I TCO-tidningen beskrivs hur det nya centrala löneavtalet mellan arbetsgivare och tjänstemän inom Försäkring och finans som slöts i fredags redan har givit upphov till oenighet.

2,6 % gäller, säger arbetsgivarna. Nej lokalt kan man komma överens om vad som helst, säger arbetstagarna. Total förvirring således.

Kan man få ett tydligare exempel på hur fel det blir när man tror sig kunna kombinera centrala procentsatser med  individuell lönebildning?

Lokal, individuell lönebildning innebär att lönen ska spegla den enskildes bidrag till företaget och företagets betalningsförmåga. Kort sagt: om du arbetar på  företag eller  förvaltningar som går bra, är effektiva och genererar överskott eller vinst och du har bidragit till det resultatet så ska det synas i din lönerevision. Och eftersom vi alla är olika kommer det synas olika mycket.

Därför är centrala siffror alltid fel, vare sig det är 10, 5 eller 2,6%.

Med centrala löneavtal får arbetsgivaren en ursäkt att inte belöna duktiga medarbetare som förtjänar mer, genom att gömma sig bakom den framförhandlade procentsatsen. Det innebär att chefer går miste om möjligheten att premiera medarbetare som ansträngt sig extra och ofta tvingas att belöna en dålig arbetsinsats.

Procentsatser som förhandlats fram i ett sammanträdesrum i Stockholm kan aldrig någonsin förenas med en lokal individuell lönebildning!

Nedläggningen av Astra Zenecas forskningsavdelning är ett svårt slag för Södertälje, för Stockholmsregionen men också för utvecklingen av Sverige som konkurrenskraftig kunskapsnation.Den typen av verksamhet som bedrevs på Astra Zeneca, forskning och innovation i branschens framkant, är det som av nästan samstämmiga politiker i alla läger utmålas som vägen framåt för nationen. Men bilden målas tyvärr än så länge med vattenfärger.

Det finns flera pusselbitar som saknas för att det ska bli verklighet, och vi som en liten, glest befolkad nation ska kunna ta den position som vi vill ha. I dagens DN uttrycker man på ledarsidan sin frustration över att vi vi har långt kvar till att göra verklighet av visionen. 

Satsning på forskning och utveckling måste bli verklighet och inte bara ord. Universitet och högskolor måste utvecklas från att vara syselsättningsprojekt utspridda över mellanstora svenska städer till att bli spännande och attraktiva utbildningsplatser med en storlek som kan locka även andra länders forskare hit.

Men även arbetsmarknaden måste moderniseras i snabbare takt. Hur ska vi kunna ta till vara kunskap när det mest grundläggande systemet, lön, inte premierar anställdas prestationer? Och chefer inte tillåts belöna duktiga medarbetare?

 En lönebildningsmodell med tjocka rötter i 70- och 80-tal ger inte Sverige de bästa förutsättningarna att vara en konkurrenskraftig arbetsmarknad eller företag konkurrenskraft för att  klara av en hårdnande internationell konkurrens.

Alla företagsnedläggningar är svåra och sorgliga ur individens perspektiv. Men de som drabbar vår gemensamma framtid är skrämmande ur ett nationellt perspektiv och borde stämma såväl politiker som arbetsmarknadens parter till eftertanke.

I Dagens Arena kan man läsa nedslående siffror på jämställdheten i styrelserna i kommunala bolag. Den är obetydligt bättre än i bolagsstyrelserna, trots att verksamheten är politiskt styrd och samtliga svenska partier säger sig hålla jämställdheten högt. Ja en del har t.o.m. feminismen inskriven i partiprogrammet.

På en fråga vad hon tänker göra åt det svamlar den ansvariga ministern om utredningar och systematiskt arbete och att hon ska ”arbeta vidare med idén”. Vad som helst utom kvotering!

Problemet har inte uppstått nu. Frågan har stått i fokus i decennier med politiker av alla olika schatteringar vid makten både i kommuner och i riksdagen. Ingen har velat ta i det och ingenting händer av sig själv.

