Är det slutet för medarbetarsamtalen?

Varför ska man ha medarbetarsamtal? Duger det inte med personalmöten, en anslagstavla för information och en dörr till chefen som ofta står öppen?

Många chefer, särskilt de med stora medarbetargrupper, lägger ner oändligt med tid på att förbereda, genomföra och dokumentera medarbetarsamtal, minst en gång varje år. HR och personalorganisationerna bevakar från varsitt håll att uppdraget sköts och den chef som fuskar kan räkna med en skrapa när det är dags för hennes eget medarbetarsamtal.

Man kan lätt föreställa sig desperationen hos de chefer som idag läser Manpowers Work Life rapport, där det framgår att bara tio procent av medarbetarna tycket att samtalen är värdefulla för deras utveckling på jobbet. Tio procent! Vilket torde innebära att nittio procent av den tid som cheferna lägger ner på just denna arbetsuppgift kunde använts till något annat.

Hur kunde det bli så här? Kanske kan man finna svaret genom att fundera över hur det såg ut när metoden började tillämpas.

I mitten på åttiotalet arbetade jag som chef på en arbetsplats med ett tjugotal medarbetare. Arbetsgivaren och personalorganisationerna hade gjort en överenskommelse om att medarbetarsamtal skulle införas, och alla chefer fick gå en utbildning för att lära sig den nya arbetsuppgiften. Det fanns en mall att hålla sig till och samtalen dokumenterades för hand och sattes i en pärm. Skillnaden mellan chef och medarbetare var fortfarande påtaglig och de samtal som förekom dessförinnan, utöver de som rörde den gemensamma uppgiften, föranleddes av dramatik som misskötsel eller privata bekymmer. Stenåldern? Nej, en framåt och modern arbetsplats för trettio år sedan!

Jag tror att man ska vara rädd om medarbetarsamtalen. Men som så mycket annat måste formen utvecklas och anpassas till den tid vi lever i här och nu. Det som var stort i en stel och hierarkisk kultur, att man fick en egen stund med chefen varje år, är nu självklart och vardagsmat. De flesta vill inte vänta ett helt år på att få säga vad man vill och vad man behöver för att kunna utvecklas och bidra på jobbet. Därför tror jag att många upplever medarbetarsamtalen som ett onödigt måste, som man inte riktigt ser värdet av.

Men ledarskapet är en relation, och chefer och medarbetare måste prata med varandra för att det ska fungera bra. Enbart information räcker inte. En god arbetsmiljö, effektiv verksamhet och bra resultat kräver samarbete. Men istället för att slaviskt följa mönster och scheman som skapats i en annan tid, kan dialogen anpassas efter varje individ. En viss systematik och kontroll är bra, men om det leder till kontraproduktivt arbetet och en massa slöseri med tid måste man våga ändra metod!

 

2 Kommentarer
  1. Jan kronkvist
    Jan kronkvist says:

    Mycket intressant inlägg!

    Att ha 1 samtal per år med en medarbetare fungerar inte längre som du också påpekar.

    Behåll medarbetarsamtal men omvandla till ett kontinuerligt utvecklingsverktyg som sker mer naturligt i vardagen. Ledare idag förväntas ha bra relationer med medarbetare och ha en tät dialog för att definiera mål, ansvar och förväntningar.

    När jag har kurser för arbetsledare och samordnare tränar deltagarna på att ha ett coachande förhållningssätt i vardagen. De lär sig planera och genomföra engagerande samtal, möten och presentationer. Nycklarna i samtal är att jobba med:
    VAD – definera
    HUR – diskutera
    VARFÖR – motivera

    Svara
  2. Marie
    Marie says:

    Håller med! Har genomfört många medarbetarsamtal som har känts som en formalitet. Grejen är att ha kontinuerlig dialog för stöd och uppföljning. Men det kräver förutsättning i form av tid. Många chefer har så många medarbetare att de knappast kan ha en regelbunden dialog

    Svara

Vad tycker du?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *