutade att prata med och lyssna på varandra.

Dialogen är en oerhört viktig grundpelare för många områden inom arbetslivet. Som chef behöver du använda dig av samtal och dialog för att skapa förtroendefulla relationer till medarbetare, kollegor, din chef, kunder/brukare med mera. Utan dialogen fungerar varken medarbetarsamtal, lönesamtal eller affärsuppgörelser. Utan dialog och öppenhet för olika tankar och idéer tappar vi utvecklings- och innovationskraft.

Med ett så kraftfullt verktyg som en fungerande dialog, undrar jag vad som hindrar oss från att faktiskt använda den i vardagen. Är det känslan av att inte ha tid eller är det något annat som gör att vi väljer bort stunder av dialog och reflektion? Kanske är det dags att slå ett extra slag för det svenska fikat?

Hur skapar du utrymme för meningsfull och utvecklande dialog på jobbet?

Som chef kan du säga ja

Jag säger det igen. Klimatförändringarna är ett allvarligt och reellt hot mot vår välfärd och förmåga till utveckling för våra företag och organisationer. Kanske jobbar du redan i ett företag som fattat detta, som till exempel ett av de 15 företag som ingår i Hagainitiativet, eller så har du chefer som oavsett skälet – pengar eller värderingar, sedan länge har påbörjat arbetet med att minska utsläpp och ställa om mot en fossilfri verksamhet. Det kan ha skett genom till exempel:

  • energieffektiviseringsåtgärder
  • produktutveckling
  • minskad resursförbrukning
  • minskade och smartare transporter
  • innovationer
  • förändrade resepolicys
  • fossilfria företags- och förmånsbilar
  • krav på leverantörer
  • nya affärsmodeller

Bakom varje åtgärd, stor eller liten, står alltid en person, chef eller medarbetare, som från början sådde fröet som emottogs med öppna armar eller någon som envetet stred för sin idé tills den fick fäste.

Idag saknar många chefer förutsättningar i organisationen för att ta sitt chefsansvar och framför allt för att ha tid att leda verksamhet och medarbetare. Många saknar också återkoppling på sitt ledarskap. Detta och andra faktorer leder till utmattade och stressade chefer och medarbetare. Att då också tänka på klimatet kanske känns som något som får komma senare. Men tyvärr finns det inget senare. Klimatförändringarna måste hanteras nu, helst igår.

Den globala medeltemperaturen har ökat med drygt en grad sedan mitten av 1800-talet vilket orsakar dagens företag och samhällen stora kostnader, oförutsedda händelser och problem. De globala klimatscenarierna visar på en fortsatt mycket trolig utveckling av medeltemperaturen på 3-6 graders temperaturökning vid slutet av detta århundrade.

Det globala världssamfundet har beslutat att begränsa uppvärmningen till två grader och som en konsekvens av detta beslutade Sverige nyligen om en klimatlag. Målet är att till år 2045 minska utsläppen i Sverige med 85 procent, jämfört med 1990 års nivå. Till 2045 är det bara knappt 30 år.

De negativa konsekvenserna av klimatförändringarna är inte att det blir varmare, det är konsekvenserna av temperaturökningen. Fattiga får det svårare, vi får sämre livsmedelssäkerhet, haven blir varmare och surare, global glaciärsmältning, Arktis isar smälter, havsnivåerna höjs, extremt väder ökar, ökade kostnader för katastrofer, djur och växter påverkas och den biologiska mångfalden hotas. Allt detta får enorma konsekvenser för människan som är 100 procent beroende av ekosystemen. Skulle vi sluta släppa ut växthusgaser idag skulle ändå temperaturen fortsätta stiga i ungefär 100 år ytterligare.

Den amerikanska filosofen Ralph Waldo Emerson har sagt:

All life is an experiment. The more experiments you make the better.

