Chefer i offentlig sektor: SÄG IFRÅN och STÅ PÅ DIG!

Hur många tidningsartiklar om krisen i vården inför sommaren har du sett den senaste månaden? Vissa saker är lika förutsägbara som risken för att jordgubbarna tar slut till midsommar eller att adventsmossan kan fatta eld när vi närmar oss jul.

Idag skriver SvD om det uppgivna läget på Helsingborgs lasarett, där det gått så långt att personalen beskriver sitt arbete som på gränsen till oetiskt och oroar sig för att man sätter sin legitimation i fara. Till hösten kan vi förvänta oss larmrapporter om tillståndet i skolan inför terminsstarten, och bara för ett par veckor sedan fick vi läsa om hur främlingsfientlighet frodas och accepteras i ett hemtjänstområde i norra Sverige.

Även om dessa ständigt återkommande artiklar och nyhetsinslag bara ger oss slumpvisa nedslag i verkligheten och många av oss själva har erfarenhet av en välfärdssektor som fungerar mycket bra, är den sammantagna bilden att vi står inför stora utmaningar som det gäller att ta tag i, om inte kvalitet och tillgänglighet ska rasa och allmänhetens förtroende ska urholkas mer.

På Ledarna ser vi problemen från ett annat håll. En stor del av de samtal som kommer till våra chefsrådgivare från medlemmar inom välfärdssektorn handlar om verkligheten för de som jobbar som chefer. Hög arbetsbelastning och avsaknad av stöd i chefsuppdraget är vanligt förekommande frågor. Otydligt uppdrag, väldigt stora medarbetargrupper och ett utökat ansvar för arbetsmiljö har ökat pressen under senare år. Och i takt med att stödfunktionerna minskar och att den överordnade chefen själv är överbelastad, tvingas cheferna att lägga mer tid på andra arbetsuppgifter än ledarskapet.

Och trots allt detta stortrivs många chefer. Så till den milda grad att de stannar kvar och arbetar sig sjuka med ohållbara chefsuppdrag.

I en artikel i Prevents tidning Arbetsliv beskrivs problemet, som står i fokus för en insats från Arbetsmiljöverket och även är föremål för forskning och kartläggning vid Göteborgs universitet. Man pekar på ganska enkla åtgärder som skulle kunna förbättra situationen snabbt, mentorskap, delat ledarskap, bättre introduktion är några exempel.

Men när jag tittar tillbaka på min egen trettioåriga chefskarriär inom offentlig sektor är det ett annat råd som jag skulle vilja ge till alla de som kämpar med sitt uppdrag idag: SÄG IFRÅN och STÅ PÅ DIG!

Som chef inom välfärdssektorn är du oerhört värdefull. Du är viktig för din arbetsgivare, för dina medarbetare och du är viktig för samhället. Du har rätt att kräva rimliga förutsättningar för ditt uppdrag! Det är värt att ta lite skit för att man är obekväm och ifrågasättande. Om ledningen vägrar att prioritera bland alla dina övermäktiga arbetsuppgifter så gör det själv, men tänk efter först så att du kan motivera ditt val och inte bara tar det som ligger överst i högen. Diskutera med dina chefskollegor och gör gemensam sak.

Sverige har en fantastisk outnyttjad resurs i alla kompetenta och engagerade chefer inom välfärdssektorn. Jag säger inte att vi löser alla stora strukturella problem genom att ge cheferna bättre förutsättningar, men det skulle räcka bra långt.

När du är ensam som chef

Det vanligaste sättet att få sitt första chefsjobb är att bli tillfrågad av den arbetsgivare du redan arbetar hos. Det är ett tecken på att du har stort förtroende hos din arbetsgivare och att de ser något hos dig som gör att de vill ge dig ett större ansvar och utökat mandat.