Vad är det som är så himla farligt med att stifta en lag som ser till att saker blir som vi vill ha det? Ingen enda person motsätter sig att genusblandade grupper är det bästa för verksamheten, vare sig vi pratar om arbetsgrupper, ledningar eller styrelser. Så vad väntar vi på?

Det är inte en ny utredning som behövs Nyamko Sabuni, utan helt enkelt lite mod!

 ”Fackförbunden måste skapa förutsättningar för cheferna att sätta rätt lön, att hjälpa dem att göra ett bättre jobb med lönesättningen helt enkelt. Och då gäller det för de fackliga organisationerna att vara tydliga i sin kommunikation, enligt Göran Arrius. – Vi måste vara tydliga med att den som är bättre på sitt jobb också ska tjäna mer. Lönespridning leder till att det blir en större kaka för alla att dela på.”

Orden yttrades vid ett seminarium om lönespridning som SACO genomförde på fredagen. Fler kloka ord finns att läsa i ett referat av programmet på SACOs web.

Det finns en lönedebatt som blossar upp med jämna mellanrum som handlar om att det måste löna sig att utbilda sig. Man lyfter fram trista exempel på hur grupper med femårig universitetsutbildning tjänar mindre än yrkesarbetare inom industrin och slutsatsen blir ofta att man måste tvinga arbetsgivarna att höja lönen för hela grupper, eller med andra ord ”rättställa lönestrukturen”. Vilket alla inser är helt hopplöst.

Den väg som SACO visar på handlar istället om människors möjlighet att göra lönekarriär. Att med plattform i en bra utbildning själv kunna påverka sin lön genom engagemang på jobbet, förkovran och att byta jobb. Kort sagt: höja sin lön genom att prestera mer. För att detta ska fungera behövs kunniga chefer, en bra löneprocess och kollektivavtal som fullt ut medger en  individuell, lokal lönesättning. 

En bra lönespridning ökar inte klyftorna i samhället men den gör människor mer motiverade att anstränga sig på jobbet, cheferna bättre i sitt ledarskap och företagen mer konkurrenskraftiga!

I det antika Rom var kejsaren medveten om att makt förblindar. Därför skaffade man en ”slav på vagnen”, en person vars uppgift det var att påminna kejsaren om om hans egna begränsningar och hålla honom på den rätta vägen.

I onsdags lanserades en  bok på SNS, ”Chefsarbetets etik” och samtidigt släppte Ledarna sin rapport ”Vart pekar chefens etiska kompass?”, båda med fokus på etiska och moraliska komplikationer i chefens uppdrag. I diskussionen framhölls flera gånger att du som chef måste omge dig med några personer som du fullt ut litar på, men som också är tillträckligt trygga för att våga säga dig sanningen och hålla dig inom ramen för din egen och företagets etiska kompass.

En variant på samma tema finns i den mycket intressanta artikel som Erik Sundström skriverpå DN debatt idag om Stefan Lövfens utmaningar när han tar över ledarskapet för socialdemokraterna. Det han skriver gäller också för Sveriges alla chefer.

När du bildar ditt lag, vare sig det handlar om att rekrytera medarbetare eller skapa en ledningsgrupp, kommer du att nå längst om du både vågar ta med människor som tycker som du själv och liknar dig, men också sådana som har en helt avvikande uppfattning. Och som kanske t.o.m. är i opposition mot dina egna idéer. Framgång uppnås när man som chef vågar släppa in det nya och oväntade och vågar lyssna på erfarenheter och kunskap från andra områden.

Det är därför beklämmande när det än en gång slås upp som en jättenyhet i SvD att ett börsbolag fått en kvinna som VD. Så att de numera är 4? Eller kanske 3? Likriktning inom Sveriges företag och förvaltningar är det största hotet mot innovation, förnyelse och konkurrenskraft.

Erik Sundströms råd till Stefan Lövfen är allmängiltiga för alla ledare. Våga leda i mångfald, du blir en bättre chef då!

Imorgon ska jag delta i två, ytligt sett vitt skilda, evenemang.

Under onsdagen lanserar SNS en ny bok, ”Chefsarbetets etik” med en utbildningsdag för personer som är intresserade av frågeställningen. Boken, med Tomas Brytting som redaktör, är en seriös kartläggning av begreppen etik och moral ur många olika aspekter som har bäring på chefsarbetet. Ledarnas chefsbarometer om etik, som också släpps imorgon, visar att det är aktuella frågeställningar för de allra flesta chefer.

På eftermiddagen samma dag presenterar Svenskt Näringsliv en rapport med titeln ”Hjälpande eller stjälpande lönebildning” som fokuserar på individuell lönebildning och lönespridningens påverkan på svenska företag. Ledarnas, och svenska chefers, inställning till lön som redskap i chefsarbetet är väl känd och kräver ingen vidare utläggning.

Har då dessa två frågeställningar något med varandra att göra? Eller är det bara för att jag lyckas pricka in dessa tillställningar samtidigt som jag inbillar mig det?

Men min poäng är följande.

 - Om du som chef tror på att vi som individer är olika, med olika förmåga och olika stark vilja och engagemang att bidra.

- Om du också vill skapa en  relation till dina medarbetare, där du i din chefsroll ger feedback och uppmuntran allt efter de olika individernas behov.

- Och om du slutligen själv vill göra ditt bästa för företaget, och använda alla verktyg som står till buds.

Kommer inte du då uppleva centrala lönepotter och kollektiva löneprocesser som att du måste göra våld på din innersta övertygelse? Kommer det inte för många chefer kännas som ett hån mot allt man tror på att ännu ett år slänga pengar i sjön i en löneprevision som varken gagnar företag eller individer?

Ja, jag tror faktiskt att lön och etik också har något med varandra att göra!

De senaste dagarna har det varit ett nästan totalt fokus på krisen för socialdemokraternas partiordförande i den inrikespolitiska bevakningen. Juholtaffären visar  med all tydlighet hur viktig ledaren är. Ett helt parti kan dräneras på väljare på samma sätt som ett företag kan möta företagsdöden med fel ledare.

Och nu, när sökandet efter nästa ledare tar vid, är det uppenbart hur få kandidater som finns till denna för partiet så avgörande post.Varför är inte partiledarskapet, chefsskapet över det största riksdagspartiet helt självklart attraktivt och något som människor tävlar om att få? Känns uppdraget för stort, ansvaret för tungt eller känner man sig inte redo att bli granskad?

När Ledarna i höstas frågade svenska chefer hur de ser på sin egen roll, svarade nästan 100% att man ser sig som en förebild för sina medarbetare. Det innebär att de själv anser sig  behöva axla rollen som moraliskt och etiskt föredöme på jobbet. Och i en bok som kommer ut på SNS nästa vecka, ”Chefsarbetets etik”, skriver författaren Carl-Reinhold Bråkenhielm om de uråldriga myter som omger chefs- och ledarskap. Den gode herden, Messias som stiger ned till människorna, för att ta ett par exempel. Och jag har själv tidigare skrivit om känslan som väcks hos alla när någon vi utsett till ledare inte visar sig hålla måttet. 

I dagens Sverige är chefs- och ledarskap lågt värderat. Unga människor väljer lika gärna en specialistkarriär eftersom jämförbara chefsuppdrag sällan ger bättre lön eller andra villkor, men däremot större ansvar och längre arbetsdagar.Statusen i att vara chef är inte särskilt hög och vår konsensuskultur gör att mandat och befogenheter kan kännas otydliga.

Ovanpå detta kommer kraven på chefer att vara förebilder som tål en hård granskning. Kanske är det inte så mycket att förvånas över att kön till ett av Sveriges toppjobb inom ledarskap inte lockar några stora skaror av kandidater?

Avtalsrörelsen fortsätter i sina invanda spår . Långt bort från din vardag på jobbet diskuterar andra vilken löneökning som du förtjänar i år. Man kunde rycka på axlarna om det inte vore för två saker:

Så vill inte människor att lönen ska sättas . 70 % av löntagarna vill få komma överens om lönen i ett samtal med sin egen chef, den person som ser och kan värdera vad du gör på jobbet. Och tittar man bland unga, är 80% som vill ha det så.