Emerson hade en djup tro på människonaturens förmåga att utveckla sig till det goda. Alltför ofta i klimatdebatten hörs argumentet att det är affärsstrategiskt riktigt att ställa om, det är sant, men framförallt är det vad som är moraliskt riktiga att göra. ”Moralisk stumhet” är när vi undviker att adressera etiskt laddade situationer eller döljer vad vi innerst inne tycker. Det får i sin tur konsekvenser för vår självbild och vår förmåga till utveckling av vår moraliska kompetens, vilket ska göra oss till bättre ledare.

Alla kan inte göra allt, men alla kan göra något! Nästa gång någon förslår något som kan bidra till att minska utsläppen i din organisation, säg inte nej, säg ja! Stöd initiativet. Experimenterande och lekfullhet kommer ta dig och din organisation framåt.

På lördag sker den globala klimatmanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset en timme, kl 20:30-21:30. Delta och använd tiden till att reflektera över hur du vill bidra till en bättre värld. Ibland behöver du bara säga ja!

All the single ladies

I ett internationellt perspektiv är Sverige ett av världens mest jämställda länder, Vi har särbeskattning, samma rätt till yrke och utbildning, föräldraledighet, barnomsorg och äldreomsorg och till och med en jämställd regering. Men det krävs bara att man skrapar lite på ytan för att upptäcka att alla dessa värdefulla lagar ändå inte rått på den ekonomiska makten och inflytandet i näringslivet. På toppen av företag sitter en man, i styrelser och ledningsgrupper dominerar männen. Det må vara en positiv utveckling av andelen kvinnor som arbetar som chefer, men chefens chef är fortfarande en man. Sverige tillhör de mest jämställda länderna, men vi är inte ett jämställt land.

Vi brukar också yvas över att du i Sverige kan förena karriär och familjeliv. Hur det ser ut med den saken har två forskare, Olle Folke och Johanna Rickne, tittat närmare på. Om deras fynd kan man läsa i en artikel i Ekonomisk debatt med titeln ”All the single ladies – skilsmässor och toppjobb bland kvinnor och män.”

Mycket kortfattat kan deras resultat summeras med att kvinnor som gör karriär till toppjobb, vare sig det är inom privat näringsliv eller offentlig sektor, tar ut skilsmässa i högre grad än män som gör motsvarande karriärkliv. Hos män kan man inte förvänta sig en ökad skilsmässofrekvens överhuvudtaget, medan kvinnor verkar få offra sina äktenskap för att göra karriär.

Om orsaken till detta kan man spekulera i oändlighet. Forskarna pekar på orsakssamband med ålder, inkomstfördelning och föräldraledighet och drar slutsatsen att

Familjen blir ett stöd i genomsnittsmannens karriär, men en källa till stress och konflikt för genomsnittskvinnan.”

För att uppnå verklig jämställdhet och att toppjobben fördelas efter kompetens och inte efter kön, behöver vi åstadkomma en förändrad syn på ansvaret för familjen. När båda föräldrarna delar lika på föräldraledigheten med de små barnen ger det förutsättningar för ett delat familjeansvar under hela uppväxtperioden. Och därmed samma förutsättningar att göra karriär och behålla familjen intakt.

Ledarna har tagit ställning för en helt individuell föräldraförsäkring. Vi anser att lagstiftning och skattefinansierade bidrag ska stödja en utveckling som gör att  män och kvinnor har samma möjlighet att avancera till och behålla toppjobb inom näringsliv och det offentliga. Sverige gynnas av att vi undanröjer de sista hindren för ett jämställt arbetsliv  och till sist blir ett jämställt land på riktigt.

 

OLLE FOLKE OCH JOHANNA RICKNE

Nyckeln till framgång stavas åldersmedvetet ledarskap

Chefer ska få bättre förutsättningar att bidra till att äldre medarbetare kan stanna kvar i yrkeslivet med bibehållen fysisk och psykisk hälsa. Dessutom ska ett större kunskapsutbyte ske mellan äldre och yngre anställda. Det är innebörden av ett avtal, Agreement on Active Ageing, som nyligen slutits mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå, där jag representerade CEC European Managers, den europeiska samarbetsorganisation där Ledarna är medlem. Genom sina medlemsorganisationer representerar CEC European Managers drygt en miljon chefer och andra högre tjänstemän i Europa.