Att bli tillfrågad är både roligt och smickrande. Och att bli chef i en organisation du redan känner har sina fördelar, men också en del utmaningar. En fördel är att du redan är väl insatt i verksamheten och vet vem som ansvarar för vad. Utmaningen kan var att ta sig an sin nya roll och upptäcka att tidigare relationer nu förändras. De behöver inte bli sämre, men de blir annorlunda.

Många chefer jag möter berättar om att de ibland känner sig ensamma, särskilt de som blivit chefer över sina tidigare kollegor. Det finns saker chefer varken bör eller kan prata med sina medarbetare om. Särskilt tydligt blir det i bistra tider när jobb kan vara i farozonen. Men chefer behöver precis som alla andra ha sina forum för att ventilera frågor och få ta del av andras erfarenheter och perspektiv.

Om du tillhör de chefer som saknar kollegor du kan prata med, har en ansträngd relation till din egen chef eller svårt att hitta tid då ni kan ses, behöver du hitta andra sammanhang att dryfta frågor som är angelägna för dig. Du kan alltid söka dig till externa nätverk med andra chefer eller skaffa dig en mentor för förtroendefulla samtal. Är du medlem hos oss på Ledarna finns alltid våra chefsrådgivare eller chefscoacher tillhands för att stärka och stötta dig.

Nu öppnar vi upp för ännu ett forum som riktar sig till dig som chef, vare sig du är medlem i Ledarna eller inte. I podden Chefsrådgivarna får du tips och råd från våra rådgivare kring vanliga frågor som chefer ställer. Varje avsnitt gästas också av en chef som delar med sig av sina erfarenheter.

Och oavsett hur länge du varit chef, uppstår alltid nya situationer och sammanhang där du inte är helt säker på hur du bör agera för att nå bästa resultat. Då kan det vara skönt att ta del av andras erfarenheter, misstag och framgångar för att låta sig inspireras och peppas.

Så med detta sagt vill jag gärna dela med mig av mitt tips, nämligen att lyssna på Chefsrådgivarna. Ny avsnitt släpps löpande under våren och du har möjlighet att skicka in just din fråga.

Vem pratar du med när det gäller utmaningar i din chefsroll?

Lyssnartips

Den 15 maj släpper vi tredje poddavsnittet av Chefsrådgivarna och det handlar om hur du rustar dig för svåra samtal – uppsägningar. I Morgonpasset i P3 i veckan var jag inbjuden för att svara på frågor om uppsägningar respektive avsked. Lyssna 40 minuter in i programmet »

När slutade vi prata?

Jag är förundrad och lite förskräckt. Det verkar som om vi slutat prata med varandra på jobbet. Åtminstone om sådant som är viktigt för att vi ska känna tillit och må bra tillsammans. Det blev inte minst uppenbart senast när jag träffade ett av många företag som drivs av att sprida kunskap och verktyg i syfte att åstadkomma en bättre arbetsmiljö där färre människor blir sjuka av stress eller en känsla av att inte riktigt räcka till. Det handlar naturligtvis inte bara om jobbet, utan också om hur jag kan balansera jobb och privatliv så att det blir en helhet som fungerar.

Just det konceptet, Cojn Balansa, handlar om att ge chefer verktyg för att leda samtal kring dilemman med sina medarbetare. Dilemman som handlar just om utmaningar att hantera vardagen där både jobb och privatliv gör sig påmint. Och intresset från organisationer och företag blir allt större. Det är onekligen bra, men det får mig också att fundera över när vi slutade att prata med och lyssna på varandra.

Dialogen är en oerhört viktig grundpelare för många områden inom arbetslivet. Som chef behöver du använda dig av samtal och dialog för att skapa förtroendefulla relationer till medarbetare, kollegor, din chef, kunder/brukare med mera. Utan dialogen fungerar varken medarbetarsamtal, lönesamtal eller affärsuppgörelser. Utan dialog och öppenhet för olika tankar och idéer tappar vi utvecklings- och innovationskraft.