Men det finns också en annan sak som gör hela processen egendomlig.

Arbetsgivarorganisationerna, bland dem Svensk Handel, hävdar att de är glödande anhängare av individuell, lokal lönebildning. Men gör väldigt lite för att förverkliga det. I en debattartikel i Dagens Handel tar Ledarna upp gapet mellan retorik och verklighet i arbetsgivarorganisationens värld.

Ledarna erbjuder arbetsgivare där vi har medlemmar att teckna kollektivavtal som innebär en fullt ut lokal, individuell lönebildning. Svensk Handel är inte intresserad av det, trots att många tusen chefer i handeln efterfrågar en modern lönebildning, för sig och sina anställda.

It takes two to tango och de andra facken med medlemmar inom handeln är än så länge ointresserade av löneavtal som sätter en positiv process i centrum. Men om du menar allvar med dina fina ord Dag Klackenberg, så erbjuder Ledarna dig chansen att utveckla ett modernt spännande löneavtal för cheferna inom Handeln.

Tillsammans kan vi visa företag och fack hur en modern lönebildning kan få fart på företag och anställda!

De båda lärarfacken höjer tonläget ordentligt och kräver på lite sikt generella höjningar av lärarlönerna med 10.000 per månad. Om det skrivs det på många ställen idag, bland annat i en artikel i Dagens Industri, som också tar upp ämnet på ledarplats.

Man kan känna för läraryrkets försämrade status och den komplexa och svåra yrkesroll man har i dagens samhälle. Att attraktiviteten avtagit visar sig också i antalet sökande till lärarlinjerna.Men vägen att gradvis höja lärarlönerna måste gå via ett modernt system för lokal och individuell lönebildning. 

I skolan är det självklart att ditt engagemang, förmåga och kompetens värderas och belönas – för eleverna. Men lärarna har fortfarande en centralt styrd lönebildning med små möjligheter för individen att påverka sin löneutveckling. Lönestrukturen är sammanpressad  och mandaten för den enskilda rektorn att på allvar differentiera lönerna är obefintliga.

En väl fungerande process för individuell lönesättning leder per automatik till en ökad lönespridning, med karriärmöjligheter och utvecklingskraft för den enskilda som bonus. Och cheferna i skolan får möjlighet att belöna sina duktiga medarbetare.

Lärarfacken vill öka yrkets lockelse på unga genom att höja lönerna generellt. Det är naturligtvis viktigt att man är nöjd med lönen som sådan, men ännu viktigare är det att man är nöjd med hur lönen sätts. 7 av 10 svenskar vill sin lön satt i samtal med sin närmaste chef och den ska återspegla ditt bidrag till verksamheten, din kompetens och ditt resultat.

Lärarna är i det avseendet inte annorlunda än andra arbetstagare.

För snart 20 år sedan gick jag ett omfattande ledarskapsprogram med många  intressanta föreläsare. En av dem har särskilt stannat kvar. Det var en mycket hög chef inom offentlig förvaltning som pratade om kulturens betydelse för att man som chef ska kunna utveckla ett gott ledarskap.

 -Om ni har två timmar över, gå på en konstutställning , läs en bok eller lyssna på musik. Det kommer göra er till bättre chefer, var hennes budskap till oss.

Att jag omedelbart tog det till mig beror säkert på att hennes budskap bekräftade min egen, dittills outtalade, erfarenhet.

Prevent skriver i senaste nyhetsbrevet om samma sak. Det är en chef  i handeln som gått en kurs i ledarskap med koppling till konst som berättar om att det gjort henne till en bättre chef, vilket också styrks av mer objektiva mätningar av kursresultatet.

Själv behöver jag inga mätresultat för att bli övertygad.

Kultur gör dig öppnare och mer tillgänglig. Genom kulturen får du utmana och pröva dina invanda föreställningar om andra människor och andra kulturer. Kultur berikar ditt språk och din förmåga att uttrycka dig.

Och framförallt, kulturupplevelser stärker dig som människa och gör dig mer hållbar som chef.

(Läs mer…)