Detta avtal är en nödvändig förutsättning för att processen mot att människor ska kunna jobba längre med bibehållen god hälsa, mot minskad åldersdiskriminering och minskad ålderssegregering, ska få fart. Detta avtal innebär att samtliga stora arbetsmarknadsparter på EU-nivå, och därmed deras medlemsorganisationer, har förbundit sig till att satsa på sådana åtgärder som leder processen i rätt riktning. Avtalet innehåller en hel palett av möjliga åtgärder; länderna i Europa ser olika ut och alla åtgärder passar inte lika bra överallt.

Det viktiga är att för första gången har parterna enats om processens riktning. Och det är första gången som CEC haft en egen representant i förhandlingar på EU-nivå. Och för första gången har ett avtal på EU-nivå faktiskt pekat ut att chefer har en nyckelroll.

Det var alltså första gången som CEC ”fick” vara med. Det finns ett visst motstånd inom den europeiska fackliga rörelsen mot att se chefer som nyckelpersoner för att arbetet ska fungera väl. I många länder är det ovanligt att chefer organiserar sig fackligt. Och det är inte ovanligt att chefer mer ses som representanter för ”elaka arbetsgivare”. Med det i åtanke så var vi inte jätteoptimiska vad gäller möjligheterna att avtalet slutligen skulle innehålla några skrivningar om chefers betydelse för att medarbetarna ska kunna stanna kvar längre i yrkeslivet med bibehållen god hälsa. Men det fick vi med.

Parterna har nu tre år på sig att implementera det som står i avtalet. Sedan ska implementeringen av avtalet utvärderas i sin helhet, vilket beräknas ta ett år, alltså under 2020. Utvärderingen börjar stegvis, redan efter ett år. Vad var bra med avtalet? Vad kunde ha skrivits annorlunda? Var det något som saknades? När som helst efter fem år kan vilken som helst av de parter som skrivit på begära en översyn av avtalet, och då är alla parter som skrivit under tvungna att gå med på detta.

Min bedömning är att, i praktiken kommer, gradvis under de närmaste tre åren, vikten av ett åldersmedvetet ledarskap att uppmärksammas. Med ”åldersmedvetet ledarskap” menar jag ett ledarskap som inte bygger på åldersstereotyper, utan som motverkar åldersdiskriminering, av äldre såväl som av yngre, som verkar för åldersintegrering på jobbet, och som ser att individer i olika livssituationer kan behöva olika stöd.

Chefer som utövar ett åldersmedvetet ledarskap är nyckeln till att medarbetare, i alla åldrar, mår bra både av sina jobb som på sina jobb, och därmed ger värdefulla bidrag till verksamhetens resultat. Min bedömning är att detta avtal på sikt kommer att kunna ge chefer som utövar ett åldersmedvetet ledarskap vind i ryggen när det gäller att få, såväl förståelse för som resurser till, att kunna fortsätta utöva sina jobb. Och detta kommer i sin tur att inspirera de chefer som eventuellt ännu inte insett vikten av ett sådant ledarskap.

Att förhandlingarna leddes av Allan Larsson som opartisk ordförande hade ett stort värde. Inte bara för att Allan tidigare varit bland annat Sveriges finansminister och generaldirektör i EU-kommissionen, och nu särskild rådgivare till EU-kommissionens ordförande Jean-Claude Juncker i sociala frågor, utan också därför att han är född 1938, och således bär syn för sägen.

Ingen jämställdhet bland chefer!

När man pratar med människor från andra länder möts man ofta av beundran och avund när man kommer in på jämställdhetsområdet. Jämfört med väldigt många andra har vi alla strukturer på plats – och borde vara framme vid målet. Men så skrapar man på ytan och börjar titta på fakta, och upptäcker att vi är långt ifrån där.