Med ett så kraftfullt verktyg som en fungerande dialog, undrar jag vad som hindrar oss från att faktiskt använda den i vardagen. Är det känslan av att inte ha tid eller är det något annat som gör att vi väljer bort stunder av dialog och reflektion? Kanske är det dags att slå ett extra slag för det svenska fikat?

Hur skapar du utrymme för meningsfull och utvecklande dialog på jobbet?

Hinner du vara ledare – eller är du bara chef?

Frågan i rubriken ställdes av koncernchef Martin Lundstedt på en träff med medlemmar och företrädare på Volvo AB i Göteborg på torsdagen.

Fokus i samtalet låg på uppdragen för chefer på första och andra linjen i Volvo, det vill säga de som ska se till att mål som styrelse och ledning slår fast, faktiskt blir verklighet ute i Volvos alla produktions- och serviceenheter.

I jättestora organisationer som Volvokoncernen är det lätt att tappa bort viktiga delar i ledarskapet som tillit och förtroende. Viljan att skapa en enhetlig styrning kan leda till att man greppar efter enklare medel som strukturer, övervakning och ett oändligt antal chefsnivåer. Martin Lundstedt använde begreppet ”mekanisera relationen” för att beskriva vad som hänt på Volvo, där förtroende och handlingsfrihet för första linjens chefer ersatts av en övertro på manualer och kontroll, och där chefens arbete alltmer handlar om rapportering uppåt och mindre om ledarskapet i arbetsgruppen.

I Sverige är vi ur ett internationellt perspektiv nästan unika genom att vi räknar in alla chefsled i verksamhetens ledarskap. Vi menar att alla chefer är lika viktiga för det samlade resultatet, och att alla chefer har samma rätt till stöd och förtroende från ledningen. Men i spåren av globaliseringen smyger sig en annan ledningskultur in i företag och verksamheter i Sverige, där första linjens chefer fråntas sin självständiga roll och sitt ledarskap.

Det faktum att svenska företag och verksamheter står så starka när resten av världen krisar beror på att vi låtit chefer vara chefer oavsett nivå, och att ledarskapet hos oss handlat om att locka fram de bästa prestationerna från alla medarbetare. Chefer med ett starkt mandat, handlingsfrihet och rätt förutsättningar är avgörande för ett framgångsrikt, effektivt och konkurrenskraftigt företag.

Jag blir uppriktigt glad när jag hör en chef i den absoluta toppen för ett stort företag som insett värdet av ett gott ledarskap och är beredd att föra en dialog kring det. Heders, Martin Lundstedt!

Alla chefer behöver en paus ibland

I dagens sekulariserade Sverige firar långt ifrån alla påsken som religiös högtid. Men oavsett hur vi firar, får många av oss några extra lediga dagar att njuta av.

Mitt påsktips till dig är därför att ta tillfället i akt och vara helt ledig från jobbet för att möjliggöra den nödvändiga återhämtningen. Även om du tycker om ditt jobb, är engagerad och motiverad, så behöver du stänga av ibland och ladda batterierna. För just den här förmågan att sätta gränsen mellan arbete och privatliv, gränskompetensen, har visat sig vara en viktig ingrediens om du ska hålla som chef på sikt.

Om du tillhör den kategori chefer som känner ett inre tvång att ta tjänstesamtal, hantera sms och mejl under påskhelgen, så har du en hemläxa att ta tag i efter helgen, nämligen konsten att delegera.

Chefers tid är begränsad och att delegera vissa uppgifter och ansvar är i princip nödvändigt för att du som chef ska kunna fokusera på det du behöver prioritera. Vi är olika bra på att delegera. Själv måste jag nog erkänna mig till den grupp som inte är särskilt framgångsrik när det gäller delegering. Jag ser gärna hinder och tänker att: Jag gör det bäst själv, då blir det som jag vill ha det eller att jag inte riktigt känner att jag har tid att lämna över och sätta in någon annan i uppgiften. Känner du igen dig?

Men med delegering följer en rad vinster för både dig och dina medarbetare. För din del kan det frigöra tid och du får mer gjort genom andra. Du kan då ägna dig åt det du är bäst på. Medarbetarna får möjlighet att utveckla sina förmågor och ges förtroendet att ta mer ansvar. För att lyckas med delegering behöver du har förtroende för dina medarbetare och våga släppa kontrollen. Du ska självklart vara tydlig med dina förväntningar, både på leverans och att ni är överens om hur ni arbetar med uppföljning under arbetets gång. Du ska vara tydlig med vad det är du vill att medarbetaren ska utföra och ta ansvar för, men överlämna hur det ska ske till medarbetare. Kanske blir resultatet inte exakt på det sätt som det blivit om du gjort det själv. Men det betyder ju inte att det blir sämre, bara annorlunda.

Ju mer tillit du visar dina medarbetare, desto mer självgående och ansvarstagande blir de. Då minskar också behovet att kontakta dig när du är ledig för att stämma av eller fråga om sådant de själva är fullt kapabla att hantera.

Så handen på hjärtat chefen: Hur har du det med gränskompetensen?

Glad påsk!

Behöver chefer bekymra sig om ”hyvling”?

Nej, inte för egen del som anställd kanske, det är väldigt sällan någon ber en chef om att gå ner i tjänst. Snarare brukar det handla om att pressa ut så många timmar som möjligt ur chefen. Men som chef och ansvarig både för resultat och för arbetsmiljö är det i högsta grad en chefsfråga!

Hyvling innebär, om någon har undgått det, att man tar en liten bit av alla tjänster inom en verksamhet och att den som tidigare varit anställd på heltid helt plötsligt, och utan rättslig möjlighet att protestera, kan befinna sig arbeta på en mycket lägre anställningsgrad – och därmed mycket lägre lön.

Så hur är detta en chefsfråga?

Givetvis måste chefer ha möjlighet att ”leda och fördela” arbetet för att uppnå bästa möjliga resultat för verksamheten. Det innebär att man ibland behöver arbeta med deltid och visstidsanställningar. Även timanställningar kan vara nödvändiga, ett bra exempel är tillfälliga toppar inom handeln som vid den kommande påskruschen i matbutiker. Vi som är kunder skulle aldrig acceptera att vänta i timslånga köer bara för att butikerna inte kan ta in extrapersonal.

Dessa anställningsformer är inte enbart till arbetsgivarens fördel. I ett flexibelt samhälle finns det många människor som av eget val väljer att arbeta i mer lösa anställningsformer. Studerande, personer som driver ett eget litet företag som ännu inte bär sig, konstnärer, pensionärer som vill jobba lite extra, och så vidare.  Men hyvling handlar om att människor som valt att arbeta heltid, åtagit sig ett långvarigt engagemang för en arbetsgivare plötsligt får mattan undandragen framför fötterna och sin försörjning krossad.

Chefer behöver kända och ordnade regler på arbetsplatsen för att kunna utöva ett gott ledarskap. Chefer skapar resultat genom sina medarbetare och om medarbetarna inte känner sig trygga och motiverade har chefen inga möjligheter att nå sina mål. Att utveckla en arbetsgrupp, att hitta matchande kompetenser, skapa en gemensam målbild – allt det kräver ett långsiktigt och hyfsat förutsägbart avtal mellan anställd och arbetsgivare. Därför är hyvling i högsta grad en chefsfråga!

Sedan finns det ytterligare en aspekt. Om det fortfarande finns någon som tror att män och kvinnor deltar på arbetsmarknaden på samma villkor så har hyvlingen satt spiken i kistan för det. Kan man ens föreställa sig att Volvo, eller LKAB skulle föreslå hyvling för sina anställda? Knappast, men i kvinnodominerade branscher som vård och handel jobbar man väl ändå bara för nålpengar? Eller?