Just det har OECD gjort i sin senaste rapport om Sverige som publicerades i veckan. Man har tittat på hur det ser ut med jämställdheten bland svenska chefer, och gjort samma konstaterande som Ledarna: Chefens chef är en man.

Det vill säga att även om alltfler kvinnor arbetar som chefer, något som Svenskt Näringsliv lyfte fram i sin rapport igår, så gäller det i första hand de lägre chefsnivåerna. När vi och OECD tittar på vd-positioner, företagsledningar och styrelser är det betydligt glesare med kvinnors kompetens.

Och intressant nog drar vi samma slutsats om orsakerna till problemet: Det ojämna uttaget av föräldraledighet, som påverkars kvinnors möjlighet att göra chefskarriär, deras löneutveckling och i förlängningen deras pensioner.

Föräldralagstiftningen är en fantastisk möjlighet. Men eftersom attityder och normer kring ledarskap och chefer krockar med attityder kring föräldraskap och ansvar för familjen, får lagen i dess nuvarande utformning en negativ effekt på jämställdheten på arbetsmarknaden i allmänhet och för chefer i synnerhet.

Lärdomar från en professor i internationell hälsa

Igår kom beskedet att Hans Rosling, professor i internationell hälsa vid Karolinska Institutet och grundare till stiftelsen Gapminder avlidit. Vi är många som lyssnat och tittat på Hans Rosling, framför allt alla vi som är intresserade av utvecklingsfrågor och vill jobba för en bättre värld, oavsett roll. Jag kände inte Hans Rosling men var intresserad av hans arbete och framförallt hans sätt att kommunicera sitt arbete. Jag har ingen aning om hur Hans Rosling var som chef, men det var alltid något djupt uppfriskande i att lyssna till Hans. Inte bara för att de fakta han presenterade om världens globala utveckling var mycket glädjande men framförallt hur han presenterade denna fakta, han var en ”Edutainer” som han själv kallade sig. Med hjälp av lådor, sedelbuntar eller hans kända ”bubbeldiagram” gjorde han svårbegripliga och oöverskådliga fakta fullt förståeliga. Han avlivade myter, statistik och rena fördomar om utvecklingen i världen. Han var mycket energisk och rättfram i sin kommunikation och hans mångåriga kollega säger att han hade en ”rak kompass”.

Hans uppläxning av en dansk journalist i programmet Deadline blev viral, inte på ett otrevligt men mycket rättframt sätt, baserat på fakta om världen som gick emot åsikter om flyktingströmmar och kaos i Europa, rättade han journalisten gång på gång.

Näringsliv, politik och offentlig sektor behöver fler chefer som Hans Rosling tänker jag. Vad kan vi dra för ledarlärdomar från en professor i internationell hälsa som blev en global folkbildare med popstjärnestatus?

Jag pratar inte om statistik, jag pratar om verkligheten.

Fakta

I en tid av faktaresistens och där subjektiva åsikter omvandlas till fakta var Hans Rosling ett föredöme. Med väl underbyggd och ständigt uppdaterad fakta om världens tillstånd kunde Rosling överraska, roa och oroa oss alla med information om tillståndet i världen, och världen blir bättre för att vi anstränger oss! Rosling hade koll på omvärlden. Han var också mycket positiv kring utvecklingen i världen, förmodligen för att han reste mycket och med egna ögon upplevde världen. Han verkade ”utsätta sig” för världen, precis som en bra chef måste utsätta sig för sin organisation om dess omvärld med kunder eller brukare för att förstå vart organisationen är på väg och hur den mår.

Kommunikation

Rosling använde alltid visuella hjälpmedel för att förklara utvecklingen i världen och han verkade ofta ta vad som fanns till hands – skor, frukter och kartonger. Han använd ord som har betydelsen intakt, inte tomma ord, floskler eller ett akademiskt språk. I en tid av managementfloskler som inte betyder någonting och som på sin höjd får medarbetarna att rulla med ögonen prova att kalla en spade en spade. Det du ska säga blir inte viktigare eller bättre för att du använder ett komplicerat språk eller floskler, säg vad du menar! Rosling var en mästare på detta, njut av denna presentation med flera på Youtube.

Moralisk förebild

Hans Rosling ville något, på riktigt. Oavsett vad, och det behöver inte vara stort eller behjärtansvärt, vad vill du åstadkomma, vad motiverar dig? Utan djupare drivkrafter tror jag det är svårt att hitta fram till ett eget gott ledarskap eller en etiskt kompass. Att vilja eftersträva omvärldens respekt eller ett gott rykte, både för dig eller för din organisation. För att vara en förebild behöver man luta sig emot och inspireras av andra förebilder. Hans Rosling var en förebild.

Varva brandkårsutryckningarna med stillhet

Året börjar närma sig sitt slut, citatet ”saker blir bättre och bättre, sämre och sämre, fortare och fortare” tycks definiera vår samtid. Jag vet inte hur många gånger i år jag själv sagt eller hört ordet komplext. Arbetslivet och våra organisationers omvärld är obestridligen komplexa, komplexitet är ett begrepp som anger nivån på oöverskådlighet i ett sammanhang.

Sämre och sämre blir den psykiska ohälsan i Sverige, sjuktalen har ökat under året. Blir vi sjuka av komplexiteten? Av alla perspektiv och fakta att ta ställning till, förhålla oss till, känslan av okontrollerbarhet och oöverskådlighet som skapar stress och osäkerhet? Årets ord blev ”postsanning”, en tid då sanningen (fakta) inte längre är relevant. Man säger och agerar utifrån det man vill ska vara sant, men inte är det. Om inte fakta kan utgöra en stabil grund vad ska vi då förhålla oss till?

Vad betyder detta för chefers moral? Året har präglats av en rad ”skandaler” relaterade till chefs- och ledarskap. Macchiarini, Kommunal, SCA, Riksrevisionsverket med flera. En tendens är att ledarskapet alltmer styrs genom ledningssystem och policys, kontrollfunktioner och rutiner. ”Jag följde bara vår policy” (jag tänkte inte själv). Det är dock inte en garanti för att felaktigheter, olagliga såväl som olämpliga, begås. Trots alla system blir tilliten allt viktigare eller kanske på grund av. Ledarskapet ersätts alltmer av ledningssystem som naturligtvis inte räcker till, en modern myndighet kan styras av 20-30 olika system, omöjligt att förhålla sig till.

I den komplexa världen så drivs ofta handlingstakten upp, vi måste handla, men en förutsättning för gott handlande (som är rätt och bidrar till att skapa goda resultat), förutsätter ickehandlande och stillhet, reflektion. Att reflektera betyder att strukturerat fundera över något i syfte att utveckla kompetens ur din egen vardag, att utvärdera kan till exempel vara ett sätt att göra detta.

Oftast är vi eftertänksamma, det är bra för då kan vi skapa lärande kring de aktiviteter vi gör men vi behöver också vara ”förtänksamma”, att tänka efter före handling. Vem vill jag vara i denna situation, vilka moraliska konsekvenser kan detta eventuellt få, vilka alternativa handlingsvägar finns? Du behöver naturligtvis inkludera både människor inom företaget men också i omvärlden om ditt handlande påverkar dem. Många chefer behöver bli bättre på att klä sina handlingar i en moralisk dimension, du har mycket att vinna på det, juridiskt, lagligt och arbetsrättsligt, i ditt ledarskap och ekonomiskt. Oetiskt handlande kostar ofta pengar genom minskat förtroende.

Utmaningen ligger i att du regelbundet återbesöker din egen ”värdegrund” och funderar kring dina beslut och handlingar. Det kan också vara bra att klargöra vart din gräns går. Etikforskaren Tomas Brytting, som föreläste nyligen för Ledarnas medlemmar, har tre bra checkfrågor som du kan ställa till dig själv:

  1. Är det lagligt?
  2. Känns det bra?
  3. Vill jag se det i media?

Mitt råd till dig inför 2017 är att du avsätter tid regelbundet och bokar in det i din kalender, och att du gör det redan nu.

Se Tomas Bryttings föreläsning här

Chefssjuk och medarbetarsjuk

DN debatt uppmanar Johan Forssell, Moderaternas talesperson i sjukförsäkringsfrågor, till förändringar i sjukförsäkringen. Bakgrunden är bland annat kostnaderna av den ökande sjukskrivningen. Enligt artikeln har utgifterna för sjukpenning och rehabilitering under de senaste två åren ökat med 10 miljarder kronor och uppgår i år till runt 42 miljarder kronor.

Medicinen, enligt Forssell, är ett reformpaket inom sjukförsäkringen som innebär att:

  1. Stärka rehabiliteringskedjan
  2. Skärpa tillsynen av aktörerna i sjukskrivningsprocessen
  3. Utveckla möjligheterna till förebyggande insatser
  4. Stärka drivkrafterna att komma tillbaka till arbetet

Att få ordning på den i grunden goda idén om samverkan mellan aktörer (arbetsgivare, försäkringskassa, företagshälsovård, hälso/sjukvård med flera) för att stötta anställda för att komma tillbaka i arbete, finns det definitivt behov av. Bara att samla dessa aktörer vid en och samma tidpunkt är en utmaning i sig. Ansvarsfördelningen mellan aktörerna är heller inte särskilt tydlig.

Att uppdra åt Arbetsmiljöverket att skärpa tillsynen av den psykosociala arbetsmiljön är en god tanke. Men även om brister uppmärksammas så saknas kännbara sanktionsmöjligheter. För en del arbetsgivare är det kortsiktigt mer lönsamt att hantera människor som utbytbara, än att vidta de åtgärder som krävs på längre sikt, för att aktivt förbättra den sociala och organisatoriska arbetsmiljön.

I det här sammanhanget vill jag föra in chefsperspektivet. Det blir allt vanligare att chefer drabbas av psykosocial ohälsa, även om chefer överlag fortsatt är förhållandevis friska i jämförelse med arbetskraften i övrigt. Men det finns orosmoln kring chefers situation. Till exempel upplever nästan fyra av tio chefer, verksamma inom ledningsarbete, någon form av arbetsorsakade besvär (Arbetsmiljöverket och SCB). Vanligast är stress, psykisk påfrestning, sömnbesvär, oro och ångest.  Dessa chefer har i sin tur ett stort ansvar när det gäller medarbetarnas arbetsmiljö och förebyggande åtgärder.

Hos oss på Ledarna är den negativa trenden i allra högsta grad påtaglig. Antalet medlemmar som söker stöd hos oss rörande deras egen bristande psykosociala arbetsmiljö har ökat med över 20 procent det senaste året. Dessvärre är det ofta så att dessa chefer, om de hamnar i sjukskrivning, får det mycket svårt att komma tillbaka i arbete hos sin befintliga arbetsgivare.

Det kan nämligen vara stor skillnad i att vara chefssjuk och medarbetarsjuk. Fortfarande lever kulturen i många organisationer kvar, att en sjuk chef är en svag chef. En svag chef vill man inte ha tillbaka, utan väljer andra vägar och hittar snabbt en ersättare, medan medarbetare oftare rehabiliteras tillbaka till jobbet. Det borde inte vara någon skillnad i att rehabilitera chefer i jämförelse med andra medarbetare. I det här sammanhanget är chefen också anställd och har därmed rätt till samma möjligheter till arbetsträning, anpassade arbetsuppgifter eller det som krävs för att komma igen utan att bli förpassad till uppgifter långt utanför sitt normala arbetsområde eller helt sonika förklaras icke önskvärd.

Har du goda exempel på chefsrehabilitering?