 

 

Chefer mobbas och mobbar

Ikväll sänder SVT en ny serie med Morgan Alling om mobbning på arbetsplatser. Det har publicerats en hel del artiklar med anledning av detta.

Jag tror att de flesta är överens om att chefer har en avgörande roll för att kväva mobbning eller andra oacceptabla beteende i sin linda. Men det är långt ifrån alla chefer som ens har förutsättningar att märka att det är på gång. Ett typiskt exempel är chefer med mycket stora medarbetargrupper som ofta står att finna inom vård- och omsorgssektorn. Eller chefer som förväntas leda medarbetargrupper som befinner sig på annan ort eller kanske i ett annat land.

För att tidigt fånga upp och agera på varningssignaler om beteenden som bryter acceptabla normer behöver chefer vara närvarande för att se hur medarbetarna relaterar till varandra i vardagen. Men många chefer upplever istället att de lägger allt mer tid på administration och möten och allt mindre tid till utveckling av verksamhet och medarbetare. Inte för att det är just administration de brinner för, utan för att det är uppgifter som de är ålagda att hantera och många gånger prioritera.

Det sägs att det är chefer som står för åtminstone hälften av mobbningsfallen. Och om en chef mobbar finns det inga ursäkter. Mobbning är under alla omständigheter oacceptabelt. Men med uppdraget som chef följer också en del obekväma beslut som att hantera medarbetare som av olika skäl inte fungerar, har stora samarbetssvårigheter eller av andra orsaker inte fullgör sina arbetsuppgifter. Du kanske behöver förändra arbetsuppgifter, omplacera eller i värsta fall säga upp någon. Ofta innebär detta ett hårt slag för den enskilde som dessutom upplever sig orättfärdigt behandlad.

När det gäller kränkande särbehandling eller mobbning ligger tolkningsföreträdet hos den utsatte. Det innebär att medarbetare kan anmäla sin chef, även i de fall chefen rätt och slätt gjort sitt jobb för att verksamheten ska fungera. Att utreda fall av kränkande särbehandling är allt annat än enkelt. Ofta står ord mot ord, upplevelse mot upplevelse. Men nu finns en ny norsk metod som mer liknar en polisutredning och som syftar till att parterna ska förlikas och kunna arbeta kvar.

Chefer är inte heller förskonade från mobbning. Vid Karolinska institutet pågår just nu forskning om chefers utsatthet. Den visar att 3,2 procent av cheferna i studien utsatts för mobbning. Vanligast är problemet i offentlig sektor och kvinnor är mer utsatta än män. Informella ledare eller missnöjda medarbetare kan gå samman och vända sig mot chefen. De kopplar i sin tur in sina fackliga organisationer och plötsligt har ”drevet” gått. Dessvärre backas cheferna då inte upp, utan står ensamma i en mycket utsatt situation.

Oavsett vem som mobbar eller mobbas, eller orsakerna bakom mobbningen, är det något vi kan vara utan. Mobbning och kränkande särbehandling skadar både enskilda individer och påverkar verksamheter negativt. Här finns inga vinnare.

Är det här frågor du öppet kan diskuterar med dina kollegor eller medarbetare i vardagen?

Har chefer rätt till ett privatliv?

I förra veckan kunde vi bevittna slutfasen av en förtroendekris för Skatteverkets generaldirektör. Det konstigaste i den historien var inte att en generaldirektör fick lämna sitt uppdrag för att ministern förlorat förtroendet för honom, sådant händer hela tiden. Nej, det konstigaste var att ministern upprepade gånger förklarade att hon hade förståelse för hans agerande med motiveringen ”även generaldirektörer har rätt till ett privatliv”. Det var också generaldirektörens egen försvarslinje, att han hade agerat som privatperson.

Man kan ha olika åsikter om agerandet som sådant, men det som intresserar mig är frågan om man någonsin kan vara helt och hållet privatperson som chef? Eller gäller det bara höga chefer? Och var går i så fall gränsen?

Många tycker kanske frågan är löjlig. Är jag kanske livegen, bara för att jag har ett chefsuppdrag?

Men faktum är, att genom att acceptera ett chefsuppdrag får man ett helt paket på köpet. Man får ett förtroende från företaget eller förvaltningen att representera verksamheten, man får ett ansvar för att arbeta för arbetsgivarens intressen och, inte minst, man blir en del av varumärket, det som företaget vill stå för utåt. För alla anställda gäller det att du ska vara lojal med din arbetsgivare och inte aktivt tala illa om eller motarbeta hens intressen. Men för chefer går det ett steg längre, du har sagt ja till att aktivt representera ditt företag i positiv anda.

Är det då skillnad på höga och låga chefer? Ja, men bara i så motto att en högre chef är mer synlig. Hennes eller hans misstag har en större verkan, och därför behöver man tänka sig för ännu mer om man är hög chef. För övrigt är positionen och ansvaret det samma.

I varje agerande måste man ställa sig frågan: Finns det en risk att min handling kan uppfattas ha med mitt chefsuppdrag att göra, på ett sådant sätt att det väger över positivt till min fördel? Finns det en riska att mitt agerande kan reflektera dåligt på min arbetsgivare? Om svaret på de frågorna är ja, måste chefen avstå. Och det hjälper sannolikt inte att försäkra att man agerar som privatperson.

För chefer har makt, och höga chefer har mycket makt, på ett sätt som inte andra anställda har. Och det är när den makten utnyttjas även i den privata sfären som det går fel. Chefsrollen – och makten – kan du inte hänga av dig som en kappa när du kommer hem. Den kommer sitta på överallt och alltid tills du lämnar uppdraget. I den bemärkelsen har inte chefer något privatliv.

 

Vi behöver bättre organisationer – inte bättre chefer

Regeringen var i höstas beredd att gå in och peka med hela handen för att sänka den arbetsrelaterade psykosociala ohälsan, men arbetsmarknadens parter avvärjde detta och utlovade åtgärder för att själva hantera situationen.

Regeringen vill särskilt stärka ledarskapet och chefers roll inom sjukvården. De uppdrog därför under 2016 åt både Socialstyrelsen och Myndigheten för vård- och omsorgsanalys att ta fram förslag som kan hjälpa landstingen att få bättre chefer.

Även Försäkringskassans uppdrag är tydligt. Minska sjuktalen! Strategin är att bli tuffare i sina bedömningar av anställdas arbetsförmåga. Läkares sjukintyg blir allt oftare ifrågasatta. Antingen för att blanketten är fel ifylld eller för att Försäkringskassan gör en annan bedömning. En strategi som leder till att många, även chefer, inte får sjukersättning eller tvingas tillbaka i förtid till samma arbetssituation som gjort dem sjuka.

Chefen har en viktig roll att se till att medarbetare har goda arbetsförhållanden. Men det förutsätter att cheferna har förutsättningar att ta det ansvaret och att de själva har goda arbetsförhållanden. Det är lätt att glömma att chefer också är anställda och omfattas av samma regelverk när det gäller arbetsmiljön som alla andra på arbetsplatsen. Och här finns många brister.

I gårdagens Expressen skriver Tord Karlsson (S), kommunalråd i Göteborg följande i en debattartikel: ” Chefen har en central roll i att skapa ett stimulerande och professionellt arbetsklimat, där varje medarbetare blir sedd och kommer till sin rätt. Varje chefsled ska understödja detta. Medarbetare behöver ges mer ansvar och befogenheter så att även de som utför jobben upplever att de har möjlighet att påverka. När medarbetare känner att deras erfarenheter och synpunkter tas tillvara ökar trivseln och stressen minskar. I sin tur minskar det antalet personer som blir sjuka av sitt arbete. Detta finns det stöd för i forskning och i stadens egna analyser.”

Och det låter ju fantastiskt bra. Men nu är det ju så att framför allt 1:a linjens chefer inom vård- och omsorgssektorn har väldigt dåliga förutsättningar för att göra just detta. Att fokusera på att få fram bättre chefer lär inte göra någon nytta. Du kan vara hur skicklig chef och ledare som helst, men när förutsättningarna för vissa chefsgrupper är helt orimliga lär inte heller medarbetarna i övrigt få en mer hälsosam arbetsmiljö.

Nedan följer några exempel på denna grupps vardag som hämtats från olika studier under 2016:

  • Att befinna sig emellan styrning och verksamhet i en röra av värden.
  • Avsaknad av tillräckligt stöd i form av administration och hjälp med arbetsmiljöfrågor, för att klara sin vardag. De är ensamma och försöker inte sällan klara allting själva.
  • Verksamhetsnära chefer i vården träffar sin närmaste chef ansikte mot ansikte en halv procent av sin arbetstid.
  • Chefer inom vård, omsorg och socialt arbete ansvarar ofta för mer än dubbelt så många anställda som chefer i andra sektorer.
  • De stora personalgrupperna påverkar verksamheten negativt och ökar risken för sjukskrivningar.
  • Kontrollen över arbetet minskar, cheferna blir mer missnöjda med arbetet, samtidigt som stressen ökar.
  • Vård, omsorg och socialt arbete är inte särskilt lämpade att organiseras med stora grupper av medarbetare och få chefer, enligt forskningen. Det kan också få konsekvenser för kvaliteten i arbetet.
  • Mobbning och trakasserier är vanligast inom offentlig förvaltning, försvar och socialförvaltning, samt transportsektorn. 19 procent, har upplevt detta.
  • 17 procent av de som arbetar i skola, vård och omsorg, har varit med om att man själv eller någon kollega blivit mobbad eller trakasserats på arbetet det senaste året.

Kanske är det dags att ta detta på allvar och faktiskt göra något åt det? Det är de organisatoriska förutsättningarna som behöver ses över och förändras, inte de enskilda cheferna. Begränsa storleken på personalgrupperna så att chefen åtminstone har en chans att bygga relationer till var och en. Se till att chefer löpande har en dialog med sin chef för att kontinuerligt stämma av sitt uppdrag och vilka förväntningar som finns. Lyft bort rapportering och administration från chefen som andra både vill och kan göra bättre. Låt chefen få tid  i vardagen få leda sina medarbetare och sin verksamhet. Först då kan medarbetare räkna med att bli sedda och hörda och få tillgång till sin närmaste chef.

Hur närvarande och tillgänglig hinner du vara för dina medarbetare i vardagen?

Vabruari/vobruari är här

Februari är månaden då vi vabbar allra mest. 2016 fick svenska föräldrar ersättning från Försäkringskassan för sammanlagt 788 968 heldagar bara under februari.

Februari har länge kallats vabruari, men kanske är det dags att döpa om det till vobruari med tanke på hur vanligt det är att vi jobbar samtidigt som vi är hemma med sjuka barn. Enligt en undersökning som Unionen gjort så vobbar drygt sju av tio tjänstemän i privat sektor för att hinna med sina arbetsuppgifter. Samma undersökning visade också att 40 procent av de tillfrågade helst skulle vilja slippa vobba. En mycket hög andel av de svarande upplevde också att det var svårt att hinna med att ta hand om sitt sjuka barn och samtidigt jobba hemifrån.

Kulturen sätter beteendet

För att undvika stress och otydliga förväntningar på medarbetare som är hemma med sjuka barn så är det viktigt att tydliggöra vad som gäller på arbetsplatsen. Det är nog få som medvetet motarbetar eller visar öppet missnöje när medarbetare behöver vara hemma med sjuka barn. Däremot kan det finnas outtalade förväntningar om vem som ska vara hemma och i vilken utsträckning hen ska vara tillgänglig trots sjuka barn.

Hur har ni det på din arbetsplats och hur gör du som chef?

Vilka regler, normer och outtalade förväntningar gäller på er arbetsplats? Är det uttalat att alla medarbetare förväntas vara föräldralediga och vabba när det behövs, eller är det endast vissa, till exempel kvinnor, som förväntas vara hemma med sjuka barn?

Säger ni att det är okej att vabba men det egentligen finns en förväntan från kollegor och chef att en ska vara tillgänglig trots vab och allra helst vobba?

Finns en förväntan hos medarbetare, chefer, kunder eller andra intressenter att ni ska vara tillgängliga hela tiden även när ni inte är på kontoret?

Så här undviker du stress i samband med vabruari

  • Tydliggör vad som gäller när det kommer till hur tillgänglig medarbetare förväntas vara generellt på telefon, mail och sms. Det kan vara en bra idé att ni i arbetsgruppen diskuterar det tillsammans för att sätta upp regler eller i alla fall undvika missförstånd er emellan. Ofta finns många olika tolkningar bland medarbetare och chefer om det inte är klargjort.
  • Klargör vilken policy som finns när det gäller vab och vob. Enklast är det om arbetsgivaren har en tydlig policy där det framgår vad som gäller. Den behöver inte vara lika över hela verksamheten eftersom det ofta finns olika typer av arbetsuppgifter på en och samma arbetsplats. Vissa saker måste skötas på plats medan andra går lika bra att göra på distans.
  • Lev som du lär som chef. Du som chef är normsättare och därför är det viktigt att du föregår med gott exempel och inte alltid vobbar när ditt barn är sjukt. Agera så som du vill att dina medarbetare ska agera.

Och kom ihåg! Om dina medarbetare vobbar så ska det bero på att de själva valt detta och inte för att de måste hinna med arbetsuppgifter trots att barnet är sjukt. Med rätt förutsättningar kan det upplevas som stressförebyggande att ha möjlighet att vobba så att inte allt jobb samlas på hög tills barnen är friska, men känner man sig tvungen att alltid vobba när barnen är sjuka kan det istället bli en stressfaktor.

Att sätta ramar kring vab och vob är en del av att skapa en föräldravänlig arbetsplats, se fler konkreta råd i vår chefsguide ”En föräldravänlig arbetsplats”.

Fakta

Kan jag vabba och jobba samtidigt?

Om din arbetsgivare tillåter så kan du jobba hemifrån när ditt barn är sjukt (vobba), men det är inte tillåtet att vabba och jobba samtidigt. Du får alltså inte svara på jobbmejl eller jobbsamtal när du vabbar och samtidigt få ersättning från Försäkringskassan. Då kan du bli återbetalningsskyldig.

Kombinera vab och vob

Ersättning för vab kan tas ut för delar av dagen. Du kan exempelvis låta arbetsgivaren betala för den tid du ägnar åt att kolla mejl eller sköter något annat arbete hemifrån när ditt barn är sjukt. Under den andra delen av dagen då du vabbar och tar hand om ditt sjuka barn så kan du begära ersättning från Försäkringskassan. Kolla gärna in Försäkringskassans tips kring vab.

Om ordet vobba

I dagens uppkopplade samhälle är det svårt att vara helt ledig från jobbet, det känner de flesta av oss till. Det gäller kanske särskilt när man är hemma för vård av barn (vab), dvs. vabbar. Allt fler varvar sagor och febertermometrar med jobb, vilket givit oss nyordet vobba. Alltså att vabba och jobba samtidigt. Särskilt mycket vobbande, eller bara vabbande, brukar det bli de snoriga vintermånaderna. Därav bildningen vabruari, som februari skämtsamt kallas ibland.

Källa: Språkrådet